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| 內容簡介： |
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本书是一部真正的组织发展实操类图书，大量的表单、模型、流程设计及案例分析可以指导HR做好组织发展工作，从而成功转型为OD。不同于市面上已有的讲述OD理论的图书，本书可谓首部OD实操落地手册，本书以组织研究中所坚持的理念方法 *佳实践思路作为指导思想。从案例着手，分别从组织发展的组织干预策略维度为切入点，以*、阿里、华为、戴尔等国内外优秀企业为例，深入挖掘各企业在组织领域上的成功模式，透析它们的成长路径和变革轨迹，并结合先进的组织发展理论，以独特的视角对当下组织发展*佳实践进行总结。书中每个案例相互独立，又不乏理论穿插其中，从而帮助读者更好地理解组织发展。
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| 關於作者： |
白睿：任职某上市公司OD总监，国外MBA，资深顾问、培训讲师，特约撰稿人，拥有外资和内资企业管理工作经验和国际国内咨询背景。多年游历海外，归国后聚焦组织发展和人才发展的研究与实践，十年培训讲师经验，同时善于思考写作，文章多刊登在《企业管理》《中国培训》《经济观察报》等国家期刊、杂志、报纸以及各大网媒等，多次被国研中心、人民大学学术平台等收录。出版专著《组织发展必备七项技能：从HR高手到OD精英》《超yueHRD：全面揭秘OD、TD、LD、C&B和OC》《卓越HR必备工具书：人力资源管理全程实操指南》《绩效管理全流程实战方案》《培训管理全流程实战方案》《招聘管理全流程实战方案》《薪酬管理全流程实战方案》等。
沈晶：在上市集团任职OD职位、原某知名管理咨询公司高级顾问，管理硕士学位。辅导多家企业完成人力资源体系的优化和建设，对转型期的人力资源管理有独到的简介。擅长调研分析、模型设计、数据分析、品牌管理、组织运营等方向。
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| 目錄：
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第一章
BATJH在OD领域竞相角逐
中国这十年间，新兴产业井喷式诞生，电商、网约车、在线外卖、自媒体、短视频，都实现了从零到一定发展，这些改变无疑在影响着现代商业和未来世界的格局。在没有先前最佳实践的基础上，巨头们纷纷扎堆调整组织架构以适应新时代。一方面说明头部企业面对新兴市场环境也不得不积极自我变革应对风险；另一方面说明头部企业主动出击，寻求突破，竞争式地寻求互联网的下半场解决方案。
第一节 组织转型与转型组织 002
第二节 三力模型驱动阿里巴巴组织能量 008
第三节 从未来看现在：京东六年五次组织发展布局 016
第四节 自适应性组织助推腾讯迈向世界 022
第五节 呼唤炮火的小分队驱动华为业务 029
第二章
赋能成为建构组织的新准则
当下互联网时代，扁平化管理备受推崇，移动互联网时代最重要的三项组织能力是用户导向、创新、敏捷，这是时代对组织的要求。在要求的驱动下，企业要构建配合自身特性的组织并不断引进各种互联网工具和技术为自身赋能。很多组织在经历前期诊断、蓝图设计、管理哲学、职能分解、职责落实、人才支持、绩效牵引7个阶段后构建整体组织架构，以便让全员了解组织功能、明确管理思想以及加入客户业务和需求，让内外部组织构建更加创新、敏捷。
第一节 赋能推动企业组织发展 040
第二节 BV公司的组织拆分和深度剖析 043
第三节 OD全景图：绘制自身的组织蓝图 062
第四节 组织发展历史即建构的历史 076
第五节 组织发展历史上的三大组织瘦身运动 084
第三章
从HR到OD的实践
为了在全球化的市场环境中维持竞争力，随着人力资源管理的焦点逐渐向构建组织学习、技能和工作效率方面转移，能否有效利用组织发展来帮助企业完成战略目标正在成为现代企业的核心竞争力。尽管关于组织发展的定义存在许多变式，但是其基本目标都是为了通过与组织进程相关的干预措施来提升组织的工作效率和企业生产率，进而改善投资环境和员工满意度。
第一节 OD构建从重组人力资源管理开始 094
第二节 OD究竟在做什么？ 098
第三节 流程干预：梳理做事的思路和脉络 102
第四节 OD的专业知识和技能 105
第四章
个体干预策略实践
具挑战性的、传统的OD介入干预技术更重视组织中个人的发展，许多OD实践者发现：以往，在将注意力集中在组织系统的变革时，个体发展应被给予的关注受到了影响，现在是重新思考在系统性组织变革的同时，给予个体更多关注的时候了。个体层面的介入干预主要有以下三种，学习、训导与指导、能力开发。无论采用什么方法，个体干预会出现在以下三个领域：工作内容领域、职能领域与适应性领域。
