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| 編輯推薦： |
1、人力资源管理类畅销书《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》续集，数万读者翘首以待。
2、三茅人力资源网访问量排名*的超人气专栏作者，三茅网2016年*专业HR牛人、2017年专业精深牛人，专栏访问量2000 万，人气如虹，好评如潮。
3、作者拥有人力资源管理硕士、一级人力资源管理师等专业背景。拥有超过27年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。
4、继《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书后，作者再用1年时间进一步梳理、提炼自己27年人资工作经验并写作完成，全书精选了138个人资工作中备受关注的问题，并提供可落地实施的解答。
5、《人力资源管理从新手到总监2》延续了*本书的整体框架，在传统的人力资源管理六大模块外，新增人资经营、职场指路两大本土模块，更适合中国本土企业的HR从业者学习、参考。
6、作者坚持并确信好的HR价值千万，而只有那些能解决好实际工作问题、得到多数人的好评，并能够准确预测未来可能发生的问题，然后采取行之有效的预案，使可能产生的损失降到*的HR，才是好的HR。
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| 內容簡介： |
《人力资源管理从新手到总监2：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇的第二本作品，也是《人力资源管理从新手到总监》的续集。作者在前者的基础上进一步梳理、讲解了人力资源管理体系和各模块工作中*有可能遇到另外的138个问题，通过众多实际案例剖析人力资源管理工作的内涵和实际步骤，让读者能快速有效地扩展并应用理论知识。同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，相信自己，不唯权威，勤于实操，更上层楼，更进一步树立自己的人资工作思路、做事方法。
本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。
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| 關於作者： |
李志勇
人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。
有超过27年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。
2014年起以秉骏哥李志勇之名在三茅人力资源网开设专栏，截止目前以超过2000万的访问量，高居专栏作家首位。
出版有著作人力资源管理从新手到总监系列作品两部。
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| 目錄：
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第一部分：招聘管理
如何降低一线人员流失率？ 002
如何在竞争力不明显的情况下招人？ 004
如何评估公司一年的招聘岗位需求数量？ 006
如何操作招聘外地员工在当地工作？ 008
部门不感冒校园招聘，怎么处理？
011
招到人后，改变原先承诺的待遇，有何风险？ 014
疑似间谍员工，如何做背景调查，如何应对？ 016
如何解决地方性招聘困难？ 019
校招面试，怎么识别被精心包装的大学生？ 021
有没有必要给求职者发面试邀请函？
面试邀请函应该怎么写？ 023
如何判断求职者面试时是否在吹嘘和说谎？ 025
一名求职者同时被两家公司录取，
如何才能成功吸引求职者加入我们公司？ 028
录用通知书该怎么写，有哪些风险需要规避？ 031
如何将员工的职业生涯规划和公司的发展相结合？ 035
入职当天爽约的人如果再来公司，还应该给机会么？ 037
自己招的人有问题，该不该和老板反映情况？ 040
招聘陷入困境怎么办？ 043
试用期员工主动流失，谁负主要责任？ 046
主动离职员工返聘，要不要录用？ 049
第二部分：薪酬福利
低文化员工如何进行转正考试？
052
员工调薪后薪酬过高，如何处理？
054
员工薪酬过高，如何操作降薪？ 057
薪酬保密，是否只是个传说？ 059
低端服务行业如何解决加班费的问题？ 062
内部薪酬结构失衡怎么办？ 065
新进人员薪酬与贡献不匹配，如何解决？ 067
新上任的HR，如何推动福利优化改进？ 070
下属的薪资要求超过上级，可以招进来吗？ 072
年度调薪方案该怎么做？实施过程中有哪些注意事项？ 074
劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？ 077
公司应该为员工发全勤奖吗？ 080
当带薪年假成了鸡肋，员工休还是不休？ 084
薪酬福利如何做到内部公平？
086
工人工资减少，老板怪人事部办事不力，
现在怎么办？ 089
