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谢菲尔德大学国际学院行政发展中心的发展主任，管理学、领导力、神经营销和传播学的专家。宜家、雀巢、霍尔希姆公司、皮尔法伯集团顾问。 亚历山德罗斯萨艾考杰斯 赫尔大学商学院助理教授、东南欧研究中心（SEERC）的访问研究员，利物浦大学管理学院GNOSIS研究小组助理研究员。领导力与复杂性、组织行为与变革、基于大脑的领导力方面的研究员和咨询顾问 目錄： 第一部分思考 第一章科学利用脑力：洞察领导力思维 有效利用脑力005 领导的意志力006 更高的出发点008 坚定的价值观009 即时反馈010 疲劳综合征011 身兼数职会削弱领导力014 特别提示018 参考书目019 第二章打破认知偏见：用清晰的头脑管理员工 大脑以生存为目的的进化023 大脑的意识模式025 小集团思维026 认知偏见的威胁028 企业文化与偏见029 学会提问030 提问的技巧032 情绪劫持036 特别提示039 参考书目039 第三章重视大脑可塑性：适应多种思维方式 拥有可塑性大脑043 锁定目标046 心流051 创造力与竞争力054 改善记忆力059 适应、选择和成长063 特别提示067 参考书目067 小结069 第二部分情绪 第四章识别情绪风格：成为首席情绪官 情绪支配大脑076 情绪风格079 情绪与情感087 情商是一种天赋091 特别提示093 参考书目094 第五章情绪影响力：有效处理核心情绪 人类的基本情绪100 普拉特切克理论107 积极领导力112 情感的力量117 特别提示119 参考书目120 小结123 第三部分习惯 第六章理解大脑自动性：重新认识潜意识的作用 大脑的精神控制130 黄金时段134 新习惯，老习惯141 身体力行147 专业技能和自动反应151 特别提示154 参考书目154 小结159 第四部分人际关系 第七章接受大脑社会化：高效领导力离不开团队协作 大脑的社会化171 心智理论和读心术174 镜像神经元179 强大的弱连接181 相信杏仁体的力量189 特别提示192 参考书目193 第八章思考大脑运作过程：培养沟通思维 说服大脑采取行动199 罗伯特说服理论206 与大脑对话210 六大刺激模式215 特别提示218 参考书目218 小结221 结语225 后记233 致谢235 內容試閱： 是什么造就了伟大的领导者？这个极其重要的问题一直困扰着科学家、哲学家、专业人士，甚至是世界各地的普通人。这也是 2015 年 11 月《哈佛商业评论》封面上的主要问题，《哈佛商业评论》是一本影响深远的管理学杂志，展示了企业和组织对领导力的痴迷。然而，不管这个问题有多重要， 答案总是难以捉摸。针对这个问题，已经出现了许多理论模式，但没有一种理论可以成功地捕捉到领导力的全貌，直到现在都没有！我们相信领导力之谜最终会得到一个令人信服的答案。那么，答案来自哪里？当然是来自思路清晰的大脑。 领导力其实算不上一门科学，也不是一种纯粹的艺术。领导力甚至不是一套单独的思想、感情或行为。领导力是一种态度。正如经典的心理学理论中描述的那样，领导力是一种宏观概念，囊括了思想、感情和行为等领域（罗森伯格和霍夫兰德，1960 年）。作为一种态度，领导力在日常生活中随处可见。它没有固定的层次结构，也没有给定的前提条件。我们常常喜欢把领导力比作一朵野花，只要有适当的条件，野花就可以随地绽放。同样， 如果在组织内外找到适当的条件，领导力就能出现。 作为一种重要的社会现象，领导力得到了广泛的研究。研究领导力的主要目标是（以前是，现在也是）辨别影响领导力的适当条件。生物学、心理学、社会学、政治学、人类学和历史学等多种学科已经积累了丰富的领导力知识。在组织科学中，领导行为对成功的关键影响已经颇具规模（希格斯和罗兰，2011 年）。但是，正如上面所提到的，无论我们目前拥有多少领导力知识， 都远远没有全面了解领导力现象，更不用说进一步研究如何建立有效的领导态度了。原因很简单，领导力不是一种静态现象，而是一种不断进化的动态现象。既然领导力是一种动态的现象，我们就需要采取一种动态的方法。