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| 編輯推薦： |
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阿里巴巴、腾讯、华为都在使用的人才盘点方法。浓缩了北森多年在人才盘点领域的积淀，给HR从业者提供了一套成熟专业的方法论。杨伟国、房晟陶、张勉等5位人力资源专家重磅推荐。
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| 內容簡介： |
近年来，伴随着经济环境不确定性的增加，人才失控、缺乏人才账本、高潜人才大量流失等状况频发，企业普遍感受到了严峻的人才挑战。因此，人才盘点成为把握现有人才情况、制定人才策略的重要工具。
人才盘点自21世纪初在国内兴起，到如今阿里巴巴、腾讯、华为、中国移动、链家等企业全面引入人才盘点，人才盘点也在管理和发展人才队伍、确保各项工作顺利开展方面发挥了重要作用。
然而，在人才盘点的实际工作中，企业往往面临以下问题：
对人才盘点的时机把握不好；
策划人才盘点项目时，缺少有效的方法论；
缺少内部的支持，尤其是高层的关注；
人才盘点可能会成为一次性项目，没有积累；近年来，伴随着经济环境不确定性的增加，人才失控、缺乏人才账本、高潜人才大量流失等状况频发，企业普遍感受到了严峻的人才挑战。因此，人才盘点成为把握现有人才情况、制定人才策略的重要工具。
人才盘点自21世纪初在国内兴起，到如今阿里巴巴、腾讯、华为、中国移动、链家等企业全面引入人才盘点，人才盘点也在管理和发展人才队伍、确保各项工作顺利开展方面发挥了重要作用。
然而，在人才盘点的实际工作中，企业往往面临以下问题：
对人才盘点的时机把握不好；
策划人才盘点项目时，缺少有效的方法论；
缺少内部的支持，尤其是高层的关注；
人才盘点可能会成为一次性项目，没有积累；
人才盘点的结果未能应用到后续工作中。
针对以上问题，本书立足于应用，从人才盘点引入前、进行中、完成后三个阶段来讲述。
第1、2章分析了当下人才管理的环境及人才盘点的基本问题，使读者在开展人才盘点前，做到心中有数；
第3~7章系统介绍人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术、评估技术、九宫格与人才地图等，分析人才盘点中的角色、沟通任务以及人才校准会，使读者对人才盘点的过程有全面了解；
第8~12章从激活组织和个体、利用信息技术、规避各种弊端的角度进行说明，确保人才盘点项目发挥*效用，帮助组织做好人才管理。
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| 關於作者： |
北森人才管理研究院（Beisen Research of Talent Management）
服务于中化集团、松下（中国）、格力电器、阿里巴巴、百度、网易、搜狐、浪潮集团、联想、圆通速递、OPPO、七天连锁酒店、锦江之星旅馆、蓝色光标等14个行业的公司。
成立于2004年，是国内成立时间较早、专注于人才管理技术的研究机构，以对中国市场的深刻洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。
北森人才管理研究院拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，研究成员来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中国科学院心理研究所、华东师范大学、复旦大学等国内外名校，拥有心理学、人力资源管理和管理学等专业硕士、博士近200人，并持续与多所高校心理学院、管理学院或商学院开展合作。
北森人才管理研究院拥有30多个自主知识产权的人才管理产品，涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案。出版《人才管理》（译著）、《360度评估反馈法》、《看人》等著作。
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| 目錄：
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目录
推荐序一
推荐序二
前言
第一章 人才成就未来┊1
一、VUCA时代的人才困境┊2
二、企业人才差异化战略┊8
三、企业人才战略布局┊14
四、从人力资源管理到人才管理┊20
第二章 人才盘点的基本问题┊28
一、人才盘点的本质┊29
二、人才盘点的时机┊37
三、人才盘点的价值┊43
四、组织盘点┊49
第三章 能力技术：让人才标准真正发挥作用┊55
