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| 編輯推薦： |
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| 內容簡介： |
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这是本书的*特点!
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学以致用，让学习变得更有意义!
一起学习吧!
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| 目錄：
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第一章 劳动关系认定?一切劳动纠纷的前提 001
001 即使签署的是劳务协议，仍被法院认定为劳动关系 002
002 双方签订的合作经营协议书被法院认定为劳动合同 004
003 不能举证证明系合作关系而被法院认定为劳动关系 007
004 单位不能举证系项目承包关系而被认定为劳动关系 009
005 单位主张业务外包后不存在劳动关系未获法院支持 011
006 用人单位支付医疗费，被视为劳动关系存在的证据 013
007 单位主张劳务关系故未签劳动合同被判付二倍工资 015
008 服务关系变劳动关系，用人单位支付二倍工资差额 017
009 单位未与劳动者明确约定，兼职劳动关系变为全职 019
010 确认劳动者与关联企业劳动关系应当考虑紧密程度 022
011 股东纠纷不属于劳动争议，股东主张工资未获支持 024
012 执业律师在执业期间不能与其他单位建立劳动关系 026
013 用人单位主张与律所实习律师系劳务关系未获支持 028
014 劳动者达到法定退休年龄后，与单位建立劳务关系 030
第二章 劳动合同订立败诉风险在此时开始孕育 033
015 延长劳动合同期限视为订立两次固定期限劳动合同 034
016 单位称员工代签合同但无证据，被判支付二倍工资 037
017 高管未签书面劳动合同要求支付二倍工资未被支持 039
018 劳动者工作经历造假，法院认定双方劳动合同无效 041
019 简历造假但未构成欺诈，单位解除劳动合同属违法 044
020 录用条件约定不明，单位主张被欺诈未获法院支持 046
021 入职申请表不具备劳动合同要件单位支付二倍工资 048
022 含劳动合同必备条款的入职登记表被视为劳动合同 050
023 核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同 052
024 用人单位主张录用通知书具备劳动合同要件获支持 054
第三章 劳动合同履行看上去很美却蕴藏危机 057
025 员工因被违法调岗而旷工，企业解除劳动合同合法 058
026 单位调岗降薪，劳动者辞职并要求经济补偿获支持 060
027 口头调岗降薪超过一个月，劳动者无异议视为有效 062
028 考核制度不完善，用人单位单方调岗未获法院支持 065
029 劳动合同变更协议内容得当，劳动者主张未获支持 067
030 待岗协议约定不明，员工索要工资差额获法院支持 070
031 调岗协议内容不完善，用人单位被判支付工资差额 072
032 主体变更无特别约定视为用人单位概括性承受义务 074
033 以劳动者拒绝到新的地点工作为由解除合同属合法 076
034 客观情况发生重大变化用人单位应就变更先行协商 079
035 客观情况发生重大变化员工拒绝协商单位合法解除 081
036 客观情况发生重大变化，用人单位应当告知劳动者 083
037 单位未提供组织结构调整的市场依据被判违法解除 085
038 客观情况发生重大变化，未履行协商义务解除违法 086
039 停车场收费自动化被认定为客观情况发生重大变化 089
第四章 一般劳动者合同解除用人单位心中永远的痛 093
040 员工辞职申请表设计合理，劳动者的主张未获支持 094
041 以劳动者貌似不正当行为解除合同被认定违法 096
042 公司以未达到考核目标为由直接解除劳动合同违法 098
043 用人单位以骗取报销款为由解除劳动合同被判违法 100
044 仲裁中未要求继续履行不能视为协商一致解除合同 102
045 无病假流程的规定，单位解除劳动合同被认定违法 105
046 单位主张员工未提供病休证明构成旷工获法院认可 107
047 员工患病未履行请假手续有错但尚不构成严重违纪 109
048 制度标准优于法定的标准，单位主张无效未获支持 112
049 员工与亲属产生关联交易被解除合同，属合法解除 114
050 法院认定原劳动合同已经不能继续履行的裁判标准 117
051 单位未按照规章制度规定程序执行被认定违法解除 119
052 用人单位安排劳动者工作需在其工作职责范围之内 122
053 缺乏劳动者不胜任工作的依据，单位解除合同违法 123
054 用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同未获支持 126
055 用人单位制度完善、处置得当，成功解聘旷工员工 128
056 如何理解因不胜任工作解除劳动合同过程中的培训 130
057 用人单位任性降薪，最终被判支付经济补偿金 133
058 用人单位需支付劳动者违法解除期间全额工资损失 135
