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| 編輯推薦： |
任正非论开放式人才管理
我们要保持金字塔的基本架构，拉开金字塔的顶部，形成蜂窝状，让引领发展的“蜂子”飞进来。异化金字塔的内部结构，在业务、技术和管理等关键岗位上，要让的人才脱颖而出。
华为要建立能力中心，在全球能力中心布局思路上，胆子要大一些。开放创新，不盲目追求为我所有，要多层次构建为我所知、为我所用、为我所有的能力组合。
一杯咖啡吸收宇宙能量，并不是咖啡因有什么神奇作用，而是按照西方的一些习惯来沟通与交流。华为人要加强与全世界科学家的对话与合作，多与能人喝咖啡，开放地吸取“宇宙”能量，从思想的火花中感知发展方向。只有巨大势能的积累、释放，才有厚积薄发。
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| 內容簡介： |
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在工业时代，人才金字塔结构的优点显而易见，有秩序、有层级、分工明确，效率高。而在数字时代，这种封闭的、内生的人才金字塔结构不利于创新，且由于金字塔塔尖细小，容不下更多人才。本书从华为的英雄主义、企业文化演变、个人奋斗、管理者职责、创新与探索、人才发展通道、一线执行力、思想碰撞等多个方面解读了在新形式下华为的人才策略。把人才金字塔的顶部炸开，无限扩大外延，使内生领军人物倍出，外延天才思想云集。人才在哪儿，资源在哪儿，华为就在哪儿。华为尽可能为人才提供合适的场景、条件、机制来激发创新，这也是华为持续发展的创造力系统。炸开金字塔是华为核心的组织变革方法，取得了非常好的管理效果，值得企业管理者学习借鉴。
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| 關於作者： |
丁伟华
管理顾问、职业培训师。十四年华为公司中国、西非、南部非洲等地区部工作经历，先后在研发、市场、人力资源等部门工作，担任过各代表处地区部销售管理经理、人力资源经理、讲师等职。对销售管理体系建设，以及人力规划、组织建设与管控、职位与任职、薪酬、绩效、干部、人才、培训赋能、组织氛围等人力资源管理内容具有丰富的操作经验。主导和参与过多个部门的项目型组织建设、人才管理与发展规划、管理者继任计划、人力规划及优化、综合经营指标优化等内部改善和变革项目。
孙雨佳
人力资源管理顾问、高级人力资源管理师、人力资源经济师，长期担任大型央企的企业大学校长、集团公司的人力资源部部长等职。拥有15年外资、央企、民营企业人力资源管理实战经验，在高端人才引进与招聘渠道开发、关键人才的选拔与培养、职业素养与领导力提升、企业大学筹建与运作、企业培训体系构建、 企业内部讲师培养等方面具有丰富的培训和咨询辅导经验。
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| 目錄：
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前 言
第 1 章 华为的组织演进 1
1.1 从野蛮生长到自我优化 2
市场扩张优于组织建设2
人员规模膨胀，组织病初现3
从“自救”逐步走向变革5
1.2 二次创业，走向国际化 6
任正非的忧虑6
华为二次创业的困境8
引进世界级管理经验，改进组织9
1.3 从规模到效益，提高人均产出 10
持续抓管理进步，提高人均产出11
追求良好的管理方法与手段12
从重视订货到重视收入13
1.4 整合业务模块，构建资源平台 15
面向客户群，打通产业链15
炸开金字塔
华为组织变革与人才发展
VIII
业务整合，构建三大业务部16
1.5 权力下沉，让一线呼唤炮火 18
让听得见炮声的人指挥炮火18
机关资源化，资源市场化 19
信息对等，前后方协同作战 20
1.6 推进组织变革，激发活力 22
未来的战争是班长的战争22
以项目为中心，激发一线活力23
“一国一制”，提高运营效率25
第 2 章 基于流程的组织优化 27
2.1 对准客户需求，建设研发管理体系 28
从偶然的成功，到引入IPD28
梳理价值链，打通端到端的流程29
先僵化、后优化、再固化31
2.2 集成供应链变革，拉通前后端 32
