序
21世纪的企业正面临着前所未有的挑战,需要新型的领导方式。这种需求来自于一些新出现的颠覆性的现实：
我们生活在一个呈指数式变化的VUCA世界里。这个缩写词最初由美军创造,用以描述适用于所有组织的21世纪竞争的新特质 易变性、不确定性、复杂性以及模糊性。
随着颠覆性技术的迅速崛起,各企业及其基础业务模式也在快速变化。
由于技术和自动化的不断加强,工作场所自动化使工作的本质发生了改变。
世界500强企业的平均寿命在1935年为90年；到了1975年,平均寿命缩短到了30年,到了2011年,世界500强企业的平均寿命为18年。这个寿命还在继续缩短首席执行官和其他高层领导人的任期也在不断缩短。
企业要想在VUCA世界生存,必须不断改革和创新。经理人要在引导企业良性发展和构建目标明确的、可持续发展的企业发挥重要作用。但是,企业管理者是否做好了在新的、不可预测的环境中取得成功的准备,目前还不清楚。
首席执行官们认为,培养能应对这些挑战的领导人才,是当前最紧迫的问题之一。如2015年6月《HBR》发表的一文所述,要在制定战略之前找好合适的人 首席执行官们明白他们要依靠企业人力资源来获得成功。企业不能创造价值,而人却可以。麦肯锡研究证实了这种观点并发现90%以上的首席执行官已计划增加对领导力培养的投资,因为他们视其为企业面临的最重要的人力资本问题1。麦肯锡的前期研究表明,这种投资完全正确,因为良好的领导力是组织健康发展的基础,是股东回报的重要推动力。
但有几个主要问题：
1目前所使用的领导力培养方法能培养出企业最需要的领导能力吗？
2获得新的能力并将其成功运用到工作中的最佳方法是什么呢？
3我们如何利用所有可能获取领导力的机会和方法呢？
4我们能衡量领导培养的投资 回报比吗？
VUCA世界最需要的领导能力
过去,你可以依靠经验指导工作,但今天的世界不同了,风险很高,面临的挑战和问题在快速变化。在研究人员和思想领袖中,有一些共识：领导人最需要具备的特质包括办事可靠、鼓舞人心、激情四射、灵活应变、处变不惊、善于合作、乐观向上、博学多识、为人谦逊和注重身心健康。
通过对81个全球不同组织的189000人的普查3,麦肯锡的研究将所需的领导力行为浓缩为四种必备的领导力行为,包括：
有效地解决问题这比做决策更重要。如果问题解决得不好,决策的结果就会受到影响。
强大的结果导向型操作紧遵目标愿景去执行。
寻求不同观点密切关注内外部趋势,向其他人征询意见,区分重要问题和不重要的问题。
对他人的表现给予支持建立信任并帮助同事战胜困难。
获得并保持领导者的新思维有一个关键点。为了满足快速变化的需求、让清晰的头脑和积极的行动保持同步,领导者不能忽略运动、用心思考和自我反省、良好的营养以及充足睡眠的重要性。研究表明,缺乏睡眠的大脑不能做出准确的判断。神经系统科学家了解到,虽然其他脑功能区能在睡眠很少的情况下运行良好,但前额叶皮层所有高级认知能力的所在,如解决问题的能力、推理能力、组织能力、规划能力和执行计划的能力却不能。这意味着,现在或将来要做卓越的领导者,必须注意保持身体健康。
获得新的能力并将其成功运用到工作中的最佳方法
鉴于公司对领导者的要求发生了巨大且仍在不断演变的变化,再采用传统方法寻求发展是不可能的了。很多公司也认识到了这点。仅有7%的公司认为其有效地培养了全球化领导者,只有34%的知识培养能在领导的工作表现中起到作用。一次性面对面的学习课程不足以解决这些问题。因此,新一代领导力培养项目,要遵循针对关键培养目标的设计原则。
立足于商业环境并且反映现实情况
第一,必须采用将学习与世界商业领导力挑战相结合的方式,在日常商业环境中进行实践学习。第二,学习必须是针对计划范围内的组织和个人,通过学习,人们可以解决实际的业务问题并继续管理其职责范围内的项目,并且将获得的知识和技能运用到工作中。第三,领导者培养不能局限于技能层面必须识别并定义所需的关键行为变化,并了解有哪些障碍因素如潜在的思维模式和根深蒂固的观点,以促使人们改变其工作中的行为方式。