第一节 重组自我：训导与指导 114
第二节 认知自我：自我意识工具 119
第三节 DISC个人分析报告 135
第四节 卓越人才DNA解码：胜任能力模型 148
第五节 DX互联网公司胜任能力模型构建 156
第五章
组织干预策略实践
短时间迅速崛起的互联网企业已经对传统竞争构成颠覆之势，快速响应、迭代更新、激活组织已经成为传统企业变革的方向。随之而来的组织发展也开始贴近互联网思维，网状结构、扁平化、平台组织和项目制等迅速成为热词。
第一节 组织规模=管理层级管理幅度 168
第二节 戴尔的扁平化实践 175
第三节 流程干预：梳理做事的思路和脉络 178
第四节 授权干预：释放个体潜力 180
第五节 海尔的平台型组织变革 188
第六章
组织再造实践
企业的竞争，是战略的竞争，是人才的竞争，更是先进组织模式的竞争。没有成功，只有成长，组织能力不再造、不成长，便会走向增速放缓、盈利困难的生命周期。无论是惶者生存的华为，还是永远年轻的海尔，他们都通过不断变革使组织保持良好的新陈代谢循环能力。那么OD面临最大问题的组织再造怎么做？
第一节 OD面临的最大问题是组织再造 196
第二节 大平台 小团队模式的组织再造 203
第三节 海尔集团组织再造三次进阶升级 209
第四节 组织学习鱼模型在学习型组织再造应用 213
第五节 联想的组织学习鱼 216
第六节 组织再造赋能平安银行 222
第七章
组织前瞻：设计更睿智的未来
为了适应企业不断发展变化的内外部环境，企业的组织形式也在不断发生着新的变化。全球顶尖的领导者、最优秀的组织都面临着各种未知的变数以及尚未被定义的未来。组织只有适应时代要求，不断自我变革与创新，才能基业常青。而企业最难的，无疑是对时代发展趋势的判断。组织的开放、动态、连接、迭代等特征，指明了组织的未来。
第一节 组织发展所面临黑天鹅事件 230
第二节 组织发展的未来 237
第三节 组织前瞻：区块链组织长什么样？ 249
第四节 未来探索 256
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| 內容試閱：
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初生事物往往是野蛮的，因为没有既定的规则束缚，却又要拼命生长。
其实，这种野蛮生长存在着一种合理性和规律性。而管理学正是要找到这些因素。
有如我们认知到组织的存在后，组织管理在企业管理和发展的重要性就毋庸置疑。在世界组织管理发展学史上，通过组织层面上的策略进行革新，从而涌现出很多优秀的企业。这些企业或是历经百年沧桑的，或是短时间成就资本神话的，或是一路坎坷最终实现成功的它们的成长经历对我们企业发展、机制完善、组织转型有着意义重大的借鉴意义。
越是传统型的企业，就越重视控制员工行为，于是我们有了考勤、绩效、工位、假期、考评、罚款、淘汰等浩如烟海的管理制度。而到了现在互联网化、共享化组织中，这种控制失效。例如，我们无法规定一个知识领域网站里，作者几点钟、用什么风格的文体进行写作上传；也无法要求在共享单车的平台上使用者几点开始扫码骑车；更无法规定一个电商网站该几点营业、几点开始停止答复客服咨询
有幸的是，我在国外游学多年，归国后又从事企业管理咨询工作，能够从国外、国内两个视角审视和广泛地接触多家外资企业、民营企业、国有企业还有事业组织，主要围绕着组织与人力资源管理体系建设项目而进行优化与变革。之后我逐渐减少在咨询项目上所用的时间，更多地聚焦于组织与人力资源管理的培训和研究工作上。后来，又在一家集团公司做组织发展实操工作。这样的经历让我深知中国企业的组织发展工作者不乏新理论和新理念，但在组织发展实践上力不从心，甚至无参考标杆可寻。基于此，即成为本书的内容和案例安排的突破口，我把组织研究中所坚持的理念方法 最佳实践思路作为本书编写的指导思想。本书从个案着手，分别从组织发展的组织干预策略维度为切入点，以京东、阿里巴巴、华为、戴尔等国内外优秀企业为例，深入挖掘各企业在组织领域上的成功模式，透析它们的成长路径和变革轨迹，并结合先进的组织发展理论，以独特的视角对当下组织发展最佳实践进行总结。书中每个案例相互独立，又不乏理论穿插其中，从而帮助读者更好地理解组织发展。
当今，世界上大多数组织正在经历一个重要的、史无前例的重组。虽然没有放之四海而皆准的统一路径，但在实践中，作为组织中转型的建设者和架构师们，依然乘风破浪、努力践行着当代组织的变革实践，无论是组织发展理论层面，还是实践层面，他们都在积极拥抱挑战、开创未来。
本书在写作过程中，参考了诸多专家、学者以及来自网络无法查证作者的研究成果和案例资料，在此一并致以诚挚的谢意。
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