走工农兵相结合的道路32
通过ISC 变革，提高交付能力34
实现从中心仓到站点端的打通35
2.3 集成财务变革，强化经营和服务功能 37
从注重销售额到关注利润37
构建全球一体化的财经管理平台38
打造合规的内控环境40
2.4 以客户为中心，构建客户关系管理体系 41
坚持“普遍客户关系”41
实现从机会到订单，再到现金的流程管理43
目 录
IX
为客户提供“端到端”的解决方案44
2.5 规范人力资源管理机制，用价值分配驱动组织
活力 46
人力资源管理从无序到规范46
基于个体需求：获取分享制48
以奋斗者为本，不让雷锋吃亏49
2.6 建设项目型组织，提高组织敏捷性 51
实现项目为主、功能为辅的强矩阵结构51
走向流程责任制，给流程Owner 赋权52
遵从流程化管理，反对事事都请示上级54
2.7 警惕大企业病，打破平衡，重建平衡 55
企业发展的极端：秩序与活力55
寻求动态平衡，防止“熵死”57
聚焦主航道，持续不断地变革58
第 3 章 聚焦主航道和核心业务 60
3.1 坚守管道战略，巩固ICT 强者地位 61
聚焦管道战略，在主航道进攻61
上不碰内容，下不碰数据62
认准方向，傻干、傻付出、傻投入63
3.2 聚焦主业务，剥离非核心业务 65
拒绝“红舞鞋”的诱惑65
在战略上“有所为有所不为”66
不在非战略机会点上消耗战略竞争力量68
3.3 加大研发投入，形成核心技术优势 69
保持战略定力和耐性，实现战略突破70
炸开金字塔
华为组织变革与人才发展
X
持续加大投资力度，缩短差距71
集中力量，实现重点突破72
3.4 全联接时代，把管道撑大，迎接数字洪流 73
从联接人到联接物，携手共建全联接世界74
加大平台投入，以保证管道流量，保持竞争优
势75
增强联接能力，抓住数字化转型机遇76
3.5 云管端一体化，坚持被集成 78
坚持被集成，与合作伙伴共赢78
建立开放的体系，构建战略力量79
管理合作比管理竞争更重要80
3.6 共享价值链，构建和谐的产业链生态 81
以利他来利己，是最大的利己82
用利益分享来团结所有人83
扩大朋友圈，做大产业84
3.7 合作创造，共建一个世界统一标准的网络 85
开放、合作、共赢，打造良性生态系统85
携手供应商积极参与行业合作87
帮助合作伙伴提升能力88
第 4 章 业务整合与大平台战略 90
4.1 华为的三大BG 业务模块 91
运营商业务是营收主力91
企业业务，扩大企业领先优势92
消费者业务，配合进攻主航道93
4.2 适应业务发展，构建管理平台 94
目 录
XI
依靠平台支撑，快速满足新形势下的客户需求
95
构筑高效管理平台，支撑业务创造价值95
提供解决方案，牵引业务的发展97
4.3 整合资源平台，提高作战能力 99
聚集优质资源，形成创新性平台99
聚合产品，形成完整的解决方案100
组建独立经营平台，提升竞争力102
4.4 打造全球化的交付与服务平台 103
持续加强全球交付与服务能力的建设103
全球流程集成，把后方变成支持力量104
借助云业务平台，实现跨地域批量交付106
4.5 发挥行政服务平台的支撑功能 107
引入秘书体系，解放生产力107
基础保障服务与增值服务并行108
行政服务公开化、透明化110
4.6 构建信息化平台，提升组织效率 111
用互联网的方式优化内部， 做好“ 内互联
网”111
建立IT 系统，支撑业务发展113
建立全球性信息化网络，便捷办公114
4.7 面向未来发展的云业务BG 115
从Cloud BU 到云业务BG115
全面云化，帮助伙伴实现数字化转型117
携手合作伙伴构建云生态118
炸开金字塔
华为组织变革与人才发展
XII
第 5 章 面向客户的组织形态 120
5.1 组织和工作要面向客户 121
建设面向客户的流程化组织121
围绕客户创造业务价值122
针对业务变化，随时变化阵形124
5.2 职能部门转型，强化服务功能 125
组织去中心化，分散辅助职能125
将权威职能向服务和监督职能转变126
职能部门以服务内部客户为主128
5.3 轮值CEO ：让一群聪明的人做决策 129
从必然王国走向自由王国129
集体决策与群体奋斗遥相呼应130
用一个小团队行使轮值CEO 职能132
5.4 以地区部为资源中心灵活作战 133