循证学习实践
专业的学习设计源自不同学科,包括神经系统科学、心理学和教育学。循证学习方法表明,成人在以下几种情况时学习效果最好：在有内驱力和承担责任的情况下；在稍有危机感的情况下；在其行为和经验受到挑战时；参与正式培训和在职培训时；向榜样、专家以及同龄人学习时；在得到教练或导师的及时、有效鼓励的情况下。5
混合式学习
大多数有效的领导力学习都综合了许多不同的学习干预措施和解决方案。例如,可通过利益相关方采访和补充性在线诊断的方式进行学习；为参与者分配有意义的准备工作；他们在教室里可以学习使用工具并培养技能；利用新技能将真实项目作为现场工作的组成部分；还能利用数值化工具持续反映和追踪工作进展。有了这样丰富的经验,参与者可以通过数字平台按自己的进度定期进行课程培训,和老师、同学一起培训,并与全球范围内的同行协作。
个体化培训历程
每个人都有独特的发展需求和学习偏好。大多数有效的培训课程都能由领导者为自己定制,以便促进他她的发展。个体化发展历程包括效仿领导者、分配特别工作任务、指导、开展按需学习计划、在职绩效支持、数字化学习模块、领导者教学实践、小组活动、现场研讨会,以及正式的教学课程。
数字化学习
数字化学习的解决方案,如视频、企业的大量网上公开课MOOC、网络评估、在线模拟和网络游戏、在线性能辅助工具、电子辅导系统、在线交流、虚拟教室、网络研讨会,都是领导者培养课程的关键组成部分,并可以让领导者随时随地在不同设备上按需学习以上课程。另外,也可以将数字化学习运用到工作中。
组织推动
任何组织中,企业支持和实施领导者培养计划,参与者积极响应并对新领导力行为进行奖励,是非常重要的。
许多领导者告诉我们,不是所有的工作都能让人学到东西。白天,领导人通常会特别忙碌,很多人因为太忙而没有时间学习。因此,他们分外珍惜工作时间以外的时间,在这段时间里,他们可以与自己对话,通过反省自己的行为,获得新的深刻认识,向他人学习并在新环境中锻炼自己的新技能。如上所述,不能用一个标准衡量所有人：领导力学习必须采用不同的学习方法,以便掌握真正的领导力。
衡量领导者培养的投资收益率ROI
对于我们的最后一个问题,领导培训可带来的可量化的投资收益有：
优秀的领导团队可以为企业带来丰厚的利润,按税息折旧及摊销前利润简称EBITDA计,领导能力强的领导人的绩效,几乎是其他领导人的2倍。
组织机构在出现重大变革时,对领导者才能的开发投资是其所需达到的绩效目标的24倍。
本书的重要性
就个人而言,我发现阅读此书并从中获取知识使我获益匪浅。
圣地亚哥伊尼格斯德翁左诺是IE商学院的院长兼任IE大学的校长,他给出了他职业生涯中信奉的理论,使我们有机会学习到他作为世界领导者的更多经验。书中从人文学科、哲学、历史和文学方面分享了先进观点,他的有关领导者发展阶段论,对新合作伙伴关系和学校以外的行业描述,如为组织机构设计和提供定制解决方案,以及他对挑战的深刻见解与不断攀登事业高峰所能获得回报的概述部分是很精绝伦的。
领导者在为未知的将来做准备时,所需最重要的技能包括提出适当问题、思考、反映和决定。领导力学习之旅会从包括哲学在内的多个广泛学科中获得好处,因为学习哲学的领导者会利用当今世界极其宝贵的深刻见解并为将来所用。
这本优秀的书对涉及领导力培养的人有很大帮助,可以帮助他们剖析世界领导者,明了领导力培养在当今世界的重要性,获得对新知识与发展实践的深刻见解,探索学习技术在将来可起到的更加重要的作用。
尼克范达姆博士
美国纽约麦肯锡公司全球首席学习办公室合伙人
荷兰布勒克伦奈耶诺德商业大学企业学习&发展 教授
荷兰希尔弗瑟姆儿童远程教育基础课程创始人&主席
前言
持续学习和经理人培训在高管教育中是非常吸引人的,预计也是未来几年里发展最快的培训项目。自2011年底《学习曲线》一书出版后,商学院对于如何重新定义管理教育的作用越来越大。新技术、新增商学院以及全球化影响都是促进经理人培训需求增长的动力,总的来说,企业培训和商学教育成了目前高管教育中最具活力的组成部分。
