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| 內容簡介： |
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本书用案例解读法条，突出以案释法的特点。所编选案例的原始资料尽量来源于真实且有法律效力的判决或行政处罚。对于没有相应真实案例的重点法条予以权*的条文注释。所选案例紧扣法律条文规定，本身具有示范性、指导性的特点，对于读者有很强的参考借鉴价值。本书设置了相关案例索引栏目，列举更多相关案例，并归纳出案件要点。还收录了重要配套法律文件，以及相应法律流程图表、文书等内容，方便读者查找和使用。
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| 關於作者： |
中国法制出版社创建于1989年6月，是中华人民共和国司法部主管主办的中央级法律类图书专业出版社和国家法律、行政法规标准文本的权*出版机构，也是中国大的法律专业出版商和法律信息服务提供商之一。
中国法制出版社成立二十多年来，认真贯彻执行党和国家的出版方针，秉承夯实基础、励磨精品、创博双效、服务法治的经营理念，坚持为全面推进科学立法、严格执法、公正司法、全民守法服务，为依法治国、依法执政、依法行政共同推进服务，为法治国家、法治政府、法治社会一体建设服务，为实现国家五位一体建设服务，为积累和传播中华民族优秀文化、繁荣社会主义文化服务。
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| 目錄：
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第一章总则
第一条【立法宗旨】
案例1因职业病退出劳动岗位但保持劳动关系的劳动者仍应享有职工福利待遇
案例2普通劳动者需实际参加劳动才能获得工资等待遇
第二条【适用范围】
案例3个体工商户注销后，劳动者可向其经营者追索劳动报酬等
案例4合伙人律师不属于所在律所的劳动者
第三条【基本原则】
案例5用人单位变相辞退员工的认定与处理
案例6入职时未履行如实说明义务对劳动合同效力的影响
第四条【规章制度】
案例7集体合同上签字能否代替签订劳动合同
案例8劳动者应当遵守用人单位依据法定程序制定的考勤制度
第五条【协调劳动关系三方机制】
第六条【集体协商机制】
第二章劳动合同的订立
第七条【劳动关系的建立】
案例9是否签订书面劳动合同不影响劳动关系的成立
案例10承担用工主体责任是否等同于确立劳动关系
案例11基于互联网平台提供劳务时劳动关系的认定
案例12承揽人不得以长期接受委托为由主张与单位形成劳动关系
第八条【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】
第九条【用人单位不得扣押劳动者证件和要求
提供担保】
案例13用人单位借筹建订立合同招用员工之机，以押金、保证金、集资款等名义收取劳动者财物的，依法应当返还
案例14老员工与用人单位签订的新进员工担保书有效
第十条【订立书面劳动合同】
案例15劳动者和用人单位对加班有约定的从约定
第十一条【未订立书面劳动合同时劳动报酬
不明确的解决】
案例16公司规章制度中载明的薪酬保密条款能否作为法院审理的依据
案例17单位临时工权利的保护
第十二条【劳动合同的种类】
第十三条【固定期限劳动合同】
第十四条【无固定期限劳动合同】
案例18连续订立两次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，劳动者要求订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同
第十五条【以完成一定工作任务为期限的劳动合同】
案例19以完成一定工作任务为期限的劳动合同区别于承揽合同
第十六条【劳动合同的生效】
案例20劳动合同真实性的确认
第十七条【劳动合同的内容】
案例21入职登记原则上不能免除签订书面合同义务
第十八条【劳动合同对劳动报酬和劳动条件
约定不明确的解决】
第十九条【试用期】
第二十条【试用期工资】
第二十一条【试用期内解除劳动合同】
案例22保护劳动者在试用期考核中的程序性权利
第二十二条【服务期】
案例23事业单位聘用劳动者违反服务期约定的，支付的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费
第二十三条【保密义务和竞业限制】
案例24劳动者违反竞业限制不以泄露商业秘密为条件
第二十四条【竞业限制的范围和期限】
第二十五条【违约金】
案例25在职期间竞业限制约定的效力
案例26张某某诉宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司劳动合同纠纷案
第二十六条【劳动合同的无效】
案例27劳动者伪造入职材料构成欺诈的，劳动合同无效
案例28应聘者提供虚假学历与用人单位签订劳动合同的行为属于欺诈，该劳动合同无效
第二十七条【劳动合同部分无效】
第二十八条【劳动合同无效后劳动报酬的支付】
第三章劳动合同的履行和变更
第二十九条【劳动合同的履行】
案例29用人单位违反最低工资标准规定的，应予补发差额
第三十条【劳动报酬】
案例30劳动行政部门责令限期支付的期限内仍未支付劳动报酬，用人单位应加付赔偿金
第三十一条【加班】
第三十二条【劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业】