换句话说，我们需要不断扩展自己的领导能力，这是一种新兴的态度模式。就这一点来说，真正的突破是神经学。 最近 20 年里，科技的飞跃已经帮助神经学家们更好地研究和理解人脑， 这是人类历史上前所未有的好兆头。关于明显影响人类理解方式的神经解剖学、突触发育和大脑功能，我们已经开始有了突破性的见解，不只是洞悉了大脑的内部运作，还深入了解了个人和社会态度。神经学有助于提高我们对领导力的理解，可以成为组织内部的一种态度。事实上，神经学已经在其他商务领域产生了更为直接的影响，比如市场营销和通信系统。我们要关注这些商务活动对领导力的影响，比如，洛克和林勒布合著的《神经领导学》（Neuroleadership，2009 年）。两位作者将神经领导学定义为针对领导者和其追随者之间存在的有影响力的人际关系，并对此进行生物微观基础研究的学科。神经领导学声称，通过了解大脑的运转方式，领导者可以让自己和他人有效地提高业绩（洛克和唐，2009 年）。为了支持这一观点， 亨森和罗素（2013 年）认为，已经有证据表明，当领导者激发自己和团队去更好地利用自己的脑力时，他们的工作就会变得更加高效。这主要是通过提高个体的脑力，培养健康的人际关系和开发高品质的集体思维来完成的（亨森和罗素，2013 年）。越来越多的人认为，神经学为理解领导力开辟了新的途径，并改变了至关重要的领导态度。 然而，人们似乎较少去研究和探索领导者调动大脑智慧的实际方法，以及影响领导力在现实世界中作用的因素。虽然关于这个问题的出版物数量相对较多，但是，鲜有书籍为企业和其他组织经理等渴望发挥领导力的专业人士提供简单、系统和实用的方法。 本书的宗旨是提供一个切实可行的宏观方法来理解和贯彻领导力的智慧。本书借鉴了神经学和行为科学中更多关于大脑的知识，以及传统的领导力和商业思维，揭示了提升领导力的可行途径。这对于挑战企业和组织环境至关重要。通过多样化和高端的全球研究，我们建立了全面具体又简单易用的方法，帮助管理人员和专业人士提高领导力。我们建议采用大脑适应性领导力（the brain adaptive leadership，简称BAL）作为一种在组织化的社会实体中思考、感受和行动的方法。 BAL 方法是值得个人遵循的态度与方法，这些个人可以重新调整自己的大脑，塑造自己的行为，从而领导项目、流程和人员。这种方法属于神经学的更广泛应用，重点是应用二字，本书的读者定位是那些因为现有方法不太奏效而需要尽快采取新颖有效的领导方法的人。 BAL 方法包括三个核心要素：大脑、适应性、领导力。 大脑 现在人类的大脑已经相当发达了。著名的杂志《科学美国人》在 2014年 3 月刊的封面上宣称：我们生活在大脑的新纪元。最近 20 年里，神经学、行为经济学和其他学科已经粉碎了许多关于决策和人类行为的神话， 尤其是打破了逻辑规则概念的顽固定位。这种顽固的观点正在迅速被淘汰出局，因为我们的理性和分析思维能力并不是人类的绝对能力。这一点重要吗？对！这一点最重要吗？不！最重要的是神经学，正如我们在书中详细讨论的那样。我们讨论得很清楚：人类不是也不应该是纯粹的生物。采用更复杂、更深入、更大胆的观点来代替理性，全面地看待人脑的内部运作及其对我们生活的影响，这对于改善人类行为至关重要。因此，最近十几年以来， 出现了关于神经学、大脑和隐藏的力量塑造行为的大量研究和书籍。与此同时，越来越多不同职业和领域的人士开始对学习这些基于脑力的、新颖的人类行为准则产生了兴趣。 事实证明，医学技术的进步对这个领域非常有帮助。成像技术（比如，功能性磁共振成像，简称FMRI）和其他神经、生物及脑波采集技术已经在大脑研究方法领域做出了巨大的贡献（高杰夫和迪米特里亚迪斯， 2015 年）。关键的结果是已经揭开了神经过程、神经发育和神经连接面纱的许多新见解。这些发现不仅仅影响了我们理解大脑功能本身的方式，更重要的是揭示了大脑功能影响个人和集体决策的方式，让个人和社会行为产生了深远的影响。换言之，这些神经发育极大地促进了我们对组织和变革等社会现象的理解。 对我们来说，这一切都取决于大脑。领导力研究和实践应该以大脑开始，并以大脑结束：无论是独立的个人大脑还是组织内外的集体大脑都一样。讨论没有神经学的领导力以及心理学、人类学和行为经济学，不仅不充分，而且可能会严重误导他人。