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| 編輯推薦： |
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本书汇集了作者从2006年研发设计并讲授＂非现金激励的课程，到2018年上百场关于激励的工作坊和领导激励相关的咨询项目过程中提取的真实案例和*实践。书中通过四个纬度：成就、关系、创新、和未来来介绍非现金激励的思维和方法，构成了非现金激励的完整结构。每招前都设计有思维导图，同时书中采用乐高模型来立体展现非现金激励十招的使用方法，旨在为管理者提供一本简单易学、生动有趣的参考书。
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| 內容簡介： |
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本书汇集了作者从2006年研发设计并讲授"非现金激励的课程，到2018年上百场关于激励的工作坊和领导激励相关的咨询项目过程中提取的真实案例和*实践。书中通过四个纬度：成就、关系、创新、和未来来介绍非现金激励的思维和方法，构成了非现金激励的完整结构。每招前都设计有思维导图，同时书中采用乐高模型来立体展现非现金激励十招的使用方法，旨在为管理者提供一本简单易学、生动有趣的参考书。
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| 關於作者： |
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汪宁红 埃里克森国际学院认证教练，获得HBDI 全脑思维资格认证，乐高认真玩认证培训师，美国TLC全维领导力认证教练，德鲁克学院管理课程授权讲师，获得善择公司"人格测评和"职业能力测评资格认证，获得富兰克林-科维公司《高效人士的七个习惯》讲师认证资格和美国PDI 公司360度专业咨询师认证资格。为大型跨国公司如塞诺非，惠普，IBM，利乐，绫致，米其林，奔驰等提供咨询，教练辅导和培训，也为国航，中国电信，中国银行，柳工，宇通，富力地产，圣牧等国企和私企提供领导力，人力资源，团队建设等方面的企业教练，咨询和培训服务。
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| 目錄：
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目 录
Contents
为什么需要非现金激励 1
谈到激励，人们很容易关注外在资源，如有多少钱、多少资源可以调动，却经常忽视自身拥有的内在资源，那是无穷的宝藏！就算是公司的总经理，也不能随时用金钱激励他人，更何况金钱激励很难起到长期激励的作用。当发现有人不差钱时，金钱激励变得非常无力。非现金激励为管理者打开了一扇多样化、个性化的激励大门。
引子 2
管理者面临的挑战 2
管理者在激励方面的误区 4
引子故事的后半段 7
非现金激励的定义 9
非现金激励给管理者带来的福音 10
成功幸福模型下的非现金激励的十招 14
成功幸福模型的四个象限如同一幅动态画面，取得成就似乎是人的一条腿，取得的成就越多，这条腿就越有力量和健美；建立关系就像人的另一条腿，与周围的同事和伙伴建立的关系越牢固，这条腿就越强壮和灵活；不断创新如同迈出的步伐，使你不断走出舒适区，突破自己；共创未来就是沿着公司愿景的方向前行，这个方向包括员工的职业发展目标。
先修己，再带人 21
假如你的下属有选择的自由，即由下属来选择自己的上级，你的下属会毫不犹豫地选择向你汇报或不汇报吗？管理者都遇到过员工辞职，他们当中有多少人以辞职的方式来主动选择不追随自己的上级？先清楚自己的定位，做好自己的功课，提升自我管理和自我领导能力，之后才有可能带出优秀的团队，这就是内圣外王的道理。
管理者的自我定位 23
知己知彼：自我认知与认知他人 26
冰山模型 27
围巾保护层 30
DISC个性特征 31
乔哈里视窗 33
贝尔宾团队角色 35
职业锚 36
自我突破：自我管理与变革管理 38
成长阶段 39
舒适区 41
包厢视角 43
领导力进阶通道 45
自我激励 47
非现金激励的取得成就的三招 50
第一招 清晰职责 52
DISC个性特征中的猫头鹰，职业锚中的技术职能型，围巾保护层中的明确性高分类型的员工就会非常看重清晰职责的介绍，如果上级做到了，他们就会创造巨大的生产力。如果管理者能够满足员工最需要的、最看重的因素，就是恰到好处地激励了他们。