考虑到这点,我决定开始本书的写作,除了提供对目前快速变化的经理人教育领域的分析外,还提出了企业在推进改革并保持其自身优势时吸引、发展并留住人才所需的成功战略,简而言之,就是如何成为 世界级管理者。
我们生活在所有组织机构都迫切需要新形式领导力的时代,我所说的世界级管理者是具有高度竞争力的专业人士,他们具有创业素质,敢于承担社会责任,具有领导力和跨文化技能。
知识经济中最有价值的资产就是人力资源。将来,企业在人力资本优化方面的竞争会越来越激烈。商学院提供的经理人教育与培训将会起到关键作用。
世界人口的变化以及退休年龄延长意味着,将来教育产品的大多数客户会是高级管理人员,而不是所谓的千禧一代。将来面临的主要挑战将是如何使这些年长的、经验丰富的管理人员保持持续更新的竞争力和创造力。
这意味着商学院和经理人教育中心必须真正具有企业内部教育课程转型的经验。这一趋势至少已对以下三个方面造成了影响：学习方法；教授或导师的作用；以及用于测量参与者满意度和学习对于个人及组织机构发展影响的评估体系。
今天,几乎没有人会怀疑ICT、MOOC和其他相关措施对学习流程造成的影响。调查结果表明,即便在企业大学内,技术支持的学习活动也已蓬勃发展起来。有了新技术的支持,商学院和企业完成任务的方法也变得越来越多。
与此同时,全球化正进一步影响着经理人培训。极少数的企业在国际范围内具备继续发展和开展培训活动的资源、知识以及与国外机构联盟的战略。有不同的策略可供应对全球化挑战,从传统的合营企业到新的多维战略联盟,这种战略联盟更开放,不受时间限制,汇聚了竞争对手在合作计划中联合的力量。在过去的五年里,企业与教育供应商的国际合作关系的演变也令人印象深刻。
本书还解决了企业内部和董事会不断变化的需求,不仅反映了改变工作环境的需求,还反映了改变社会环境中更大变化的需求。
简而言之,在过去五年里,我的经验总结是,企业及其高层管理人员迫切想要找到更适于经理人培训的史无前例的、更全面的方法。用这种方法来解决相关组织机构的实际发展需求的问题。
培养世界级管理者是一项尚未完成的工作。在二十出头时读完大学后学习工商管理学硕士课程,然后只专注于攀登事业高峰的那段日子早就一去不复返了。如上所说,现在我们会将工作融入生活,而二三十年前,我们刚开始工作时,可能未想过这些事情。在整个工作生涯中,我们会有不同的员工,甚至可能需要转战到其他领域工作。这就要求我们在整个职业生涯中保持持续学习。反过来,企业和机构也需要为经理人提供更开阔、更具平衡世界观的培训,我认为这种世界观是人文学科的重要组成部分,如艺术、历史甚至哲学。
本书还研究了如何使企业循序渐进地成为员工的教育中心,以及知识管理如何与企业人才培训产生直接联系。
本书的宗旨不仅是详细描述企业内部培训部门、企业大学、商学院的经验,还预测了未来经理人培训、商务教育和商学教育的一般趋势。我分享了过去三十年作为教育管理者的直接经验,以及未来商学教育和企业内部培训的愿景。
本书由两部分构成,总计13章,每章都可以单独阅读。第1部分中,第1章至第7章讲述了经理人教育的现状,面临的机遇和挑战,以及该领域内出现的新机构。我特别考虑到了新技术对教学方法的影响第4章,以及我们为了找到评估学习效果的方法而做出的努力第5章。本书还考虑到了管理的多样性给企业造成的影响第7章。第2部分着眼于将人文学科引入经理人培训的好处,解释世界级管理者的理念以及本书的中心思想。本书中的许多内容都来自我去年发表的有关这两个主题的文章,其中有部分文章发布在领英上。文章中有对文学、哲学和艺术的多种引用,这也源于我坚信应该将业务学习与人文学科相结合的理念。
希望读者能理解书中之意,有所收益,并且能够将书中的核心要点与本文所述的重要参与者经理人们进行有一定深度的思想交流
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