我们的思维模式、分析技巧、心情、情绪反应、习惯、关系建立和沟通技巧，以及我们快速改变和快速理解他人的能力、我们的整体影响力和说服力，以及大家可以想到的任何领导力问题， 都可以追溯到大脑。你的大脑可以让你成为一位很棒的领导，你允许你的大脑这样做吗？ 适应性 我们可以用一个词语来描述现代社会和集体实体的内在特征：复杂性。社会以及组织，作为人类无限互动的系统，可以被看作是内在的复杂性。我们通常在课堂上要求学生尽量用最简单、最方便的方法来定义复杂性。经过讨论，学生们提出了各种定义，最后，我们常常得出这样的结论：复杂性反映了人们无法完全理解的任何一种情况。换句话说，复杂性是我们不能很容易理解并最终控制的东西。值得注意的是，这里的复杂性指的是错综复杂。复杂难解和错综复杂之间存在着很大的区别，复杂难解的事物取决于许多因素，往往需要专家的解释和掌控；错综复杂的事物也取决于许多因素，但人类几乎无法预测、识别和掌控这些因素。 复杂性科学诞生于最近 50 年，它改变了我们理解物理现象的方式。复杂性和混沌理论也影响了社会科学，包括管理学和领导学，这是最近 3 年发生的事情。复杂性理论认为，社会和组织作为复杂的适应性系统，是由许多自主的不同个体组成，这些个体拥有非线性的、不可预知的、突发的行为（麦克米伦，2006 年；萨艾考杰斯和格里夫，2012 年）。这些系统具有与生俱来的自我组织能力，因为它们内部的关系是由不断的反馈回路引导的（考夫曼，1993 年；斯泰西，2004 年）。同样，混沌理论意味着社会系统随着时间的推移而不断地演化，它们是敏感的微小变化，却可以致使整个系统产生波动和不可预测（惠特利，1999 年；卡西利亚斯，2000 年）。 社会科学的复杂性已经成为一个强有力的典范。人们普遍意识到，我们生活在一个易变的、不确定的、复杂的、模糊的世界（a volatile, uncertain, complex and ambiguous world，简称VUCA 世界）里（霍妮等，2010 年）。为了更好地理解我们居住的 VUCA 世界，请你想一想某一天的生活；想一想你每天收到多少信息与你的工作有着直接或间接关系的信息；想一想你每天的通信流量。你发送和接收的电子邮件有多少，不用管它们是不是相关信息，甚至也不要管它们是不是有用信息。你每天有多少次通过面对面交流或电话和数字会议平台（如网络电话）与他人互动。你花了多少时间阅读有关工作的新闻、浏览相关的网站等，此外，你每天花在社交媒体上的时间有多长？最后，想一想你从更广泛的媒体环境中获得的全部信息。现在想一想，同样的事情以这样或那样的方式发生在这个星球的大多数人身上，结果会怎样。由此产生的互动网络令人兴奋。而这只是对我们目前生活的世界的一个小小的思考。 这个世界充满了活力四射的快节奏变化，具有不可预测性和巨大的不确定性，当然，还有无穷无尽的信息。毫无疑问，我们的 VUCA 世界是一个信息世界。如果说，以前社会组织的模式是官僚主义，那么，现在的新模式就是信息化（克劳森，2011 年）。这种模式声称，权力的来源不再隐藏在职位和办公室之内，而是被重新分布在组织化的社会实体之上，这要归因于我们所经历的信息大爆炸。在官僚模式之内，信息统治需要面向新方法，而不是面向最佳结果。信息时代要求，发生在我们身边的一切都是由我们所有人共同创造的结果，当然，其中某些人可能会对结果产生更大的影响力（斯泰西，2010 年）。换句话说，新模式将人们提升为任何社会系统的关键组成部分。人们，尤其是领导者，需要知道自己在我们周围的 VUCA 世界中扮演着至关重要的角色。他们不是被动的演员，所以他们迫切需要培养适应能力的新技能。 大脑科学给大家带来了希望，这就是所谓的神经可塑性。我们的大脑在生活中不是没有变化。相反，它每天都在不断地变化。事实证明，神经可塑性是大脑变化的能力，可以训练和适应，从而长出新的神经连接，或降低现有的神经连接。除了外表上的遗传因素外，所有这些都取决于我们自己和我们所处的环境，以及我们与环境互动的方式。即便到了成年和晚年，我们的大脑也在不断地运动（胡德，2014 年）。因此，大脑是新型领导力在复杂世界中不断适应的关键因素。 