第三十三条【用人单位名称、法定代表人等的变更】
第三十四条【用人单位合并或者分立】
第三十五条【劳动合同的变更】
案例31用人单位改变内部组织架构不属于客观情况发生重大变化
第四章劳动合同的解除和终止
第三十六条【协商解除劳动合同】
案例32劳动合同解除后，不能因用人单位单方面的意志而恢复
第三十七条【劳动者提前通知解除劳动合同】
案例33劳动者行使劳动合同单方解除权后无法撤回
第三十八条【劳动者解除劳动合同】
案例34用人单位不因约定不缴社会保险费而免责
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同】
案例35劳动者因失信被执行人身份无法完成工作，用人单位可以解除劳动合同
案例36用人单位依规章制度单方解除劳动合同的合理性判断
第四十条【无过失性辞退】
案例37用人单位不得设置制度障碍拒绝员工休病假
案例38已形成无固定期限劳动合同关系后签订书面固定期限劳动合同的性质
案例39劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的
劳动合同解除情形
第四十一条【经济性裁员】
第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】
案例40女职工在哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同
第四十三条【工会在劳动合同解除中的监督作用】
第四十四条【劳动合同的终止】
案例41超过法定退休年龄的劳动者仍享有劳动者的合法权益
第四十五条【劳动合同的逾期终止】
第四十六条【经济补偿】
案例42劳动者与被吊销营业执照用人单位之间形成事实劳动关系
第四十七条【经济补偿的计算】
第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】
案例43用工形式不能作为拒付赔偿金的理由
案例44福建畅丰车桥制造有限公司与陈某劳动争议纠纷上诉案
第四十九条【社会保险关系跨地区转移接续】
第五十条【劳动合同解除或者终止后双方的义务】
第五章特别规定
第一节集体合同
第五十一条【集体合同的订立和内容】
第五十二条【专项集体合同】
第五十三条【行业性集体合同、区域性集体合同】
第五十四条【集体合同的报送和生效】
第五十五条【集体合同中劳动报酬、劳动条件等标准】
案例45用人单位与劳动者对于劳动合同未约定事项不能达成一致协议的，可以适用行业或者地方集体合同
第五十六条【集体合同纠纷和法律救济】
第二节劳务派遣
第五十七条【劳务派遣单位的设立】
案例46派遣单位发生变更的，新设派遣单位承接原有劳动派遣关系
第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】
第五十九条【劳务派遣协议】
案例47劳务派遣单位与用工单位约定，由劳务派遣单位给劳动者缴纳社保并承担未缴纳所造成的一切后果，劳动者因工受伤产生工伤保险待遇损失的责任承担
第六十条【劳务派遣单位的告知义务】
第六十一条【跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件】
第六十二条【用工单位的义务】
案例48劳务派遣用工单位须支付劳动者加班费
第六十三条【被派遣劳动者同工同酬】
案例49在劳务派遣中适用同工同酬原则时，应当考虑劳动者
自身的各项条件以及与同岗人员的差异
第六十四条【被派遣劳动者参加或者组织工会】
第六十五条【劳务派遣中解除劳动合同】
第六十六条【劳务派遣的适用岗位】
第六十七条【用人单位不得自设劳务派遣单位】
案例50常某与某工学院饮服部门劳务派遣合同纠纷案
第三节非全日制用工
第六十八条【非全日制用工的概念】
第六十九条【非全日制用工的劳动合同】
第七十条【非全日制用工不得约定试用期】
第七十一条【非全日制用工的终止用工】
案例51用人单位可随时与非全日制用工劳动者解除劳动关系
第七十二条【非全日制用工的劳动报酬】
第六章监督检查
第七十三条【劳动合同制度的监督管理体制】
第七十四条【劳动行政部门监督检查事项】
案例52劳动行政部门责令违反法律的单位予以改正
第七十五条【监督检查措施和依法行政、文明执法】
第七十六条【其他有关主管部门的监督管理】
第七十七条【劳动者权利救济途径】
第七十八条【工会监督检查的权利】
第七十九条【对违法行为的举报】
第七章法律责任
第八十条【规章制度违法的法律责任】
第八十一条【缺乏必备条款、不提供劳动合同文本的法律责任】
第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】
案例53未签订书面劳动合同的法律归责
案例54劳动者找他人代签劳动合同的二倍工资责任问题
第八十三条【违法约定试用期的法律责任】
第八十四条【扣押劳动者身份证等证件的法律责任】
第八十五条【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】
第八十六条【订立无效劳动合同的法律责任】
第八十七条【违法解除或者终止劳动合同的法律责任】
案例55劳动者为参加职业技能考试而请假未参加工作的，用人单位不能认定为旷工
第八十八条【侵害劳动者人身权益的法律责任】
第八十九条【不出具解除、终止书面证明的法律责任】
第九十条【劳动者的赔偿责任】
第九十一条【用人单位的连带赔偿责任】
第九十二条【劳务派遣单位的法律责任】
第九十三条【无营业执照经营单位的法律责任】
