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| 編輯推薦： |
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大数据的出现让数字化成为时代的新标签，企业要顺时而进、奋勇创新，必然要开拓新的思维，抓好新时代下的人力资源管理。本书从HR修炼、人才招聘、绩效考核、企业文化、高管进阶等方面全面阐述了数字化时代人才管理方法和内容的变化、应对策略、方法技巧等，其中结合了大量典型案例，在浅显易懂的语言中寄寓深刻道理，知识全面，语言生动，是一本实用易读、启发思维的HR用书。
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| 內容簡介： |
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全书主要内容分七辑：*辑人才管理新思维，重点分析了在数字化时代人才管理思维的转变和创新技巧；第二辑高管进阶之路，分析了高管升职、涨薪、实现自我价值的路径规划和能力提升、核心技术及工作习惯；第三辑HR 蜕变指南，从HR 的人格魅力修炼、人力资源总监的作为、如何炼成优秀人力资源总监等角度阐述了HR的蜕变路径和方法；第四辑揭秘人才招聘，主要介绍了人才应该具备的三个素质、选人技巧、员工招聘的 13 项标准、企业选聘高管应注意的三个方面；第五辑人才激励之道，从薪资分配制度、年终奖发放、股权期权激励等角度阐述企业如何留住人才、用好人才。第六辑升级绩效管理，从对待绩效管理的思维、绩效目标的制定、绩效考核的策略等方面阐述数字化时代企业绩效考核的新思维、新方法；第七辑再造企业文化，引用典型案例对比分析好的企业文化和坏的企业文化对企业的重大影响作用，进而阐述如何再造良好企业文化
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| 關於作者： |
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涂满章，仝博咨询创始人、总经理，遛遛网董事长，厦门市行为科学学会副会长；中国人力资源开发研究会研究员，国家职业经理人资格认证专家委员会委员，人力资源管理全国理事会理事；著名人力资源管理专家，2004中国百佳管理创新专家，全国人力资源管理研究成果奖获得者，清华大学职业经理人训练中心教授会成员。拥有十多年的人力资源管理和咨询顾问经验，曾在外企、民营企业、国有大型企业等不同所有制企业任人力资源高级职务。为国家电网、国家烟草、劲霸男装、辉煌水暖等上百家企业提供人力资源咨询服务，是实战派专业HR咨询顾问。
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| 目錄：
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目录
第一辑 人才管理新思维
数字化时代的人才供应链打造攻略
重新定义人才管理的传统与未来
三点，成就非凡人力资源管理
补上人才管理短板，就用这四招
管理的常道
CEO，能为人力资源管理做什么？
年底时，总经理一定要做好关于人的六件事
第二辑 高管进阶之路
百万年薪职业经理人的成功逻辑
高效能管理者的七个行为习惯
职业经理人一人分饰四角
现代企业高管最重要的五种能力
领导凭什么带团队？《我不是药神》观感
企业高管开展人才管理的三项核心技术
老板的三项基本原则
第三辑 HR 蜕变指南
如何避免成为一个油腻的猥琐 HR？
高价值的人力资源总监应如何作为？
一杯咖啡吸收宇宙能量
狗贩子的营销对人力资源管理改革的启示
优秀人力资源总监是如何炼成的？
第四辑 揭秘人才招聘
只有符合这三点，才是企业的人才
从携程亲子园虐童事件看招聘的正确思维
选人有技巧，按图索骥帮你定位宝马良驹
改变世界的人力资源员工招聘的 13 项标准
企业选聘高管要重点考察的三个基本点
五星级酒店为什么会变成无星级的窝？
第五辑 人才激励之道
建立赋能于人的薪资分配制度
老板，年终奖千万不能乱发！
会分钱才能得人心
利不可独，方太的全员身股制
Glassdoor：全球半数以上员工认为必须通过跳槽来获得加薪
安踏的匹配和恒安的不差人
与其挖墙脚，不如培养人
如何批量复制中层管理者？
员工是千万富翁，如何管？
用人用不好，管理越多越烦恼
精明的管理者如何留住人才？
无印良品的离职率为何这么低？
第六辑 升级绩效管理
对考核最深刻的反思：您的企业还在傻傻地搞年终考评吗？
绩效管理的进化：从绩效走向能效的二维平衡
企业用 MBO 好，还是 OKR 好？
做好绩效管理的三个基本点：思维、人员和机制
绩效目标的制定与分解
没有这两点托底，绩效管理必败无疑
绩效管理运行的四大难题及破解策略
保证员工正确做事的五大思维与一个机制
如何促进绩效目标的完成过程管控及绩效激励
第七辑 再造企业文化
文化突围要做好三件事
美联航这样对华裔，我们在给出差评的同时还要思考什么？
三种坏文化，坏了企业的事
恒安许连捷解决跨部门扯皮的两种方法
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| 內容試閱：
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序
大数据的出现让数字化已经成为时代的新标签，数字化之于企业和人的生存而言，也许是机会，但也许会成为一种负担，关键在于，我们能否洞悉数字化的本质，以及数字化对企业和人的生存能力提出的要求。若能洞悉，数字化对于我们就是有效的，我们面对的数据就会转化为有价值的信息。从本质上讲，数字化是人类科学进步的重要表现，随着我们进入数字化时代，不论是企业还是个人，唯有具备更高的洞察能力，才能更好地生存下去。因此，数字化要求在管理上洞察出适应时代的精准思维。
思维一：战略性人才思维
过去的人力资源管理是按照模块来进行的，只要将各个模块分别做好就可以了，这种做法将人力资源管理作为一种职能的专业性体现得淋漓尽致。但是，今天的人力资源管理必须融入更高的洞察力，才能保证人力资源管理本身是有效的。换言之，如果缺乏这种洞察力，即便人力资源管理的各个模块做得都非常好，最后得到的结果也可能是无效的，而保证人力资源管理有效性的洞察力就是打破模块化的思维定式，将人力资源管理工作融入组织的战略价值创造链，形成战略性人力资源管理。
思维二：经理人的洞察力
经理人可以看作是一个企业管理人才的代表，甚至在某种程度上可以看作是企业业绩的代表，一个经营业绩突出的企业背后一定离不开卓有成效的经理人。因此，经理人实际上是对时代变化最为敏感的人，经理人能否扮演好自己的角色将决定企业走向何方，影响成员的行为和努力方向，最终决定一个企业的成效。
过去的经理人只要创造业绩就可以了，而今天对于经理人这个角色最大的要求是要具备洞察力，要对环境变化做出判断并带领企业做出改变。因此，经理人的角色要求会变得更高，经理人的角色内容也会变得更加丰富。经理人只有赋予冷冰冰的数据以激动人心的意义，才可以挖掘出数字背后的真实价值，才可以带领团队前进，才可以真正激发人的奋斗精神。这是数字化时代带给经理人和企业的真实挑战。一个不断追求有效性的经理人应该有意识地去调整和丰富自己的角色，从而履行好经理人的职能。
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