领导力 领导力是一个非常流行的术语，对我们的社会和组织影响很大。事实证明，在谷歌搜索领导力和企业领导力这两个词条的时候，搜索结果差不多有 10 亿个。当你输入企业领导力时，你会搜索到大约 15 亿个结果。领导力问题很重要。自从人类原始社区发展成为第一文明以来，领导者就发挥了重要的作用。那么，为什么人们如此相信领导力呢？心理学中可以找到一个关键的答案。根据迈克比的理论（2004 年），人们热衷于追随一个领导者的原因可以是理性的，也可以是非理性的。前者是关于未知事物的处理，通常指的是人们的未来。在处理不确定的情况时，领导者可以注入稳定性和确定性。他们可以给我们希望，在我们面前开辟一条清晰的道路。然而，非理性的原因似乎更为关键。人们跟随领导者，往往不知道为什么要这么做，这是对困难情况的自然反应。这种自愿追随领导者的心理来自我们潜意识的情感，也就是投射到我们与领导者的人际关系上的心理图像（迈克比，2004 年）。领导力是我们大脑中的一种进化状态。 相关人士做了大量研究，旨在探索和解释领导力现象，相反，有的研究目的是控制领导力。那些探索领导力的文献（皮尔斯和纽斯特朗姆， 2014 年；奥博兰斯奇，2014 年；韦斯顿，2013；斯泰西，2012 年；萨艾考杰斯，2007 年）将会被分为四大主要领导方法或风格： 1.独裁控制法：领导者寻求并控制资源以提高效率。 2.动机涉入法：领导者注重人际关系，激励他人以提高绩效。 3.转换法：领导者的目的是改变组织的文化，试图取得更好的结果。 4.适应法：领导者认为组织是不断变化的复杂系统，需要不断地努力适应。 上述领导风格之间属于递进关系。领导力从控制开始，接着转向动机， 然后转换，最后适应。正如本书中所解释的，我们的方法并不是单纯属于某种风格，而是在不断延伸。适应性领导力可以处理和集中分析大量的外部系统（奥博兰斯奇，2014 年）。正因为这些系统可以自动适应，所以，领导者必须在这些不断变化的环境中工作。在我们的方法中，重点不是在外界或外部系统，而是在大脑或内部世界。对我们来说，大脑也可以自动适应。正是这种非凡的大脑能力改变了领导能力，从而创造了更好的组织和更美好的未来。 我们认为，现代领导力需要实践的判断，或是古希腊哲学家亚里士多德所谓的实践智慧。实践智慧是相关语境下行动导致的判断，这要归因于人们的日常经验（斯泰西，2012 年）。实践智慧是日常生活中的一种思维、认知和行动方式（安东那可波罗，2012 年），获得途径是实践经验。当我们对这一经验采取反思态度时，就会更好地理解实践智慧（斯泰西，2012 年）。反过来，实践智慧有助于我们制定判断和影响我们行为的方式（安东那可波罗和萨艾考杰斯，2015 年）。我们坚信，通过观察大脑的工作方式和改变大脑对刺激做出反应的能力，我们就能够更好地思考经验并形成判断，从而更好地适应我们自己和他人的行为。BAL 就是这样的好方法。 BAL 概览 BAL 方法由四大部分组成。这四大部分就是我们在商业、管理、教育和个人生活中收集、组织和使用的大脑综合方法的主要观点、科学见解和实际建议。在创建这种方法时，我们使用了大量的科学和商业文献，关注最新的潜在见解，并结合了以往的经典观念。我们使用了来自世界各地的学术研究、实例、案例研究、个人故事、专业观点和实用技巧。最重要的是，我们还努力去咨询、研究、培训、辅导、创业和管理。下面我们逐一地简述这四大部分。 1.思考 第一部分反映了大脑的认知功能。这是本书中内容最多的一部分，因为领导者和企业迫切需要学习如何进行大脑思考。如果他们这样思考，就能释放自己分析思维的真正力量，并获得更多的成就。若想成为善于动脑的领导者，首先就得保持并增强意志力。原因很简单：领导力就是让你的大脑保持强大，以便有效甚至高效地处理棘手的问题。如果你浪费了大脑能量，那么， 你的想法和决定永远不会清晰有用和鼓舞人心。大家要学习如何保存和使用意志力，避免自我损耗、倦怠和多重任务的陷阱。你们还要意识到认知偏见的重要性。经济学家、心理学家、商业作者和顾问都认为，偏见是非理性思维的主要罪恶来源。即便是一个强大的充满意志力的大脑，如果喜欢异想天开，对任何人也都没有好处。因此，领导者需要不断地意识到偏见，并自觉地判断这些偏见何时有用，何时没用。