059 单位以采购员弄虚作假严重失职解除合同未获支持 139
060 用人单位以劳动者招录亲属解除劳动合同被判违法 141
第五章 特殊劳动者劳动合同解除有些雷绝对不能碰 145
061 单位因人力资源总监严重违纪而解除合同未获支持 146
062 单位主张人事部经理严重失职因缺乏证据未获支持 148
063 未与总经理签订劳动合同，单位支付巨额二倍工资 150
064 高管提交辞职信三十日后，并不必然解除劳动关系 153
065 高管被免职并不必然导致双方劳动合同关系的解除 155
066 因怀孕女工严重违纪，用人单位合法解除劳动合同 157
067 产假女工拒绝续订合同并主张二倍工资，未获支持 161
068 解除理由不当且送达存在瑕疵，法院认定违法解除 163
069 劳动者计划外生育，单位解除劳动合同被认定违法 165
070 员工违反计划生育政策单位以严重违纪解除获支持 167
071 哺乳期内，用人单位不得以劳动者不胜任工作解除 169
072 用人单位以两次工作过失解除孕期劳动者未获支持 171
073 劳动者怀孕期间进行产前检查单位不得认定为旷工 173
074 客观情况发生重大变化也不得与三期女工解除 175
第六章 离职协议与违约金如何好聚好散 179
075 员工通过离职协议索要天价补偿金，未获法院支持 180
076 离职时约定再无纠纷，员工主张二倍工资未获支持 182
077 离职协议未涉及经济补偿事项，单位被判违法解除 184
078 因双方约定有效，用人单位被判支付补偿金超百万 186
079 劳动者提前离职，单位要求承担违约责任未获支持 189
080 事业单位员工离职支付20万元违约金被认定合法 191
081 解决户口约定的服务期不是劳动法意义上的服务期 194
第七章 劳动报酬扑朔迷离无人能懂 197
082 单位未按规定支付奖金，劳动者主张差额获得支持 198
083 工资构成不明确，劳动者主张加班工资获法院支持 200
084 劳资双方约定报销额度作为工资的组成部分获认可 202
085 劳动者迟到，用人单位依据制度罚款缺乏法律依据 204
086 用人单位对工资发放的标准、支付周期负举证责任 206
087 支付条件不明确，单位要求退还绩效工资未获支持 208
088 单位规章制度完善，劳动者主张加班工资未获支持 211
089 加班审批制下员工主张加班费需要有加班审批证据 213
090 因员工未办理离职手续，单位不支付工资被判违法 216
091 员工主张年终奖固定发放，因未能举证而未被支持 218
092 年终奖的规定与发放存在矛盾，公司主张未被认可 220
093 用人单位要求劳动者返还多发的工资补贴未获支持 222
094 用人单位主张通过带班组长发放工资未获法院支持 224
095 支付条件约定不明，用人单位需支付全额绩效奖金 227
096 用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法 229
097 单位以劳动者未请病假为由拒绝支付工资未获支持 232
第八章 工时、休假、保险及竞业限制细节体现专业 235
098 经审批的特殊工时制的效力不能对抗双方约定效力 236
099 双方约定综合工时制，虽未经审批，仍被认定有效 238
100 集体度假不等同于年假，员工主张年假工资获支持 241
101 用人单位主张劳动者旷工视为实际休过年假获支持 244
102 单位应当对劳动者两年内是否休年假承担举证责任 246
103 单位主张法定年假外的年假为福利性质，未获支持 248
104 约定的赔偿标准低于法定赔偿标准，法院判令补足 250
105 缴纳社保是单位法定义务，劳资双方不能约定免除 252
106 单位未及时解除竞业禁止协议被判额外支付补偿金 255
107 未申明不需要履行竞业限制义务需按月支付补偿金 257
108 用人单位主张客户名单属于商业秘密获得法院支持 259
第九章 规章制度从根源规避风险 263
109 员工手册仅经过工会审核，不视为履行了民主程序 264
110 单位主张通过办公系统送达管理制度，获法院支持 267
111 劳动合同与员工手册的内容不一致，单位解除违法 269
112 未经民主程序的员工手册不能作为处罚员工的依据 271
113 未经民主程序制定的制度改变工资支付方式属违法 273
114 用人单位单方变更提成制度无效，劳动者可以离职 276
115 规章制度非本人签收，员工旷工公司无法合法解除 278
116 单位依据关联企业规章制度解聘员工被判违法解除 280
117 用人单位以劳动者拒签制度为由解除劳动合同违法 283
118 企业未依照员工手册相关程序处罚劳动者被判违法 285
第十章 举证责任如何做到铁证如山 289
119 用人单位举证不能，劳动者的诸项主张获法院支持 290
120 月度绩效考核不合格，用人单位不能径行解除合同 292
121 举证不当，单位主张劳动者不能胜任工作未获支持 294
122 单位以录音作为证据抗辩劳动者二倍工资差获支持 297
123 用人单位提供的考勤表因缺乏历史对比而未被采信 300
124 劳动者邮寄医嘱请假，用人单位称未收到未获支持 302
125 劳动合同前后页非出自同一打印机，被认定不合理 304
致谢信 307
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代序 人工智能会取代我们吗?
