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| 編輯推薦： |
人口红利到人才红利，一字之差背后却存在着巨大的产能差异。在数量有限的情况下，人才何以能创造出大于自身数倍的人口所创造的价值？德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到，21世纪，组织（包括企业和非营利性组织）*有价值的资产将是知识工作者及其生产率。与体力工作者的生产力是以个体为单位来研究并予以提升不同，知识工作者（雇员）的知识本身并不能实现产出，他必须借助指数这个生产单位（雇主）来利用他的知识，才可能产出成果。挑战在于，企业如何充当生产单位来聚合人才，进而引领他们，激发其创造性、提升工作效率。
全球*雇主谷歌认为文化可以把战略当早餐一样吃掉，因为其深知创意精英群体身上具备的素质、知识、能力使得他们比一般人更加丰满和具备创造力当然也更加难以管理。因此，谷歌只是在不断创建适合创意精英工作的环境和使命，巧妙的聚焦于*工作场所的打造，让其创意精英持续快速为公司推出高质量的产品，让谷歌拥有卓越产品的同时成为伟大的公司。
在消费市场，品牌崛起将用户和产品之间的距离缩短，简化选择过程，大大提升了销售额。同样在人才市场，人才在选择或忠于雇主的过程中，也存在这样的简化过程。但我们看到的是求职者深陷大量平庸
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| 內容簡介： |
雇主品牌建设绝非易事却仍有章可循。随着互联网产业化、工业智能化为代表的第四次工业革命到来，大数据、云计算、人工智能等数字技术成为推动全新技术革命的重要驱动因素。科技正在改变着我们的方方面面，各种形式的媒体无处不在，信息爆炸，人与人之间的随时随地互联数字技术正在对企业现有的模式、方法、效率产生着重要的影响。这样的背景下，企业的雇主品牌建设还应该如何进行？
2017年我们联合北京大学社会调查研究中心，编撰了《雇主品牌建设手册》，这两年来，我们始终坚持观察行业和外部环境变化，不断进行修订和优化。经过两年的沉淀，再次推出《重新定义雇主品牌》，希望在陪伴企业建设雇主品牌的道路上，以中国领先的职业发展平台的视角，尽绵薄之力。
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| 關於作者： |
智联招聘（Zhaopin）创建于1994年，目前拥有1.4亿职场人用户，累计合作企业数达400万家。
2017年7月，智联招聘推出企业智赢计划 ，依托强大的数据实力，颠覆传统招聘模式，建设开放职岗生态系统，重塑人力资源市场招聘服务标准 。
智联招聘先后入资51社保、脉脉、猿圈等战略伙伴 。
智联招聘凭借大数据和AI技术打造开放的人力资本生态，让人才和机会更精准高效的建立连接，为生态内的合作伙伴创造更多价值 。
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| 目錄：
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新雇主经济特稿
重新定义雇主品牌 1
雇主品牌携带了品牌的属性，聚焦于在知识型社会下提升知识工作者（人才）的创造力和价值问题，它是工作场所的营销战役，对抗的是传统的雇佣关系和平庸的雇佣形式。企业唯有建立自己的雇主品牌，才有望吸引到人才的关注，有望建立稳定的雇佣关系，使得企业人才资源绵绵不竭，创造能力源源不断。
理论与观点
从雇佣制到合伙制，人力资源进入人才运营时代 34
经济的发展历程，不同程度对应着不同的人力资源发展阶段。工业时代逐步演化成了信息时代（AI时代），其标准配套的雇佣制和人力资源管理已经裂变，正在向合伙制和人才运营演化。而工业时代的稳定感也风光不再，逐渐演化成了信息时代的不确定性，由此才引致、形成了披着合伙制外衣的人才运营时代。
从企业性格谈雇主品牌 50