什么是清晰职责 52
真实故事 55
清晰职责的激励作用 56
前车之鉴 58
适用群体 59
如何使用 60
追求卓越的检查清单 62
第二招 勇于授权 65
如果不是John的上级给他机会去负责印度，甚至负责亚太地区14个国家的培训，John就从来没有想过他可以做，也不会认为他有能力做。上级Claudia逐步的授权给John一个过渡和突破，让他走出舒适区。他发现自己的潜力在被挖掘，能力在提升，视野在扩大。他变得自信了，也发现了一个更有能力的自己，成就感和自豪感油然而生。
什么是勇于授权 65
真实故事 67
勇于授权的激励作用 68
前车之鉴 70
适用群体 71
如何使用 71
勇于授权的检查清单 73
第三招 追求卓越 76
追求卓越是一个管理的信念。如果管理者提供了良好的环境，则每位员工都想把工作做得越来越好。有了这份信任，管理者就会有更多放权，表达更多正面的期待和鼓励，就会愿意花时间了解员工的优势，让他们做擅长的事，同时给他们更多空间和时间自我修正和改进，从而激发员工内心的愿望，让他们不断突破自己，提升能力，同时创造出优秀的业绩。
什么是追求卓越 76
真实故事 78
追求卓越的激励作用 80
前车之鉴 81
适用群体 82
如何使用 83
追求卓越的检查清单 84
非现金激励的建立关系的三招 85
第四招 尊重与信任 87
虽然尊重与信任不像金钱那样看得见、摸得着，但是可以被感受到，可以让人心动，就像空气一样环绕在人们周围，让人们感觉到安全、温暖和踏实，如同一双温暖的大手在背后支撑着人们。正像库泽斯所说的：信任如同社交黏合剂，把人们凝聚在一起，缺少了它，人们不能完成任何有意义的工作。
什么是尊重与信任 87
真实故事 88
尊重与信任的激励作用 89
前车之鉴 92
适用群体 93
如何使用 93
尊重与信任的检查清单 98
第五招 认可与反馈 100
为什么说反馈是份礼物呢？因为给予反馈不是每个管理者必须要做的事，管理者是否做、怎样做、频率如何，在多数情况下是没有定性或定量要求的，所以说员工没有期待管理者经常提供反馈。很少有人专门为某个人设计一次沟通机会, 所以说有一天，你的经理给你提供了反馈, 那是一份难得的礼物; 如果你的经理经常给你反馈，那么你很幸运。经常收到礼物的人怎么能不幸运呢? 难怪有人说反馈是冠军的早餐。
什么是认可与反馈 100
真实故事 101
认可与反馈的激励作用 103
前车之鉴 106
适用群体 107
如何使用 108
认可与反馈的检查清单 111
第六招 关爱家庭 113
关爱家庭源于管理者内心的一份感激之情，感恩你们有缘在一起工作，无论时间长短；感恩别人的鼎力支持；感恩有每位成员背后若干家属的支持和无私奉献；感恩团队成员不计较得失。管理者没有想当然地认为别人就应该支持自己，因为他深知自己与员工及其家属实际上是在一个相互依赖的环境里。用老子的话说：心善渊，与善仁。
什么是关爱家庭 113
真实故事 114
关爱家庭的激励作用 115
前车之鉴 117
适用群体 118
如何使用 119
关爱家庭的检查清单 121
非现金激励的不断创新的两招 123
第七招 快乐工作 125
人们太习惯把工作与玩儿分开了，因此在工作时间玩儿有一种负罪感，怕浪费时间。工作似乎必须是艰苦卓绝、汗流满面的，相比之下玩儿就是玩物丧志、游手好闲的。如果工作就是玩儿，玩儿就是工作，将工作和玩儿合为一体，在工作中既享受玩儿的乐趣，又在玩儿的过程中带来了工作成果，那会是什么样子？那就是成人在办公室里一边玩乐高积木，一边讨论公司战略。
什么是快乐工作 125
真实故事 125
快乐工作的激励作用 127
前车之鉴 130
适用群体 131
如何使用 132
快乐工作的检查清单 135
第八招 突破创新 137
你用什么方法提醒自己不断走出舒适区，有突破和创新？ 如果每年你都要与你的团队分享一个新的自我突破的经验，那么你会分享什么？从公司和部门未来战略角度思考和审视，你认为部门里有哪些流程可以更简单、更有效、更合理？今年你的放下清单会包括哪些内容？明年呢？
什么是突破创新 137
真实故事 140
突破创新的激励作用 141
前车之鉴 143
适用群体 144
如何使用 144
突破创新的检查清单 149
非现金激励的共创未来的两招 150
第九招 共创愿景 152
