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| 內容簡介： |
在今天的组织管理中，四个*基本的关系：个人与目标、个人与组织、组织与环境以及组织与变化的关系都完全改变了。随之而来的新范式必然也将逐渐融入组织行为学的经典框架，本书不仅强调对基本概念和理论的准确把握，更突出对环境的分析，以及新环境影响下的组织行为、组织学习、组织网络的创新和价值。组织管理的核心价值，需要回归到组织赋能与激活人，以响应“现实”组织的特征――全球化、互联网与数字技术、巨变的环境等。本书不仅融入了大量实际案例，以阐释组织行为学的主要管理理论、核心问题和现实管理中的应用场景，还通过团队练习、网络练习、自我测试等增强可读性、趣味性与实用性。
本书可以作为管理类专业本科生、研究生（包括MBA、EMBA和MPA等）的组织行为学教材，还可以作为企业管理人员的培训教材，可供相关从业人员工作参考。
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| 關於作者： |
作者简介
陈春花，北京大学王宽诚讲席教授，国家发展研究院BiMBA院长，华南理工大学工商管理学院教授，新加坡国立大学商学院客座教授，新华都商学院理事长。曾任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官、山东六和集团总裁等，先后出任多家大型企业管理顾问。2016、2019年两度被《财富》杂志评为“中国50位最具影响力商界领袖”，是唯一上榜的管理学者。2015～2019年蝉联四届《财富》杂志“中国25位最具影响力商业女性”。
她是一位集教授、企业家、作家于一身的传奇女性。出版著作30多部，其中代表作《领先之道》《超越竞争》《经营的本质》分别在2006、2009、2015年获得教育部高等学校人文社会科学优秀成果奖三等奖、二等奖等；主编教材多部，其中《企业文化》（国家“十二五”规划教材）、《管理沟通》（国家“十一五”“十二五”规划教材）；近3年发表核心期刊论文100多篇；随笔集《大学的意义》《让心安住》等。作者简介
陈春花，北京大学王宽诚讲席教授，国家发展研究院BiMBA院长，华南理工大学工商管理学院教授，新加坡国立大学商学院客座教授，新华都商学院理事长。曾任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官、山东六和集团总裁等，先后出任多家大型企业管理顾问。2016、2019年两度被《财富》杂志评为“中国50位最具影响力商界领袖”，是唯一上榜的管理学者。2015～2019年蝉联四届《财富》杂志“中国25位最具影响力商业女性”。
她是一位集教授、企业家、作家于一身的传奇女性。出版著作30多部，其中代表作《领先之道》《超越竞争》《经营的本质》分别在2006、2009、2015年获得教育部高等学校人文社会科学优秀成果奖三等奖、二等奖等；主编教材多部，其中《企业文化》（国家“十二五”规划教材）、《管理沟通》（国家“十一五”“十二五”规划教材）；近3年发表核心期刊论文100多篇；随笔集《大学的意义》《让心安住》等。
曹洲涛，华南理工大学工商管理学院副教授，博士。研究方向主要是组织管理与组织文化，长期从事组织行为学、人力资源管理、管理沟通、企业文化等课程的教学工作。在核心期刊和三大索引上发表学术论文40余篇；出版专著《跨国公司的管理移植研究》，参编《企业文化》《管理沟通》《品牌战略管理概论》等多部教材。曾主持和参与各类项目50多项，为广东邮政、珠江啤酒、南方航空、南方电网、广东电信、深圳航空、广州妇儿医疗中心、江南银行、广州煤气公司、广州地铁等多家企业提供过管理咨询服务；曾先后担任南京圣和集团、广东昭信集团、成都天鑫洋集团、康宝集团、小熊电器、星光珠宝等多家公司的管理顾问。
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| 目錄：
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出版说明
前言