第九十四条【个人承包经营者的连带赔偿责任】
第九十五条【不履行法定职责、违法行使职权的法律责任】
第八章附则
第九十六条【事业单位聘用制劳动合同的法律适用】
第九十七条【过渡性条款】
案例56违法解除劳动合同支付二倍赔偿金的起算时间
第九十八条【施行时间】
附录1
中华人民共和国劳动合同法实施条例
2008年9月18日
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
2007年12月29日
中华人民共和国劳动法
2018年12月29日
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
2001年4月16日
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二
2006年8月14日
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三
2010年9月13日
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四
2013年1月18日
附录2
劳动合同书参考文本
劳动合同续订书参考文本
劳动合同变更书参考文本
劳动合同争议调解申请书参考文本
劳动合同争议仲裁申请书参考文本
工伤认定申请表
劳动合同争议起诉状参考文本
劳动争议处理流程图
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| 內容試閱：
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《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。《劳动合同法》既坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等;同时又对《劳动法》确立的劳动合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。2012年12月28日，全国人大常委会修订了《劳动合同法》，主要针对劳务派遣做了进一步规范。
《劳动合同法》的重要规定如下：
一关于劳动合同的订立
劳动合同既是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证，因此《劳动合同法》明确要求订立书面劳动合同，规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。针对有的用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。
另外，为了确保劳动者的合法权益不受侵犯，需要明确劳动合同的必备条款。《劳动合同法》规定劳动合同中与劳动者切身利益直接有关的必备内容主要有：劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
订立书面劳动合同是《劳动合同法》赋予劳动关系双方当事人的法定义务。《劳动合同法》通过制度规定和经济责任的承担，促使用人单位和劳动者订立书面劳动合同，既能切实保护劳动者的合法权益，增加劳动者对企业的归属感，又能以书面形式明确劳动合同双方的利益。
二关于劳动合同双方当事人的自主权
《劳动合同法》明确规定了法定强制性标准，也充分保护了劳动合同双方当事人的自主权。《劳动合同法》规定：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则;劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效;劳动合同除应当具备法律规定的必要条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项;在劳动合同订立时，对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同;等等。
《劳动合同法》的这些规定，尊重和维护了用人单位和劳动者双方在订立劳动合同时，平等自愿、协商一致表达意愿的自主权。也就是说，劳动法律没有禁止的，或者在明确规定的具体标准范围外的事项，用人单位与劳动者都可以约定。
三关于无固定期限劳动合同
《劳动合同法》规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，同时考虑到用人单位实际用工情况，规定：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。但是，无固定期限劳动合同并不是铁饭碗。只要符合法定解除情形和用人单位与劳动者协商一致，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同一样，也是可以解除的。
按照《劳动合同法》规定，在三种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1劳动者在该用人单位连续工作满十年的;2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;3连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。这样规定，有利于劳动关系的和谐稳定，也有利于企业的长远发展。
四关于劳动合同的履行