有前瞻性的领导是非常有魅力的。几乎所有的员工都希望在一个有光明发展前景的公司工作。如果管理者可以带领员工一起共创部门或公司的愿景，那么员工可以在这个共创的过程中深深感受到自己的贡献和价值。从本质上讲，员工与管理者一样都是公司的一员，因此愿景不仅可以指引未来，还可以凝聚人心和发挥每位成员的主人翁精神。
什么是共创愿景 152
真实故事 153
共创愿景的激励作用 155
前车之鉴 155
适用群体 156
如何使用 157
共创愿景的检查清单 162
第十招 职业规划 165
说到职业规划，很多管理者可能说：不就是给员工画饼吗？！如果管理者给员工介绍他们的未来发展方向和路径，那就大错特错了。因为职业规划的前提条件是以员工自发为主的，职业规划的主人是员工自己。如果员工自己没有想清楚，或者已经想得很明白了，而经理给他画了另一张饼，那么对员工不仅没有任何激励作用，反而是打击，有些员工甚至认为是对他们的不尊重。
什么是职业规划 165
真实故事 166
职业规划的激励作用 169
前车之鉴 171
适用群体 174
如何使用 175
职业规划的检查清单 178
参考文献 181
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| 內容試閱：
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前 言
Preface
谈到激励，很多管理者首先想到的就是金钱激励，似乎没有钱，就无法激励员工。当优秀人才流失时，有些管理者会把主要原因归咎于薪酬设计得不够有吸引力。然而，当90后进入职场，有些人表现出不差钱时，管理者发现金钱派不上用场了，他们会同样陷入措手不及的困境。这些都是由对激励的割裂和偏颇的理解所导致的，很容易让管理者走进死胡同。
本书通过四个层面来介绍非现金激励的思维和方法：取得成就层面、建立关系层面、不断创新层面和共创未来层面。它们构成了非现金激励的完整结构，即激励包括不断地创造业绩，以获得成就感；激励包括互信与关爱，以提升团队成员的归属感和忠诚度；激励包括提供不断创新和突破的空间，使公司和团队成员有持续的成功和成长；激励包括提供公司的未来目标和团队成员的职业发展规划，使公司和个人都有明确的方向感和目标感。
取得成就层面包括清晰职责、勇于授权和追求卓越三招；建立关系层面包括尊重与信任、认可与反馈和关爱家庭三招；不断创新层面包括快乐工作和突破创新两招；共创未来层面包括共创愿景和职业规划两招。
通过介绍非现金激励的十招，我希望为管理者打开一扇多样化、个性化的激励大门：①非现金激励把管理者的注意力从外求资源和物质激励，转移到内求资源和精神激励，调动和整合内外资源；②非现金激励帮助管理者自己和下属更好地觉察和洞察自己，从而产生更多的自我激励，他们通常有巨大的能量和潜力，但没有得到很好的挖掘和开发；③非现金激励更关注人性的全面发展，进而让每位管理者及下属更全面和更平衡地发展自己，同时促进人与人的互动和深度连接；④非现金激励努力帮助企业和个人实现持续的、长足的进步和发展，同时平衡长期、中期和短期的目标。
本书汇集了我从自2006年以来研发设计并讲授的非现金激励课程，以及从上百场关于激励的工作坊、与领导力相关的咨询项目和一对一教练辅导过程中提取的真实案例和最佳实践，也包括不少管理者的经验教训。非现金激励不是纸上谈兵，不是商学院里的理论和案例，而是实实在在可以应用在管理中的更有效的激励方法。同时本书使用乐高模型来立体展现非现金激励十招的使用方法，旨在为管理者提供一本简单易学、生动有趣的激励参考书。
本书为谁而写
2006年，我研发设计了非现金激励课程，开始只在中国惠普公司信息产品集团内为管理者讲授。自2009年以后，我的客户群体扩展到其他公司，既包括赛诺非、利乐包装、绫致时装、米其林、奔驰等外企公司，也包括国航、中国电信、宇通、中国农业银行、柳工、海康威视、中国金融在线、圣牧高科等国企、央企和民企。此外，每次的工作坊和关于激励或领导力的咨询项目都为我带来了丰富的素材和新的思路，学员在激励方面的挑战和培训后的反馈成为我不断完善和充实非现金激励研究的巨大动力，同时我也发现很多类似的挑战在不断出现，它们具有一定的典型意义。为了让更多的管理者从非现金激励中受益，我决定在2018年创作此书，希望能让更多的管理者了解更丰富的激励内涵和方法，让每位有机会阅读本书的管理者真正成为卓有成效、善于激励人心的领导者。