雇主品牌是一个组织的内生系统，既要扶正内生土壤的根基，又要恰到好处地营销和传播，提升企业整体品牌的美誉度，优化企业在公众视野下的形象，提高企业效益，增进员工福祉，进一步反哺雇主品牌的升级，形成一个良性运作闭环。
从冲突走向合作提升雇主品牌形象 58
在企业经营的最初阶段是销售引领，接下来就是人力资本引领。只有在有合适人才的情况下，才能推进企业的发展。因此用战略的眼光和人力资本投资的视角来看待人才，并制订具有高度雇主品牌建设的规划，企业的雇主口碑将会越来越好，并自然而然地吸引人才加入。
建设与传播
雇主品牌建设的七层漏斗模型 67
漏斗模型不只是一个模型，更是一种方法论，一种思维方式和一种综合解决办法。可以通过这种分解和量化的形式，将问题进行不断地拆解，最后通过量化的形式来辅助达成目标，或者针对异常的步骤进行调优，最终达到雇主品牌建设总目标。
建设与传播
遇见对的人，打造完美雇主品牌 75
雇主品牌是企业品牌中以人为核心的内容；是企业文化中人才观的内容；是人力资源管理中品牌塑造的内容。雇主品牌建设不是大企业的专利，而是每一个企业在人才管理方面的特色理念和行为的积淀、成长、传播、回馈的过程，是区别于其他企业的、极具格调的人才Logo。
三步打造不拘一格的雇主品牌 80
所有的竞争都是行业人才的竞争，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。也正是由于企业意识到人才对于企业发展的重要性，人力资源部门变成了公司非常重要的门户，从传统的后台支持部门变成了前台业务部门，甚至公司战略部门。
方法与实操
【员工招聘管理】招聘体系中的雇主品牌建设 85
建立雇主品牌的核心目标是帮助企业解决如何吸引和保留核心人才，在吸引目标人才方面，招聘是主要的建设方向和渠道。作为HR，建立公司在人力资源市场上的最佳雇主形象，是招聘工作的首要任务，也是吸纳优秀人才的最高效方式。
【员工生涯管理】共生双赢，企业怎样通过员工生涯管理提升雇主品牌 93
随着技术的驱动、社会的进步，我们已经进入复杂、易变、模糊和不确定的VUCA时代。这个时代对我们已有的雇佣关系提出了挑战，传统的终身雇佣在瓦解和消失。与此同时，新生代员工的到来，他们的职业观念多变，渴望尝试不同的职业领域，看重职业生涯发展以及个性化追求胜过薪酬福利和忠诚度，倒逼企业思考和反省新经济时代下的雇佣关系该何去何从。
【员工价值管理】挖掘员工能力，避免才能浪费 102
每一位员工的能力都大于其工作任务的总和。点燃员工的激情，让每个人的天赋和才能得到最大限度的发挥，可以使员工更加专注、对工作更感兴趣，也更容易实现目标。一个强大的人力资源部门可以在拓展员工能力的工作设计、人员培训、激励员工全身心投入或发挥个人能力等方面起到重要作用。
【员工心理管理】职场心计划：和员工谈谈心、谈谈情 112
企业雇主品牌应着手从员工心理健康、人格成长角度出发，以员工心计划为依托，耕种和培育自己需要的目标人才，培养真正与企业流淌着相同文化基因或与企业之间建立坚实情感纽带的企业之子，而非雇员。
【员工离职管理】HR这样做，让员工被裁都能心生感激 118
在这个互联网 的时代，公司对员工的终身雇佣、员工对公司的单向忠诚，都一去不复返了。员工和公司之间，用LinkedIn创始人里德霍夫曼的话说，是一种联盟关系。建设雇主品牌，不仅要让在职员工感受到企业品牌的光环和魅力，还要让离职员工也能找到组织，继续发挥余热。
案例与实践
隆基股份：光明的产业、共同的事业 隆基股份雇主品牌建设实践 126
隆基股份的雇主品牌建设之路经历了理念体系先行、传播体系落地、行为体系连接三大步，精细化运营的概念贯穿始终。2016年，雇主品牌、员工价值主张发布，由上至下统一了隆基股份的品牌认知；2017 2018年，雇主品牌体系陆续搭建、全面落地；2019年开始，针对细分场景、国外员工，隆基股份又制订了更加精细的服务策略。
乐高全球雇主品牌与企业社会责任实践 133
