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| 編輯推薦： |
★推荐1.从高级打工仔到公司主人翁
当公司实施股权激励计划后，公司股东和职业经理人就不再是简单的雇佣和被雇佣的关系了。职业经理人也在一定程度上成为所有者的角色，获得了部分剩余索取权并承担对应的风险。这就是由股权激励带来的法律关系变化。其本质是公司进行局部的资源重新配置，让经营者获得重新配置的资源后更加关注公司的长远利益，创造更多的价值。
★推荐2.股权激励需要配套的治理制度
股权激励计划需要健全的公司治理结构做后盾，但它本身并不能让公司自动进化为规范的现代化企业。如果治理制度不完善，特别是没有完善的法人治理机构，公司是无法保护股东合法权益的，股权激励计划会破坏公司的稳定团结。
股权激励计划的起草、提交、审核、披露和执行需要公司股东大会、董事会、监事会、董事会下属的股权激励专门委员会分工协作。有些公司仅仅是形式上有这些机构，实际上管理十分混乱，公司产权不清晰，董事会的作用微乎其微，公司管理层的权力太重。这将使得作为激励对象的公司高层管理者出现在业绩账目上弄虚作假、以权谋私套利等腐败行为。如此一来，股权激励反而加速了公司的衰亡。
★推荐3.不懂法律依据，做不好股权激励
股权激励
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| 內容簡介： |
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股权激励制度在我国推广了三十多年，发展潜力很大。但不少企业在实践股权激励的过程中出现了各种各样的弊端。这主要是对股权激励制度的认识不够全面所致。本书针对这种现象而作，阐述了股权激励的基本理论、公司实施股权激励计划的基础、股权激励的模式和关键要素、配套的绩效考核制度、不同类型公司的股权激励方案设计要点以及股权激励的风险管控等问题。通过本书，企业创始人、高级管理人员、骨干员工以及普通员工将对股权激励制度有更充分的了解，更好地利用这种长期激励工具来实现合作共赢的局面。
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| 關於作者： |
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曾弘毅，畅销书作者，企业管理和互联网领域的实践派，对国内中小企业的管理运营问题有着深入的认识和研究。具备多年电商平台的运营实战经验，也从事过多年的店铺推广培训、运营等相关工作，帮助众多网店获得了出色的排名、流量和转化率，实现了稳健运营。目前正致力于在本土企业中推广股权激励制度，帮助更多企业管理者建立行之有效的长期激励机制。
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| 目錄：
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第1章初步了解股权激励
员工像老板一样工作的金手铐 002
股权激励的本质及关键要素 006
国内外股权激励的发展状况 011
股权激励的基本理论 014
推行员工持股与股权激励的意义 018
股权激励的法律基础 023
第2章股权激励计划的实施基础
实行股权激励前需要考虑哪些问题 028
需求诊断：你的公司需要股权激励计划吗 034
尽职调查：设计股权激励方案的依据 037
与股权激励配套的公司治理制度 041
如何组建股权激励管理团队 047
第3章8种股权激励工具
股票期权：为股东创造长期价值 056
期股计划：只需支付部分首付的激励工具 063
限制性股票：具有禁售期和解锁期的股票 066
虚拟股票：所有权和收益权分离 069
股票增值权：无须实际购股，通过股票增值获利 073
业绩股票：业绩指标决定收益水平 077
干股：只能分红，不可转让 081
员工持股计划：最令普通员工期待的福利 085
第4章掌握股权激励的关键要素
挑对象：找准公司应当激励的人 092
选模式：选择合理的股权激励办法 098
立制度：股权激励需要有效管控 104
明来源：掌控股票和购股资金的来源 110
定数量：激励额度并非越大越好 117
定价格：明确公司股票的行权价格 123
约时间：股权授予也要看准时机 128
谈条件：规范股权的授予条件和行权条件 133
订合同：让公司和被激励者都感到安心 139
第5章规范股权激励计划的考核制度
常用的公司业绩考核指标 146
基于关键绩效指标的KPI业绩评价法 150
基于平衡计分卡的业绩评价法 155
360度全方位评价法 159
第6章上市公司、非上市公司和新三板公司的股权激励
上市公司股权激励的现状及难点 166
非上市公司股权激励的基本思路 171
新三板公司股权激励的设计要点 176
股权激励计划文件起草、审核及披露 180
因地制宜的股权激励策略 187
第7章跳出股权激励的各种陷阱
股权激励的七个风险 192
股权激励的九个误区 196
不可失去对公司的控制权 202
平衡各级股东之间的利益 206
关于职业经理人的风险管控 210
后记214
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| 內容試閱：
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比现金更迷人的激励工具
假如你是公司创始人，是愿意给员工支付更多现金奖励，还是倾向于用股权的方式来激励他们呢？
假如你是公司高级管理人员、技术骨干、业务尖兵，是希望公司直接提高你的现金收入，还是给予限制条件较多但收益更大的公司股票呢？
先别急着做出自己的选择。无论你是老板还是员工，请暂时忘掉自己目前的身份。我们先来聊聊心里话。
如何提高员工的工作积极性，是职场中的一个永恒话题。
如何让重要人才甘愿留下来，长期为公司效力，是企业人才战略的一个重要课题。
如何让老板放权给职业经理人，而又不会被对方架空，是公司运营的一大难题。
三个问题看似孤立，实则密切相连。
员工只有得到充分的金钱及精神激励，才能保持高涨的工作积极性。重要人才只有从公司那里得到满意的薪资待遇和发展前途，才不会被竞争对手挖墙脚。老板只有在确信职业经理人能给自己和公司带来更多效益时，才愿意下放经营管理权力。而职业经理人在制度健全的现代企业中，很难架空老板。
由此可见，解决之道在于激励二字。如果员工得不到更多的激励机制，就不会在公司长久工作下去，也没人会去认真贯彻老板心中的宏伟蓝图。然后，老板光是给优秀员工多发现金奖励，也只是治标不治本。能一举解决上述三个问题的办法正是股权激励。
股权激励如果操作得当，不仅能给激励对象带来现金收益，还能拥有部分企业所有权、重大事项表决权等实权。也就是说，你不再只是公司的打工仔，而是公司的主人翁之一。
所以，只要公司发展稳定且制度比较健全，骨干员工都喜欢获得股权激励。只有在公司经营不善时，股权才会沦为鸡肋。
对于老板而言，股权激励把公司希望留住的重要人才变成了自己人，大大增强了公司的内部凝聚力。而且，激励对象要达到公司要求的条件才能拿到股权收益，这又加强了公司对职业经理人的约束力，使其倾向于努力完成业绩目标，实现自己与公司、老板共赢的局面。
世界500强企业大都有相对成熟的股权激励计划，这也是其持续发展壮大的重要因素。股权激励在我国的应用仅有三十多年，发展潜力很大。但不少企业在实践股权激励的过程中出现了各种各样的弊端。这主要是对股权激励制度的认识不够全面所致。
通过本书，企业创始人、高级管理人员、骨干员工以及普通员工将对股权激励制度有更充分的了解，这有助于他们更好地利用这种长期激励工具来实现合作共赢的局面。
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