第1章 组织行为学概述1
引例 瑞幸咖啡1
1.1 组织、组织行为与组织行为学2
1.1.1 组织的定义2
1.1.2 组织行为的定义与分类3
1.1.3 组织行为学的定义及研究对象3
1.2 组织行为学的形成与发展4
1.2.1 科学管理理论4
1.2.2 行为科学理论5
1.2.3 权变理论7
1.3 组织行为学的学科特性与学科体系9
1.3.1 组织行为学的学科特性9
1.3.2 组织行为学的学科体系9
1.4 组织行为学的价值10
1.4.1 组织有效性的四个基本观点11
1.4.2 组织行为学研究对企业的意义12
1.5 数字化时代的组织行为学13
1.5.1 组织行为学面临的挑战与机遇13
1.5.2 组织行为学的学科发展趋势17
本章回顾18
关键术语19
课堂讨论19
团队练习 我的期望19
网络练习19
自我测试 这些都合理吗20
案例分析 韩都衣舍的买手小组20
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参考文献23
第2章 个体差异与行为基础24
引例 bilibili：二次元心之所属24
2.1 多元化个体25
2.1.1 多元化的内涵与层次25
2.1.2 多元化的表征26
2.1.3 多元化的管理33
2.2 个体行为的基础33
2.2.1 知觉33
2.2.2 归因36
2.2.3 情绪38
2.2.4 态度41
2.2.5 压力43
2.3 个体决策46
2.3.1 决策的模型46
2.3.2 决策的影响因素47
2.3.3 常见的决策错误47
2.4 数字化时代的个体48
2.4.1 数字化时代的个体价值观49
2.4.2 数字化时代的员工50
本章回顾50
关键术语51
课堂讨论51
团队练习52
网络练习52
自我测试 MBTI职业性格测试52
案例分析 和老罗一起工作的是什么样的人52
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参考文献56
第3章 个体与组织的匹配58
引例 大道至简，安永提升员工敬业度58
3.1 个体的社会化59
3.1.1 个人社会化的内容60
3.1.2 个人社会化的个体策略61
3.1.3 个人社会化的组织策略61
3.2 个体能力与组织要求62
3.2.1 自我效能感62
3.2.2 胜任与赋能65
3.3 个体心理与组织期望68
3.3.1 心理契约68
3.3.2 组织承诺70
3.3.3 工作满意度71
3.3.4 员工敬业度73
3.4 个体行为与组织结果74
3.4.1 工作绩效74
3.4.2 组织公民行为74
3.4.3 反生产行为75
3.4.4 人才流动76
本章回顾76
关键术语77
课堂讨论77
团队练习 资质过剩测验77
网络练习78
自我测试 工作满意度自测78
案例分析 海底捞你学不会：组织与个体契合的力量78
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参考文献80
第4章 个体动机与激励82
引例 别人家的公司从来没让人失望82
4.1 激发个体动机83
4.1.1 驱动力83
4.1.2 需要84
4.1.3 激励方式84
4.2 内容型激励理论85
4.2.1 马斯洛的需要层次理论85
4.2.2 奥尔德弗的ERG理论86
4.2.3 赫茨伯格的双因素理论87
4.2.4 麦克利兰的成就需要理论88
4.3 过程型激励理论89
4.3.1 弗鲁姆的期望理论89
4.3.2 亚当斯的公平理论91
4.3.3 自我决定理论93
4.3.4 目标设置理论94
4.4 调整型激励理论95
4.4.1 强化理论96
4.4.2 挫折理论97
4.5 综合激励模式99
4.5.1 波特尔和劳勒的综合激励模式99
4.5.2 迪尔的综合激励模式101
本章回顾104
关键术语104
课堂讨论104
团队练习 打击团队之魔鬼105
自我测试 你是一位好的激励者吗106
案例分析 华为公司的人才激励机制106
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参考文献109