在浏览了国内外关于激励的研究内容的基础上，我汲取了前人的智慧，结合自己对激励精髓的思考，希望给管理者带来如下四方面的好处：①激发管理者看到并能调动更多和更有效的激励资源和方法；②让管理者事半功倍，达成或超额完成绩效目标；③启发管理者更有效地自我激励，同时启发下属自我激励，更有效地保留优秀人才；④应用更全面（不是割裂）的和更平衡（不是偏颇）的管理方法。
我计划写3～4本关于非现金激励的书，这是第一本全面介绍性的入门书籍；我计划在未来的两年根据非现金激励的四个层面即取得成就层面、建立关系层面、不断创新层面和共创未来层面继续出版系列图书，希望给广大的管理者带来更深入的分析、更鲜活的实践案例，进而推动管理者对非现金激励的有效应用。
与其他书有何不同
国外有很多关于激励的书籍，思路新颖、方法多样，基本上把现金激励与非现金激励结合在一起介绍，而不是单独地介绍非现金激励。虽然有个别书籍的主要篇幅在介绍非现金激励，但是因为没有整体框架的支撑，管理者可能知其然而不知其所以然，难以全面掌握，进而形成自己的管理实践。况且，对长期在中国文化熏陶下的管理者和员工来说，应用国外的方法还有一定的挑战。
与国内激励方面的书籍相比较，本书有如下特色：①具有清晰的理论框架，把非现金激励的十招高度整合在四个层面里，容易掌握和应用；②理论与实践相结合，包括中西方激励理论在中国的外企、国企、民企的最佳实践分享和前车之鉴的剖析；③所有实践来自我的亲身经历，或者我的培训课程、咨询项目和教练辅导项目中客户的真实案例，可提供第一手资料；④通过乐高模型的立体展示，图文并茂、生动有趣、简单易懂；⑤注重实用性，每一招都有具体的操作流程和方法介绍，简单易学；⑥将提供不断创新和突破的空间作为非现金激励的方法，对90后和00后有重要意义，并配有丰富的实践案例。
总之，经过长达12年对中国管理者在激励方面的窘境和误区的洞察和研究，我希望本书可以为中国广大的管理者提供实用、有效、多样化的非现金激励的思维和方法。
以下为部分学员参加完非现金激励课程或工作坊之后的真实反馈。
上完非现金激励这门课，我真切地意识到改变我内敛、不善言表的性格，成了我管理团队的一个挑战。回顾过去几年的管理经历，我真的很吝啬于说出谢谢你，你干得很好这样的话。忽视运用认同和奖励所产生的潜在力量，不去感受员工的内心世界，不懂员工的真实需求，会让管理者走进死胡同，会让员工的工作变得索然无味，也就无法实现人才的群体优化。尽管我有很好的人际关系，尽管员工都愿意把我当作他们的知己，在他们困惑的时候习惯跟我表达他们的想法，但是由于我潜意识里对人对己的要求一向比较严苛，所以尽管有很多员工的表现都很好，但我也很少适时地表示我对他们的欣赏和认同，这或多或少地让我的员工有些挫败感。
黄敏
上海惠普有限公司服务器供应链总监
在Nancy老师的非现金激励工作坊上，面对如何激励你的一名同事或领导的话题，我们惊奇地发现，能否有效地激励他人，不是钱多就好，更不是一定要花钱！Nancy老师的非现金激励为我们打开了一扇窗。
赵国柱
圣牧高科公司人力资源总监
非现金激励在企业日常管理中有大量的运用，既是管理者的意识进阶，也是企业对人、效的觉察与进化。在中国经济发展新常态的背景下，作为企业人需要有多元化的管理手段，非现金激励课程的内容，能让组织中每位成员更有自驱力地做出贡献，并且为企业在市场竞争中取胜增添装备。
王晓维
中国金融在线有限公司集团副总裁
所有参加过非现金激励课程或工作坊的学员都知道，我会在课程或工作坊开始前请每位管理者为自己的激励指数做一个评估，最高分为10分，最低分为1分。第二天工作坊结束时，我会再次请他们为自己的激励指数打分，几乎所有学员的激励指数都有提升，如图0.1所示。在图0.1中，空心圆点为参加课程或工作坊前的评估，实心圆点为参加课程或工作坊后的评估。更重要的是每位学员都很兴奋，跃跃欲试，准备在工作中用非现金激励的思维和方法来激励团队成员，包括激励自己。
参加过非现金激励课程或工作坊的学员都有课后作业，他们要在未来的三周之内完成这个作业，即为自己部门里的2～3名优秀下属做一份个性化的激励方案，并开始实施。我对有些学员的课后作业进行跟踪和反馈，本书里的很多例子就来自这些学员的作业。需要说明的是，书中人名和企业名为化名，未涉及敏感内容。
图0.1 管理者为自己的激励指数所做的评估
非现金激励是一个非常值得长期研究和跟踪的课题，我深知我的管理经验和智慧是有限的，但我愿意不断深入研究，不断改进和丰富这个课题，也欢迎同行的朋友、各行各业的管理者、管理专家提供反馈和宝贵意见。
汪宁红
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