人工智能已悄无声息地走入我们的生活。
iPhone Ⅹ启用Face
ID解锁，沃森阿尔法医生等人工智能正逐步进入医院，人工智能程序AlphaGo战胜中国的围棋世界冠军柯洁
在法律领域，无讼网络科技推出中国首个法律机器人法小淘，初级律师承担的枯燥工作正在逐渐自动化;美国最大的律师事务所之一的Baker &
Hostetler启用了机器人律师Ross帮助处理一起破产案律师手中本来就不太好端的饭碗似乎又多了一位分羹者。
人工智能和我们这本书又有什么关联呢?它们依赖的都是数据。
如果说改革开放四十年来，我国的法治建设取得了重大成就，那么2014年开始的裁判文书公开上网应该算是标志性事件之一。
裁判文书公开上网，瞬间激活了原本神秘、枯燥的法学研究，人们再也不用犯愁找不到可资参考的案例了，激战在一线的律师更是从中大受裨益。律师接手的任何类型的案件，都可以在网上找到类似的裁判文书，这些裁判文书可以直接为律师提供实战经验，而这些实战经验又可以直接为企业HR提供劳动用工管理方面的指导。对法律工作者而言，我们赶上了一个好时代!
这个好时代的标志之一就是我们再也不缺可供研究的案例了，海量的案例构成了庞大的数据库，而数据是一切智能的基础。读者可以借助本书将人工智能与人类智能进行比较，从中体会人类智能的不可替代性。
在数据分析的速度上，人类智能无法和人工智能相提并论。从上千万数量的案例库中，输入不同的条件，如劳动者完全败诉，人工智能可能会瞬间统计出案件的具体数量，而这对于我们人类来说，将是一场繁杂浩瀚的工程;但是，如果让人工智能通过数据分析写出一本可以指导企业劳动用工法律风险防范方面的工具书，恐怕它还无法胜任。
这本书共精选了125个案例进行研究分析，相对于以千万计的裁判文书来讲，这根本谈不上大数据，能不能构成数据恐怕也存在疑问。但是要想洞悉法官的裁判思路、裁判规则、裁判尺度，对案例进行深入的研究应该是比较有效的方法，恐也无捷径可循。如果能够读完这125个案例，我想会颠覆读者对劳动法的认知，大家可以试试。
东合劳动法在线是一个面向企业HR并始终专注于劳动用工实战案例研究的微信公众号，它的显著特点在于每天坚持精选一篇劳动法实战案例进行提炼、研读，目的就是从最前沿的实战中汲取营养，看看一线法官审理劳动争议案件的思路和观点，从中找出劳动用工的风险点，提示用人单位。
本书的内容几乎全部来自东合劳动法在线刊登的案例精选，有些案例极具挑战性：
案例11涉及在股东身份与劳动者身份竞合的情况下，如何认定是劳动纠纷还是股东纠纷;案例12和案例13涉及律师和律师助理是否可以和用人单位建立劳动关系。
案例16涉及劳动者代签劳动合同，案例115涉及规章制度非本人签收，在这些案例中用人单位均败诉并承担巨额赔偿，凸显用人单位在签字环节存在漏洞所带来的巨额成本支出。
案例19涉及劳动者简历造假，用人单位解除劳动合同仍被认定为违法解除，这一活生生的案例再次提醒用人单位，并非劳动者存在欺诈，用人单位就可以合法解除劳动合同。
类似的精彩看点还有很多，案例21刚刚讲了入职申请表不具备劳动合同要件单位支付二倍工资，而案例22又告诉你含劳动合同必备条款的入职登记表被视为劳动合同，这种案情类似但结论相反的案例会反反复复提醒我们，如果不仔细阅读、分析案例，真的很难体会出其中的审判思路。
案例26单位调岗降薪，劳动者辞职并要求经济补偿获支持，直击用人单位痛点，如何合法地调岗降薪成为用人单位面临的最大挑战;而案例35至案例39，是关于客观情况发生重大变化的现实认定，通过现实案例帮助我们了解除法律规定的情形外，实践中还会把哪些情况认定为客观情况发生重大变化，因客观情况发生重大变化而解除劳动合同在程序上有哪些要求等。当然通过第四章、第五章的34个案例，我们也深深体会到用人单位合法解除劳动合同之不易。
相信读者通过阅读这些案例一定会从中受益。为了方便读者查找原始案例，我们在每一个案例的最后都留有相关案例的二维码，如果您对该案例感兴趣，可以直接扫码查看原始判决书。
在阅读本书的过程中，如果您有任何问题，欢迎通过微信13021049225与我沟通交流。
郝云峰
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