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在实践中，有的用人单位违反法律、法规的规定，随意拖欠工资，不按规定缴纳社会保险，不执行劳动定额，随意延长劳动时间，不支付加班费，甚至对劳动者进行强迫劳动。针对这些情况，《劳动合同法》规定：1用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。3劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
五关于劳动合同的解除、终止与经济补偿
关于劳动合同的解除，《劳动合同法》规定了六种情形：1用人单位与劳动者协商一致解除的;2劳动者提前三十日书面通知用人单位解除的，或者劳动者在试用期内解除的;3因用人单位的过错，劳动者提出解除的;4因劳动者的过错，用人单位提出解除的;5因劳动者患病、非因工负伤、不能胜任工作或者因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除的;6经济性裁员解除的。需要说明，《劳动合同法》放宽了解除劳动合同的法定情形。《劳动合同法》在要求用人单位与劳动者订立较长期限或者无固定期限的劳动合同的同时，相对于《劳动法》也大大放宽了解除劳动合同的限制。例如，《劳动合同法》第41条关于经济性裁员的范围，就增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的和其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的两种解除劳动合同的法定情形。另外，《劳动合同法实施条例》第18条和第19条也对劳动合同的解除情形作了进一步完善。
关于劳动合同终止的情形，《劳动合同法》规定：1劳动合同期满的;2劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的;3劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;4用人单位被依法宣告破产的;5用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;6法律、行政法规规定的其他情形。按照《劳动合同法》规定，劳动合同解除或者终止的情形都是法定的，用人单位与劳动者不能自行约定法定之外的劳动合同解除或者终止的条件。根据《劳动合同法实施条例》第21条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《劳动合同法》中规定的经济补偿，是指在劳动合同解除或者终止后，劳动者在找到新的工作之前的期间，为使其生活得到基本保障而给予的资助，这种资助由失业保险金与企业的经济补偿两部分组成。这是世界上大多数国家的通行做法。《劳动合同法》第46条规定了在解除和终止劳动合同时，应当由用人单位给予劳动者经济补偿的情形。
关于经济补偿的标准，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时，对高收入的劳动者作了限制，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的职工月平均工资的三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
六关于劳务派遣
为了规范劳务派遣的用工形式，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范：一是提高劳务派遣的门槛，加大劳务派遣单位的责任。劳务派遣单位应当经过劳动行政部门许可才能设立，注册资本不得少于二百万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付劳动报酬。二是提高用工单位使用劳务派遣工的成本，加强了对劳务派遣工的保护。《劳动合同法》规定了用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制等义务。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位;给劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。同时还规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
此外，还对劳务派遣作了一些特别限制，如规定劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
读者需要注意的是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日发布，自2013年7月1日起施行，主要修改《劳动合同法》第55条、第63条、第66条、第92条的规定。
该决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合该决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照该决定进行调整;该决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
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