第5章 群体与社群110
引例 步步高带你玩转社群110
5.1 人以群分111
5.1.1 群体的内涵111
5.1.2 群体的组成要素111
5.1.3 群体的分类112
5.2 群体属性113
5.2.1 角色113
5.2.2 规范114
5.2.3 地位115
5.2.4 群体规模115
5.2.5 群体成员结构116
5.3 群体行为特性116
5.3.1 群体压力116
5.3.2 群体士气118
5.3.3 群体凝聚力119
5.3.4 群体发展121
5.3.5 群体互动123
5.4 群体决策126
5.4.1 群体决策技术126
5.4.2 个体决策与群体决策的比较128
5.4.3 群体思维和群体转移129
5.5 社群129
5.5.1 社群的概念及特征129
5.5.2 社群的分类130
5.5.3 网络虚拟社群131
5.5.4 品牌社群131
本章回顾132
关键术语132
课堂讨论132
团队练习133
网络练习134
自我测试 群体内聚134
案例分析 自由人的自由联合135
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参考文献137
第6章 团队管理139
引例 “跟谁学”的团队拼图139
6.1 认识团队140
6.1.1 团队的含义140
6.1.2 团队的特征140
6.1.3 团队与群体141
6.1.4 团队的优缺点142
6.2 团队的类型143
6.2.1 解决问题型团队143
6.2.2 自我管理型团队143
6.2.3 多功能型团队144
6.2.4 虚拟团队144
6.2.5 知识型团队145
6.2.6 交响团型团队145
6.3 团队发展与管理145
6.3.1 团队的形成与发展145
6.3.2 团队规范148
6.3.3 团队凝聚力148
6.3.4 团队信任150
6.3.5 团队管理150
6.3.6 团队评估151
6.4 打造高绩效团队152
6.4.1 团队效能152
6.4.2 高绩效团队的特征154
6.4.3 创建高绩效团队155
6.5 团队面临的挑战156
6.5.1 “搭便车
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组织赋能与激活人
我们身处一个转变的时代，无论这种转变是以互联网为标志，还是以个体价值崛起为标志，转变已经成为公认的事实。
在这样一个转变的时代，组织需要获取整体的力量，需要能够集合更多人的智慧，有人称之为“受启发的个人结成的网络”。组织要整合这一切，无疑需要开放、整合创新的管理范式。这一范式使企业更加柔性，并可与环境做出协同；使企业能够组合出新的成本结构、进行不同的价值创造并拥有足够的灵活性。有人问我们，什么样的企业在今天以及今后可以存续下去？我们认为，应该是把合作能力整合到管理之中的企业。
在我们看来，这个时代最令人激动，也最令人担心的是个体能力的崛起。高度的活力也许并不要求渗透到草根阶层，政府内外的精英人士也许足以催生出实现理想的创新率所必需的活力。然而，这种自上而下的方式还没有成功过，而且难度肯定会更大，因为它抛弃了焕发经济活力所需的最重要的资源：两个脑袋比一个脑袋好使，100万个有创造力的头脑肯定强于50万个或者25万个。埃德蒙·费尔普斯在《大繁荣》一书中阐述的虽然是对国家经济发展的评价，但是我们也可以从中看到，拥有创造力的个体对社会产生的重大影响。今天个体所具有的一切改变，使得组织面对从未有过的挑战，这是事实，也是问题。“组织如何管理”日益成为企业管理者面临的主要挑战，而这也是我们编撰《组织行为学》（第4版）时遇到的最大挑战。
组织的设计和管理的假设决定了组织的行为，规定了组织能做什么，不能做什么；约束了组织中的个体能做什么，不能做什么；确定了组织认为的有效的结果是什么。这些假设会影响到市场、顾客以及合作伙伴的价值观和行为，同样也会影响到公司能力的构成，以及优劣势的转换。概括地说，这些假设会确定组织管理的核心命题—价值创造、价值评价和价值分配的价值输出。