还要关注偏见，必要时还可以加以利用。同样，你们要识别和提防潜在的自动误导模式，还要学会提问，以便揭示各种情形的关键因素。因为提问是一种核心领导力技能。采纳深刻而有意义的个人目标，有助于领导者保持正确的思想。同时，发现并进入最佳心理状态的能力，有助于领导者提高思维的清晰度、有效性和生产率。创造性思维是最重要的思维形式，因为在处理混乱和不断地变化时，我们需要机智地解决问题。我们在进行信息反馈时，往往会运用到记忆力，这是人类渴望提高的第一认知能力。强大的工作记忆力总能给我们周围的人留下深刻印象， 经常帮助我们赢得辩论。领导者需要学习如何改进和使用记忆力。此外，他们还需要采取一种开放的、积极的、以成长为中心的思维方式，使自己在任何意外情况下都能保持清醒和警惕。 2.情绪 第二部分反映了大脑的情感生活。人类并不总是可以恰当地理解和表达自己的情感，这给领导者带来了巨大的挑战，此外，驱使我们行动的是情感， 而不是思想。在这里，我们提出了具体的模式，以便对我们其他人身上的核心情绪进行命名、分类和鉴别。若想提高领导力，就非常有必要及早发现正确的情绪并做出相应的处理。如果恰当使用情绪控制术和情绪灵敏度，就可以为领导者创造奇迹。我们要探索和鉴别情绪风格，情绪风格就是我们在情感上对刺激做出反应的永久方式。最重要的是，我们要致力于改变情绪以适应现代领导风格。领导者也需要检查自己的情绪，保证稳定的情绪状态，因为错误的情绪会破坏团队、部门或整个组织的协作精神。请找到你自己的积极情绪，并把它传递给周围的人，如此，你就会收获立竿见影的效果。 3.习惯 第三部分反映了大脑的自动反应模式。我们的决定和行动主要是基于我们意识控制之外的大脑过程，根植于更深层的大脑结构，现代领导者必须理解并利用这些大脑机制。如此，领导者就可以推动自己和他人的大脑去做出特殊的决定或行为。领导者还可以提高生产力、创造力并增强社会联系。同样，习惯是大脑节省宝贵能量的最有效途径，应该成为提高领导能力的战略要素。作为重复行为的模式，工作环境中的习惯代表着组织的文化，需要谨慎对待。许多文献清楚地表明，如果我们遵循正确的行为模式，就很容易改变不良的习惯，并让自己和他人形成一套良好的习惯。请摒弃消极的习惯， 形成积极的习惯，提高领导效力。此外，我们的大脑已经进化了数百万年， 可以应对周围物质世界的挑战和机遇。因此，我们开发了独特的方法去自动响应周围环境的变化。我们认为，我们周围的物理环境或语境，潜意识里显著地影响了领导力决策和行为。现代领导者需要理解大脑和物理世界之间的相互作用，并利用物理空间获得期望的行为反应。 4.人际关系 最后一部分反映了我们领导生活的社会方面。如果别人没有以深刻而有意义的方式与领导者联系，领导者就无法激发行动。为了与他人联系，领导者必须充分理解基于社会的意识来源，并在商务互动中采取先合作后回报 的态度。现在有了行为规范，领导者可以开动脑筋去识别和联系周围的人。这项技能将会大大提高你的领导效能。你可以利用大脑的模仿倾向，创造和维持有效的企业文化，建立和管理广泛的人际网络，无论人际关系强大还是弱小，你都可以提高自己的领导地位。此外，展示仪态、温暖和力量，形成与他人交流的艺术，有助于你与组织内外的重要个人建立强有力的联系。然而，如果你不确定相关的大脑化学物质处于协作模式，就无法使自己的大脑去适应网络化的领导方式。关系是通过沟通建立和培养出来的。对我们来说， 交流就是创造一个期待的行为反应。因此，说服是一种核心的领导技能，因为现代领导者需要通过影响他人的行为来实现组织的目标。如果我们准备诱导有意义的行为进行改变，那就需要和大脑的三大功能进行对话思考、感觉和行动。因此，我们需要引导理性，激发强烈的情感，并调整环境以达到期望的习惯。为了达到个人和集体大脑的最大效果，领导者需要尽可能地使用说服的技巧：让领导者迅速影响他人的具体词汇或短语（例如因为）；富有同情心的谈话；引起大脑注意力的六大关键刺激因素。不断增加的说服力可以对你们自己和他人的工作产生积极的影响。 现在，请开动脑筋，聚精会神地研究和实践 BAL 方法吧。

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