一、支撑性：人才能力需要支撑组织的核心能力┊55
二、适应性：企业在不同阶段构建人才标准的策略┊58
三、完整性：企业人才标准全貌┊61
四、层次逻辑：胜任力与心理特质的关系┊62
五、企业胜任力模型的构架┊64
六、胜任力模型构建的四大原则┊67
七、选择适合的方法：让胜任力模型快速完成┊68
八、两种典型的胜任力模型的应用：等级模型和关键行为模型┊71
九、连续性：胜任力模型需要持续优化┊74
十、能力模型的新趋势：大数据的应用┊75
第四章 评估技术在人才盘点中的应用┊77
一、评估技术：数据化人才能力┊77
二、人才盘点中常用的评估技术┊82
三、在盘点中采用心理测评技术┊84
四、在盘点中采用360度评估反馈法┊92
五、在盘点中采用访谈技术┊97
六、在盘点中采用情景模拟技术┊100
七、在盘点中应用敬业度调查的结果┊103
八、数据有效期和持续获得数据┊107
第五章 九宫格与人才地图┊110
一、九宫格是一种思维方式┊110
二、人才九宫格案例┊112
三、经典九宫格与高潜九宫格┊117
四、高潜九宫格的使用策略┊120
五、九宫格的划分┊125
六、人才地图┊131
七、让九宫格动起来┊136
第六章 获得支持：人才盘点中的角色与关键沟通┊138
一、人才盘点项目的发起者┊138
二、人才盘点中的各种角色┊141
三、企业高层管理者┊144
四、业务部门主管┊150
五、员工本人┊154
六、斜线部门的管理者┊156
七、HRBP┊157
八、谁为人才盘点负责┊158
第七章 人才校准会：技术与运营┊160
一、一定要开人才校准会吗┊160
二、什么时间开校准会最合适┊162
三、开门校准会与闭门校准会┊163
四、人才校准会的准备工作┊167
五、谁需要参加人才校准会┊172
六、校准会谈些什么┊174
七、很有必要进行的职业发展讨论┊178
八、校准会中观点不一致如何解决┊180
九、人才校准会实践案例：某商业地产集团中高层
管理人才盘点┊182
第八章 激活组织：人才盘点后的组织举措┊193
一、人才盘点不烂尾┊193
二、披露人才盘点结果┊194
三、人才分类管理┊199
四、构建人才池┊205
五、接班人计划┊213
六、盘点后其他管理举措┊216
第九章 激活个体：人才加速计划┊220
一、盘点之后，明星人才该何去何从┊220
二、通用发展策略：运用个人发展计划（IDP）┊224
三、为明星人才设计个性化激励策略┊231
四、激发九宫格中的大多数┊237
五、采用绩效改进计划（PIP）┊239
六、一般员工的个性化培养策略┊243
第十章 信息技术让人才盘点成功加倍┊248
一、在人才盘点中采用IT技术系统┊250
二、信息技术在人才管理领域究竟有什么用┊254
三、不远的未来：信息技术将颠覆人才盘点┊259
四、HR的进化：成为信息技术的拥护者┊264
五、新技术不是万能的┊269
第十一章 人才盘点不一定能成功┊271
案例一 脱离了业务的人才盘点孤岛┊271
案例二 与业务端培养发展人才脱节的人才盘点┊273
案例三 适得其反的高潜人才项目┊276
案例四 被反对的人才盘点┊277
案例五 无法积极参与的高潜人才┊279
案例六 不堪负荷的高潜人才┊280
第十二章 让人才投资发挥最大价值┊283
一、敏捷迭代，让人才盘点内化为组织能力┊283
二、CEO的重要角色┊289
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| 內容試閱：
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人才盘点九年
近年来，国内外的经济环境经受着前所未有的挑战，这也直接或间接影响到企业的人才管理。尽管处于不同发展阶段的企业在管理方面遭遇的挑战不同，但随着精益管理的迫切性增加，大部分企业的成功基线是一样的需要有一本清楚的人才账本，以应对不确定的外部环境。
然而在工作中，我们发现企业投入大量成本在外部人才的搜寻和招募上，但谈到内部人才管理工作时，却是一本算不清的人才账，诸如内部人才语言不统一、人才培养形式化、人才工作突击化等问题比比皆是。对于上述问题，行业缺少最佳实践指导，更没有被广泛接受的解决问题的方法论。
结合过往的项目经验，我们对上述问题进行了探索：如何调动组织对于人才识别与讨论的积极性？企业如何系统性地开展关键员工的发展工作？人才盘点的过程中，如何平衡好信息的开放性与保密性？甚至细致到如何确保直接上级介绍完员工的情况后，能展开有价值的热烈讨论？进而引发关于人才盘点是一种咨询项目，还是一套独立的HR流程，或者是一种常态化的人才发现机制的思考。基于过往经验及对上述问题的深入探索，形成了本书的雏形。