对持续成长的企业而言，真正的障碍并不是技术变化或环境变化，而是组织和文化跟不上变化，换言之，企业持续发展的障碍并不在外部，而是组织自己。这就是我们所处的时代的特点。过去，企业非常了解自己的外部对手，知道如何竞争，如何跨越。今天，外部的企业似乎都成了朋友，而对手变成了企业自己。这时候企业反而无所适从，因为突破与超越自己是最难的。这个对手可以是组织中的任何一个人，组织里的每个人都要“革”自己的“命”，这要求组织必须具有全新的能力。组织主动转型要有超强的战略洞察能力，要割舍过去的成功与荣光，这对任何一个组织来说都是非常困难的事情。
谷歌董事局执行主席埃里克·施密特（Eric Schmidt）和主管产品的前高级副主席乔纳森·罗森伯格（Jonathan Rosenberg）在他们的新书How Google Works中表示，未来组织的关键职能，就是让一群创意精英（smart creatives） 聚在一起，快速地感知客户需求，愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务。什么样的人是创意精英？简言之，创意精英不需要你进行管理，只需要你为他们营造氛围。所以传统的管理理念不适用于这群人，甚至会适得其反。你不能告诉他们如何思考，只能营造思考的环境。给他们下命令不但会压抑他们的天性，也会引起他们的反感，甚至把他们赶走。这群人需要互动、透明、平等。作者反复强调，凡是不受法律或者监管约束的信息，谷歌都倾向于开放给所有员工，包括核心业务和表现。谷歌采用的就是这样一种模式，优秀人才自然会慕名而来，这也让谷歌保持了非常好的创新能力和领先的行业地位。
《福布斯》中文网2015年7月25日刊发一篇文章，作者是娜塔莉·罗伯赫德（Natalie Robehmed），文章的题目是《为何大学毕业生成批涌向初创公司》。文中开篇介绍：“如果问一批近年来毕业的大学生‘他们目前在哪里工作’，有相当一部分人会回答说‘在一家初创公司工作’。‘初创公司’曾经是一个指代小企业的行业术语，现在却让人联想到一种令人兴奋的具有企业家精神的生活方式—越来越多受过高等教育的年轻人正在选择这种生活方式。”
我们在编写《组织行为学》（第4版）这本教材时，已经明确了解到，组织管理在今天需要新的范式，即一种以共享价值为基础的新范式。在我们看来，新的管理范式是：具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，而不是沿用至今的组织价值，来考虑整体以及个体的行为。在这种新的范式中，有关个体价值的创造会成为核心；如何设立并创造共享价值的平台，让组织拥有开放的属性，能为个体营造创新氛围，成为基本命题。
在今天的组织管理中，四个最基本的关系：个人与目标的关系、个人与组织的关系、组织与环境的关系以及组织与变化的关系都完全改变了。
过去，个人与目标的关系要求个人一定要服从于目标，个人要对目标有所贡献；个人与组织的关系是组织常常专注于自己的目标，而忽略个人；在组织与环境的关系中，组织相对于环境而言，可以设定自己的内部环境而不受外部干扰；在组织与变化的关系中，组织可以涵盖变化并保持自己的弹性。
今天，组织目标必须涵盖个人目标，如果组织目标没有协同个人目标，个人就会离开组织；个人与组织是共生的关系，组织无法忽略个体；不确定性成为环境的主要特征，组织无法独立于环境之外；变化更加不可预测，所以，组织需要开放内外边界，才能够驾驭不确定性。组织管理的核心价值，需要回归到组织赋能与激活人。
我们希望借助《组织行为学》（第4版）帮助学习者理解组织已经从稳定均衡的状态进入了混沌状态，认识到需要用全新的方式进行思考和调整组织管理。事实上，大多数人都会承认，组织的环境无论是全球性的，还是竞争性的或者行业保护性的，其实都已经变得越来越复杂，越来越处在不可预料的变化中，我们的确应该了解到组织行为与组织管理的变化，让组织管理可以与这个充满挑战与机遇的伟大时代相匹配。