为什么HR的工资普遍偏低？ 091
发奖金和年度加薪，哪个好？
094
如何合理规避薪酬设计的法律风险？
096
工资是保密好，还是公开好？
098
怎样调薪才能让上下满意？ 101
第三部分：培训管理
中小企业的员工培训需求从哪里来？ 106
如何安排好培训？ 110
能力素质模型该如何建立？具体实施细节有哪些？ 112
如何才能有效推动任职资格体系在公司落地实施？ 115
如何建立学习型组织？内部学习机制又该如何打造？ 117
销售人员需要接受哪些培训？ 120
员工培训如何与绩效考核挂钩？
122
入职培训是应即时分批还是集中统一？ 124
新员工转正考核怎么做？ 127
培训需求各异，怎么办？ 129
如何让培训效果转化为生产力？ 130
讲师是选表达能力强的还是专业能力强的？ 132
如何合理签订培训服务期协议？
135
第四部分：绩效管理
各部门负责人不愿配合推行绩效怎么办？
138
成本不多的情况下，如何更好地进行激励？ 140
老板将绩效作为扣工资的工具，HR 能做什么？ 142
员工散漫惯了，如何开展绩效激励？ 145
如何审核绩效指标及目标值的合理性？ 149
360KPIMBOBSC，哪种绩效考核工具效果比较好呢？ 152
末位淘汰，是否真的有利于企业发展？ 154
绩效考核不与工资挂钩，该如何进行有效激励？ 156
研发人员的绩效考核方案该如何设定？ 159
经营目标该怎么分解落实到各部门、各员工身上？ 162
公司有权利开除绩效不合格的员工吗？ 165
如何科学地设计绩效考核表？
167
如何设计职能部门KPI？ 169
第五部分： 员工关系
元老级老员工不再符合公司发展需要，HR
应如何应对？ 174
员工考勤作假，怎么处理？ 177
员工比较分散的情况下，怎么做考勤管理？ 178
离职交接期的考勤管理如何做？
180
员工试用期转正后发现不能胜任本职岗位，怎么办？ 182
员工偷偷在外兼职，能否享受工伤待遇？ 185
不定时工作制人员不满意工作时间安排，怎么办？ 188
公司重要部门负责人全体提出离职，
HR 经理该怎么帮助老板处理？ 190
员工出现违法行为，HR 怎么处理？ 194
因身体原因导致效率低下的员工如何处理？ 197
劝退员工，导致其他员工没有安全感，怎么办？ 199
在职员工把简历挂在网站上，大家如何应对？ 202
关于从事职业危害岗位员工离职体检的问题 205
如何处理性格强势的员工？ 210
如何避免员工在离职交接期的工作懈怠情况？ 213
如何有技巧地劝退员工？
217
HR如何处理员工反映主管问题的情况？ 219
员工调岗后后悔，如何处理？ 221
员工辞职后又索要赔偿，怎么办？ 223
如何做好新员工试用期跟进？ 225
已提出离职申请的孕妇休完产假毁约，怎么办？ 228
大学生的三方协议该怎么解除，有哪些注意事项？ 230
员工不愿签订《保密协议》，怎么办？ 232
员工达到退休年龄却不愿意退休怎么处理？ 233
员工受工伤后，公司想私了，可是员工不同意，该怎么办？ 235
第六部分：企业文化
如何避免员工泡病假？ 240
公司财务索要钱财，HR 要怎么处理？ 242
员工敷衍性地做日报，怎么应对？ 245
如何改变员工无人愿意当店长的现象？
248
员工活动怎么组织，才能起到效果？ 252
办公室恋情，禁还是不禁？ 254
加班后应该如何向公司申请加班费？ 256
经常有人向老板打小报告、吹耳边风，该怎么办呢？ 259
HR 该如何处理员工们的举报信？ 262
唯老板是从还是坚持HR的原则？ 265
第七部分：人资经营
公司效益不好，如何预防员工离职？ 270
如何有效地留住新员工？ 274
企业调整期，人资工作的应对策略是什么？ 277
企业快速扩张调整，HR 如何变被动于主动？ 280
如何帮助用人部门提升管理技能？
282
与同事太熟，拉不下脸来严格执行制度，
怎么办？ 284
抱怨是一种传染病，怎么治疗这样的病人？ 286
如何操作异地社保代缴？可能存在哪些风险，
应该如何规避？ 289
谈一谈你对HR考证的认识和收获？ 291
小公司的人才梯队建设该怎么做？
292
老板觉得人力已经饱和，厂长觉得人力不足，
HRD该怎么办？ 295
HR 该如何进行自我激励？ 298
如何提高人力资源部在公司的地位？ 300
如何做好人事档案管理工作？
303
第八部分：职场指路
公司内部有小团体，HR 要选择站队吗？ 308
换平台闯荡还是留下来按部就班，如何抉择？ 310
如何跟难以合作的同事共事？ 312
工作没有成就感，HR 怎么办？ 316
升职失败，如何调整心态？ 318
没有专精某一模块的HR，该如何提升自身呢？ 320
领导不支持人力制度，每天机械招聘看不到希望怎么办？ 322
如何管理下属？ 324
如何管理上级？ 328
如何高效沟通？ 330
如何成为上司左右手？ 332
小公司没事可做的HR 专员，可以做些什么？ 334
劳动合同过期该如何续签？劳动合同丢失该如何妥善处理？ 336
空降的领导排除异己，如何应对？ 338
老板怀疑我的工作能力，该走还是该留？ 341
老板让我在公司当眼线，我该怎么办？ 344
跟着领导跳槽到新公司遭同事排斥，怎么办？ 347
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| 內容試閱：