地区部储备和协调作战资源133
随时响应一线的炮火，提供支援135
优先应对和保障优质项目136
5.5 构建“小华为”，释放代表处活力 137
将试点代表处当作一个完整的公司看待138
鼓励代表处积极构建资源能力138
在授权范围内，内外合规有效经营140
5.6 用精兵组织实现组织的敏捷性 141
前端精兵化，后端平台化141
快速响应一线市场的变化142
授权范围内灵活应对不确定的事144
目 录
XIII
5.7 在主航道要坚持矩阵化管理 146
组织变革要支撑长远业务发展146
在主航道要坚持矩阵化运作148
在实践中思考，探寻新方向149
第 6 章 简化机构，减少层级 151
6.1 区分行政管理与业务管理 152
管人和管事区分开，提高运作效率152
行政服务要释放对主航道部队的拖累153
建立完善的外包服务体系154
6.2 减少机构，减少中间层 155
机构设置的目的是作战156
本着对事负责的原则精简层级157
减少管理层次，增加管理跨度158
6.3 压缩管理岗位，加大关键人才配比 159
综合型和专业型人才要形成蜂群规模159
增加专业及业务工作的队列人数161
压缩岗位， 要注重价值创造和利益再分配
162
6.4 推行大部门制，减少评审点 163
少一个决策点，运行速度就会快一些164
优化评审， 不允许拥有资源的人遥控战争
165
让每个具有评审职能的人担责166
6.5 按流程确定责权利，淡化功能组织权威 167
按流程来确定责任、权利和角色167
炸开金字塔
华为组织变革与人才发展
XIV
干部对事负责制，而不是对人负责制169
“主官+ 职员”就是一线精兵组织170
6.6 一线作战部队不需要的，就是多余的 171
流程里只有业务，不需要看到部门171
一切为作战部队着想172
优化流程，保障组织运作的流畅性173
第 7 章 人才发展通道与机会 175
7.1 链接个体和组织的成功 176
发展机会要双赢对标176
用选拔制，选拔更优秀的人上来177
公司采取自由雇佣制， 促使员工成为强者
178
7.2 建立人才发展双通道 180
发展迅速，推动人才管理机制建设180
建立职业双通道，优化职业化发展路径181
持续细化职类，更加科学地管理和评价182
7.3 干部要之字形成长 184
推动优秀干部接手新业务，拓宽视野184
有突出贡献的人，走之字形的成长道路186
限制干部之字形成长范围， 不强调大流动
187
7.4 选拔优秀人才到战略预备队循环赋能 189
通过血液流动，实现循环赋能189
通过赋能训战，实现对公司战略的支撑191
从培养斗士转向培养将军192
目 录
XV
7.5 机会和待遇向奋斗者倾斜 193
培养起一批敢于抢滩登陆的勇士193
给奋斗者攻打上甘岭的机会194
待遇向成功者倾斜，向奋斗者倾斜196
7.6 敢于破格录用人才 197
不拘一格地选拔使用一切优秀分子197
用人所长，不求全责备，尊重个体差异199
公司要宽容“歪瓜裂枣”的奇思异想200
7.7 用人之道：开放、妥协、灰度 201
蒙尘的英雄也是英雄202
妥协换取最佳的结果203
管理不是非黑即白204
第 8 章 持续激活，促进人才流动 206
8.1 拉开差距，激发活力，提升效率 207
拉开待遇差距，使千百人争做雷锋207
拉开人才之间的差距，激活活力208
拉开差距要有边界限制210
8.2 通过内部人才市场，使人才流动 211
促进优秀人才的脱颖而出，激活沉淀层211
促进组织、人才、技术、管理方法及经验的循
环流动212
促进组织合理、有序地新陈代谢214
8.3 用干部选拔机制驱动人才流动 215
盘活人力资源队伍215
专家、机关干部必须参加基层实践216
炸开金字塔
华为组织变革与人才发展
XVI
三优先、三鼓励牵引人才218
8.4 岗位轮换与能上能下的人才政策 219
华为尊重人才，但绝不迁就人才219
坚持岗位轮换，避免干部队伍板结220
干部不是终身制，要能上能下222
8.5 文化驱动下，让人才主动转身 223
价值观管辖人的行为224
愿景是长期艰苦奋斗的原动力225
华为给员工的好处就是“先苦后甜”226
8.6 末位淘汰：激发组织与个体活力 228
优化后10% 的员工，激活组织228
清理下来的干部要降职使用230