我们力求使“组织行为学”这门课程与“现实”组织的特征—全球化、互联网与数字技术、巨变的环境下由强调个体价值的员工所组成的集合相吻合。我们力求让管理者在这门课程中了解到组织行为的核心问题，所以本书正是围绕着组织行为学的核心问题展开的，并从这些问题的角度来审视企业的变化。本书在经典的组织行为学框架下，一方面突出对基本概念和理论的准确把握，另一方面突出对环境的分析，以及对环境影响下的组织行为、组织学习、组织网络的创新和价值的分析。最后，我们安排“案例分析”贯穿全书，以便学生明白在一个组织中如何进行有效管理。
致谢
写作本书的基础是我们超过25年讲授这门课程的经历，编写成员来自北京大学和华南理工大学等，这些成员负责本科生教学、研究生教学、MBAEMBA学员的教学以及企业管理者的培训课程，甚至一些成员亲身经历和实践了本书所探讨的核心知识，我们很庆幸能够和他们一起研讨并讲授这门课程。在过去十多年的时间里，很多学员，包括这两所大学以外的商学院的学员为我们的思考和写作做出了富有价值的贡献，在此一并感谢！
在本书的修订过程中，我们也得到了很多进行组织变革与转型的企业的帮助，它们给予了我们很多实践中有价值的发现，对它们的分享表示感谢！在本书的形成和修订过程中，我们还得到了很多同行的帮助，他们建设性的意见和建议已经体现在本书的设计当中，在此一并表示感谢！他们（按姓氏笔画排序）是：
于海淼 中国矿业大学
马 力 北京大学
马丽波 东北财经大学
王 丽 广州大学
王 凯 河南财经政法大学
王 莉 北京交通大学
王 强 天津商业大学
王 蔷 上海财经大学
王水嫩 浙江师范大学
王文周 北京师范大学
王心娟 山东理工大学
王玉娟 山西财经大学
王欣荣 集美大学
王春胜 新乡学院
王晓春 东莞理工学院
王健友 南开大学
王黎萤 中国计量大学
毛忞歆 中南民族大学
方建华 九江学院
孔春梅 内蒙古财经大学
邓嘉燕 北京理工大学
甘元霞 西南财经大学
石冠峰 石河子大学
卢晓梅 山东政法学院
史文雷 衡水学院
冉 斌 吉林大学
付艳荣 北方工业大学
付维宁 兰州大学
冯 明 重庆大学
冯亚明 河南工业大学
冯静颖 中国青年政治学院
吕珂君 河南科技大学
朱少英 广西大学
朱新艳 武汉理工大学
朱曦济 中央财经大学
刘 冰 山东大学
刘力伟 对外经济贸易大学
刘英侠 大连大学
刘明霞 东北财经大学
刘学方 齐鲁工业大学
刘香毅 浙江理工大学
刘艳巧 河北大学
刘润刚 常州大学
刘筱芬 兰州财经大学
齐义山 徐州工程学院
关 涛 华东理工大学
安 力 爱因森软件职业学院
许红军 中国民航大学
孙 芳 山东理工大学
孙乃纪 吉林大学
孙灵希 东北财经大学
孙海宁 上海对外经贸大学
纪新华 北京理工大学
苏晓艳 暨南大学
李 攻 浙江工业大学
李 隽 天津商业大学
李 萍 长春工业大学
李 巍 湖北经济学院
李乃文 辽宁工程技术大学
李 丹 华中科技大学
李文陆 石家庄铁道大学
李冬冬 长春工程学院
李立周 北京理工大学
李伟铭 海南大学
李华晶 北京林业大学
李玲玲 华北电力大学（北京）
李保明 郑州大学
李洁芳 华南理工大学
李艳华 贵州大学
李晓明 苏州大学
李晓梅 天津大学
李海峰 大连交通大学
李蕙羽 桂林师范高等专科学校
李德勇 四川师范大学
李毅心 江苏大学
杨 勇 天津职业技术师范大学
杨 雪 沈阳师范大学
杨 辉 东北农业大学
杨 霞 绍兴文理学院
杨志勇 东华大学
杨俊青 山西财经大学
杨菊兰 山西财经大学
杨添安 北京理工大学
杨睿娟 西安石油大学
肖 平 西北工业大学
吴小节 广东工业大学
吴红卫 西南政法大学
吴红军 厦门大学
吴国英 南京财经大学
吴慈生 合肥工业大学
何 雷 临沂大学
何一冰 中国传媒大学
何中兵 哈尔滨工业大学（威海）
佘高波 湖南工业大学
汪爱娥 华中农业大学
宋晓倩 山东工商学院
张 杰 集美大学
张文光 上海交通大学
张心怡 青岛滨海学院
张玉华 青岛大学
张世杰 渤海大学
张亚莉 西北工业大学
张有道 兰州交通大学
张杉杉 首都经济贸易大学
张丽琍 中华女子学院
张识宇 西北工业大学
张若勇 兰州大学
张跃胜 新乡学院
陈万思 华东理工大学
陈玉明 山东工商学院
陈益民 南京林业大学
陈毅辉 福建农林大学安溪茶学院
武 勇
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