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前 言
时间过的真快，不知不觉离我出的第一本人力资源专业书（《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》）已经一年了。
在过去的一年中，我接到不少书友的恭贺、问询和交流，对我表达喜欢书里的内容之外，还希望我出更多这方面的书，大家觉得很实用，对实际工作有非常强的借鉴作用。所以，提炼工作之所感所得，才有了第二本案例解答书的问世。
第二本书展示的案例，都是我们HR日常工作容易遇到的问题，有较高的普遍性，我的解答基本都是根据我的实际经历、感想所写，语言非常简单朴实，几乎没有生奥的理论与晦涩的语句，同样也是按照八个模块来编排的，非常适合在校学生、职场新人或职场老手阅读，如果有什么好的意见或建议，诚请朋友们不吝赐教，在此表示衷心的感谢。
我曾经多次向其他朋友说过我只是一个农民HR，虽然在大学里学过不少HR的中外理论知识、工具、流程和图表等，但由于在中国这块有非常鲜明特色的土壤上，在现实工作中，学校学到的东西很少被实际运用过，所以，很快就将学到的东西多数交还给了敬爱无私的老师。
但是，在我20多年的人资、行政等工作经历中，我强烈感受到，人资工作要做好，会法律法规、人资理论、公司业务等是远远不够的，更需要熟悉中国人的交往习惯、人情事故、阴阳五行、风土人情等，因为这些东西是始终贯穿着企业管理人员的每一个行为，甚至根深蒂固的融进了每一个中国人的血液中、骨髓里。
所以，我才更专注于人资工作各个模块、各个细节的具体操作，不仅用常规方法去发现、处理和解决问题，更喜欢用三国、西游、水浒甚至成语典故中的经验教训来寻找方法，甚至借用研发、制造、质控、仓管、财务、驾驶、游泳、足球、儿时玩耍等的一些做法，只要能够解决问题，而且是合法的，我认为都可以想到和运用。这样的做法和想法，在我许多的案例解答中都可以体现出来。
我认为，任何公司设置HR部门，不仅是处理好日常的员工招聘、薪资计算、社保购买、绩效考核、员工关系等，更重要的是弘扬公司企业文化、带动企业创新、解决各种员工纠纷并控制在不仲裁、不诉讼的程度，这既可以有效控制企业的人力成本，还能够将企业的负面影响降到尽量低，也可以长期维持好各层次员工与公司的正常友好关系，即使员工离开了公司，也不会在外面抵毁公司，相反，还可以为公司介绍业务、积极正面的宣传公司。
当然，在众多公司里，难免存在这样那样对员工不公，甚至对HR人员过河拆桥的做法，我也是非常不认同的，所以，在一些案例中，也讲了一些HR如何更好维护自身权益的方法，希望从自身利益角度唤醒HR朋友，只要我们共同努力，不随便屈从于一些违法行为，我们HR工作环境的改善才会更快到来。
正如我写给书友的赠言一样：相信自己、不唯权威、勤于实操、更上层楼。
相信自己。不仅是对自己的身体、能力、学习力、坚持力等要有信心，而且要对身边的家人、朋友要有信心，更要对HR这个职业、领域要有信心，不要用眼前的情况去想象未来的情形，学会用变化和影响的辩证思维看待事物，更不要用消极的情绪去面对生活和社交，总之，在哪个方面没有足够的自信，你就不可能有任何突破和成绩可言。
不唯权威。这个看起轻松，其实做起来很难，你看：身边多少崇拜偶像、迷恋权威的朋友。甚至很简单的一个问题，自己都不敢下结论或正面面对，都要请教一个自认为是权威的人。今天是这个领域某个问题的权威，但时势异常，明天他说的做的还权威吗？自己做的说的就没有根据、不正确了吗？敢于有自己独特的想法和做法，只要不出于任何私心，能够较快省钱完成某件事，这个做法就错不了。
勤于实操。不少朋友，经过努力，做了管理层，就习惯于办公室工作，或者借口说忙这忙那没时间往基层走，动嘴不动手，就可以解决问题了，由于不是自己亲自操作的，事情的整个过程和细节不可能清楚，即使问询下属，陈述与现实总有那么大的差距吧。我认为，如果你是基层HR，唯有勤动手，才是升职加薪的唯一办法，如果是HR管理者，由于人资不如财务、电工、驾驶、电工等工作那样相对有章可循，需要不断积累变化的经验，请一定要多抽时间亲自操作一些重要的工作，即使放了权，也可以共同参与嘛，因为众乐乐才是真正的乐嘛。
更上层楼。就是希望大家在不断的努力过后，在职场上有好的收获，当然，这个收获只是开始和起步，始终是没有终点的，即使做到总经理的，还可以自己创业当董事长或者到别的更大的公司、陌生的领域继续当老总啊，如果有能力，到国外公司去任老总，为什么不可以，楼按层数，一定可以数到最顶层，但追求没有止境，没有最好最高，只有更好更高。
现在正是2018年俄罗斯世界杯激战正酣的时刻，已经决出决赛和季军争夺球队，是高卢雄鸡夺冠，还是格子军团问鼎；是红魔获第三，还是三师军团扛回季军，今明两晚就可以见分晓，写完前言，我就看球去，相信我也会再度过一个不眠之夜了。
让我们借此世界杯的激情，投入到随时可能充满火热、但不能见硝烟的人资工作中去，唯愿第二本案例解答书能够为您排忧解难，为您工作的思绪点起星星之光。
祝朋友们晚安、工作生活双丰收！
您永远的朋友
李志勇2018年7月14日晚于重庆
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