将末位淘汰融入日常绩效考核体系231
第 9 章 炸开金字塔，全面开放 234
9.1 炸开金字塔顶端，让“蜂子”飞进来 235
向外对标，引入与用好优秀人才235
打开边界，与世界握手236
用好中国人才，用好全球优秀人才237
9.2 人才国际化，贴近人才建能力 238
人才和资源在哪儿，华为就在哪儿238
让专家在最佳时间为华为发挥最佳贡献240
华为为顶尖人才设立独立研究所241
9.3 接纳特别聪明和特别“笨”的人 243
华为要容得下世界级人才243
广纳天下英才，构建核心能力244
目 录
XVII
理解和支持一些“歪瓜裂枣”246
9.4 链接客户智慧，共建联合创新中心 247
通过联合创新中心实现互利共赢247
与国外电信运营商合作， 建立全球化生态
249
与政府部门合作，承担全球化创新责任250
9.5 培育产业链人才，促进行业发展 251
培训服务助力运营商创新ICT 人才发展251
提供新技术培训，培养行业人才253
打造行业内最具实力的人才队伍254
9.6 多喝咖啡，吸取宇宙能量 255
仰望星空，产生正确的思想和战略255
开放合作，多和业界交朋友256
多喝咖啡，擦出思想火花258
参考文献 260
|
| 內容試閱：
|
在华为30年之际，任总感受到的不是华为攀上了世界顶峰的自豪感，更多的是考虑如何避免华为的由盛而衰。面对华为这样一个庞大的系统，如何打破它的平衡和封闭，如何把它打造成一台耗散结构的开放活力引擎，这是未来很长一段时间留给任总，以及华为经营层的课题。
任总在内部讲话中强调，封闭系统终究是要熵死的，没有活力的封闭企业必将灭亡。为此，任总提出了炸开金字塔，引进人才，通过不断的变革与创新，以保障组织的活力。回过头来看华为波澜壮阔发展的这30年，我们不难发现，华为事实上一直处于这种不安的自我求变中，一直在自我革命，一直在稳健发展。
面对风云变幻的市场环境，面对科技创新带来的冲击，很多企业的经营者和管理者却难以做到像华为一样不断审视自身和积极求变。很多管理者陷入了困境：怎样才能让组织更好地适应市场变化？组织变革究竟从哪些方面入手？如何正确并有力地把控变革节奏？
华为就是众多管理者可以用来参考和借鉴的一个样本。成立初期，任总带领华为人艰苦奋斗，经历了种种磨难，终于活了下来，并逐渐发展壮大。在华为二次创业时期，任总又引导了华为的流程优化和组织变革工作，让华为具备了国际化公司的视野和管理水平。进入互联网的新商业时代，华为还在持续优化自己的组织经营模式和管理水平，以求在激烈的市场竞争中维持企业的领先地位。
当前，许多企业在学习华为的管理，但是在学习过程中，往往是一知半解，缺乏对实际情况的理性分析，无法深刻领会华为组织变革和人才发展的根本逻辑。虽然每个人对华为有着不同的理解，视角和感悟也不尽相同，但作为14年工作经历的前华为人，我希望从我的角度为大家解读华为一直以来所坚守的变革理念和关键举措。
为了让读者朋友更加清楚地了解华为组织变革成功背后的原因，本书从“华为的组织演进”、“基于流程的组织优化”、“聚焦主航道和核心业务”、“业务整合和大平台战略”、“面向客户的组织型态”、“简化机构，减少层级”、“人才发展通道与机会”、“持续激活，促进人才流动”、“炸开金字塔，全面开放”等九个方面对华为组织变革过程进行了系统化地阐述，深入浅出地为读者解读了华为三十年发展历程中对组织进行了哪些方面的变革，以适应外界环境的变化。在这其中，大家所熟知的华为在人才发展战略等方面的探索，如“机会和待遇向奋斗者倾斜”、“让一线呼唤炮火”、“一杯咖啡吸收宇宙能量”等，都将清晰地展现出来。
感谢华为的开放和包容，能够让我通过公开和公共的渠道获得纷繁的资料完成这次写作，同时我也保证不涉及到任何具体的方案和数据等，其实我不但没有而且也不会有这方面的考虑。至于我的归纳和总结，也有可能不尽正确，希望读者朋友们审慎的参考，落实到具体的企业经营管理中，还得具体问题具体分析。如果本书能够给致力于谋求企业实现持续成功的经营者和管理者提供一些积极的思考和帮助，那就是我最大的欣慰。
最后，还需要感谢我的合作伙伴孙雨佳老师在课题研发中的思想碰撞和辛苦付出。当然，笔者也深知水平有限，本书的论述难免有不足之处，还希望读者朋友提出宝贵的意见和建议。
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