践行企业社会责任，是当代企业维系利益相关方、预判运营风险、最终实现可持续发展的必由之路。良好的雇主品牌也是企业承担社会责任的一个方面：它通过尊重人身权益、保障员工福利、信任员工并提供给他们充分发挥的平台，为企业吸引并留住优秀人才、实现长期的商业价值。
浪潮集团：以员工体验为核心的雇主品牌建设 139
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| 內容試閱：
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人才红利时代，重新定义雇主品牌
取势
《中国制造2025》文件中指出，建设制造强国，必须紧紧抓住当前难得的战略机遇，积极应对挑战。应对挑战的其中一项战略方针就是人才为本，坚持把人才作为建设制造强国的根本，建立健全科学合理的选人、用人、育人机制，加快培养制造业发展急需的专业技术人才、经营管理人才、技能人才。营造大众创业、万众创新的氛围，建设一支素质优良、结构合理的制造业人才队伍，走人才引领的发展道路。
加快制造业人才队伍建设正是未来人才红利大势的写照。放眼当下，将人才视为发展根本动力的理念已经深入各个层级和领域，以往如何吸纳人才多在企业层面进行讨论，但自2018年春节以来，各地人才新政轮番出台，在城市层面展开了一场抢人大战。在政策热浪的助力下，抢人大战第一回合已见分晓，多地户籍人口出现井喷。政府也加入人才争夺战，让我们更加清醒地认识到，随着我国人口红利的消失，经济进入新常态，依托人口红利创造的经济高速增长已成过去，新一轮的增长动力将由人才红利创造。身处其中的组织，唯有顺势而为，重视人才价值，方能在新一轮的竞争中掌握先机。
明道
人口红利到人才红利，一字之差背后却存在着巨大的产能差异。在数量有限的情况下，人才何以能创造出大于自身数倍的人口所创造的价值？德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到，21世纪，组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。与体力工作者的生产力是以个体为单位来研究并予以提升不同，知识工作者（雇员）的知识本身并不能实现产出，他必须借助指数这个生产单位（雇主）来利用他的知识，才可能产出成果。挑战在于，企业如何充当生产单位来聚合人才，进而引领他们，激发其创造性、提升工作效率。
全球最佳雇主谷歌认为文化可以把战略当早餐一样吃掉，因为其深知创意精英群体身上具备的素质、知识、能力使得他们比一般人更加丰满和具备创造力当然也更加难以管理。因此，谷歌只是在不断创建适合创意精英工作的环境和使命，巧妙的聚焦于最佳工作场所的打造，让其创意精英持续快速为公司推出高质量的产品，让谷歌拥有卓越产品的同时成为伟大的公司。
在消费市场，品牌崛起将用户和产品之间的距离缩短，简化选择过程，大大提升了销售额。同样在人才市场，人才在选择或忠于雇主的过程中，也存在这样的简化过程。但我们看到的是求职者深陷大量平庸的、同质化的企业描述和岗位JD汪洋，变得无从选择，或者从属在碌碌无为的企业中消耗着自身的价值。作为工作场所，缺乏脱颖而出的品牌。打造最佳雇主，建立人才心智的品牌阵地，是赢得人才红利的道之所在。
优术
雇主品牌建设绝非易事却仍有章可循。随着互联网产业化、工业智能化为代表的第四次工业革命到来，大数据、云计算、人工智能等数字技术成为推动全新技术革命的重要驱动因素。科技正在改变着我们的方方面面，各种形式的媒体无处不在，信息爆炸，人与人之间的随时随地互联数字技术正在对企业现有的模式、方法、效率产生着重要的影响。这样的背景下，企业的雇主品牌建设还应该如何进行？
2017年我们联合北京大学社会调查研究中心，编撰了《雇主品牌建设手册》，这两年来，我们始终坚持观察行业和外部环境变化，不断进行修订和优化。经过两年的沉淀，再次推出《重新定义雇主品牌》，希望在陪伴企业建设雇主品牌的道路上，以中国领先的职业发展平台的视角，尽绵薄之力。
马莉芳
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