经过对全球化成熟公司的实践研究，以及对中国企业在人才盘点上的亲身实践，笔者认为把人才盘点定义为业务流程更为合适，尽管它看起来更像是HR的专业领域。实际上，从企业人才发展带来的价值和卷入的角色来看，毫无疑问，它应该成为业务的一部分，帮助业务部门发现人才、找准人才的发展方向、保留核心人才，帮助组织在人才的内生和发展这件大事上保持活力。
时至今日，越来越多的企业能够独立开展人才盘点工作；越来越多的第三方机构与企业探讨人才盘点话题，并提供解决方案。在对中国企业人才管理实践的追踪研究中我们发现，那些真正关注人才且不断实践先进人才管理理念的企业，都在努力了解企业自身的人才状况它们以各种形式、在不同的业务场景下开展着人才盘点工作。
我们还观察到，践行人才盘点的企业仍存在一些需要探讨、值得改善的地方。第一点是战术化，人才盘点未与企业战略建立链接，高层管理者参与不足，通常由HR作为常规工作执行；第二点是项目化，作为短期项目开展，例如晋升盘点、人才盘点工作并未流程化，对盘点结果不做跟踪，甚少应用；第三点是短路化，盘点维度局限于工作业绩，常见的工作方式是，决策层开个简短的会，简单讨论形成结论。发现实操黑洞，让更多企业洞悉行业最佳实践，是本书出版的初心之一。
另外，要想成功地开展人才盘点，使之能真正为人才管理添砖加瓦，HR要面临的问题是广泛而实际的，这也是我们想要把不断讲给HR同仁的经验和答案集结成书的初衷。
2019年是北森修炼人才盘点的第九年。仅在过去的一年，我们为企业提供了300万人次针对关键人才的测评，协助企业开展了超过400场次的人才校准会，为超过5000名资深HR提供了继任发展和人才发展类的专项培训。
这九年对北森来讲是一段奇妙的旅程：我们目睹了企业对人才盘点态度的变化，甚至可以说见证了这个业务流程在中国企业中的从无到有。我们倡导人才盘点作为一项HR的关键引擎来指引人才规划，也在很多的组织中得以传承和实现。
在筹备本书的过程中，我们系统性地整理了多年来在继任发展与人才盘点认证课程中学员的主要困惑及问题，同时，对北森在培养人才管理顾问的计划中，逐步提炼出的人才盘点的关键技术方法论和操作要点进行了复盘。本书定名为《人才盘点完全应用手册》，原因也在于此。
北森人才管理研究院的同仁们，从2017年年中开始策划本书，历时15个月成稿。在本书中，我们与读者分享了我们对人才管理的发展趋势和动态的感知，并在第一、二章直接切入人才盘点的终极问题为什么要做人才盘点，什么样的企业适合做人才盘点，这也是初次尝试实践人才盘点项目的HR经常遇到的问题。第三至五章分享了能力建模和人才评估的关键技术，同时讲述了人才盘点最核心的工具九宫格，读者可以直接采用里面的素材开展自己的盘点工作，在实践中少走弯路。
人才盘点是组织行为，沟通和获得支持弥足珍贵，第六章分享了影响组织中各类角色的详细策略，希望能帮助读者从一开始就能抵达项目成功的起跑线。第七章介绍了开展人才校准会的工作方法和经验。第八、九章介绍了人才盘点结束后的主要策略，即针对组织和个人如何继续开展工作，让人才盘点持续创造价值。第十章与读者分享了采用信息技术解决人才盘点中问题的经验，并对新技术的未来应用前景做了预测。
并不是所有的人才盘点项目都能成功，第十一章的六个案例，能帮助读者整体理解人才盘点的复杂性和存在的困难，以提前做好准备。第十二章与读者分享了对这个时代的人才管理发展的理解和思考，以及CEO应该扮演的角色和所起的作用。本书是北森人才管理研究院上百名顾问从为上千家中国企业策划和实施人才盘点项目中积累的经验的提炼。我们发现，HR在进行人才盘点项目时遇到的困难是很相似的，我们希望通过本书大量的第一手咨询经验和深度思考，能为读者的问题直接提供答案。
本书是北森人才管理研究院共同创作的结果，凝聚了大量实践复盘中的洞察与总结。主要作者包括王丹君、顾明、沈歆、王丹丹、张佳昱和笔者本人。本书的撰写历时较长，其中特别感谢北森人才管理研究院副院长和产品研发负责人王丹君在书籍策划、统筹和方法论梳理中的特别贡献，同时要感谢余婧、程瑶、刘聪、郭芸汝、齐雪梅等同事在本书出版过程中的支持。感谢机械工业出版社华章公司的张竞余老师，他给予我们极大的信任和支持；特别感谢出版社的宋学文老师和岳小月老师，她们以极大的耐心和专业的态度为本书提供了建议和协助，确保了本书的如期出版。最后还要感谢在过去的时间里，公司以充分的包容和信任，极大地支持研究院的同仁去尝试各种人才管理创新，并鼓励更大范围的知识共享。
这是一个最坏的时代，贸易壁垒变厚、劳动力变少、劳动价格变高；这是一个最好的时代，中国企业更换引擎、强化管理、投资人才。北森人才管理研究院致力于帮助中国企业拥有世界领先的人才管理能力，这是一条艰难但必须要走的路。我们坚信：每一步都算数，时间是最好的朋友。让我们携手共进！
周丹
北森人才管理研究院院长
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