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| 編輯推薦： |
1.
作者拥有近20年的创业与管理经验，曾作为核心成员带领39健康网成功借道登陆国内创业板。常年处于培训一线，为广东电信、南方电网、南方电力集团、易才集团、承兴国际集团、伟光联物流集团、银广厦集团、39健康网、一览英才网、湖北人才发展局、深圳市中小企业服务署等多家企业提供培训。
2.
本书多采用作者亲身经历的管理案例，极富实用性；以风趣幽默的口吻阐述管理理论，可读性强；书中穿插作者带出的入职世界500强的优秀人才的真实案例，更具权威性，理论联系实际，案例妙趣横生，适用于各行业各层级的管理者。。
3. 管理与励志的跨界合作，通过作者的亲身经历和职场经验，重点解读团队管理实战中遇到的各种问题，给从事一线管理实践的读者提供*有价值的参考，直截了当地告诉管理者怎样带团队*有效。
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| 內容簡介： |
作者从事人力资源管理多年，有着丰富的工作经验和处事阅历。为了让更多的管理者少走弯路，走出管理误区，作者潜心写作，总结自己多年来的实践经验和成功法则，用*精炼的语言和*真实的案例，向大家公开管理的真谛和带团队的精要。
本书以选人才、建规则、管目标、练才能和聚人心五个部分为核心，通过作者的亲身经历和职场经验，重点解读团队管理实战中遇到的各种问题，给从事一线管理实践的读者提供*有价值的参考，直截了当地告诉管理者怎样带团队*有效。
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| 關於作者： |
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马勇，中国人民大学劳动人事学院劳动经济本科、法学院民商法硕士，加拿大阿尔伯塔大学金融财务硕士，先后任广东电信高级人事主管，39健康网副总裁、一览英才网副总裁、深圳市政府首批聘任创业导师、HR研究网首席劳动法顾问等职；现任多家公司独立董事、常年管理顾问；拥有近20年的创业与管理的经验，曾作为核心成员带领39健康网成功借道登陆国内创业板。作为一位创业者和高层管理者，习惯于严格管理、创新管理的他带出了一批入职世界500强企业的管理人员。
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| 目錄：
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第一章 选人才 永远不要教会火鸡爬树
一、选到人才的5 条标准
（一）真心热爱工作
（二）客户导向
（三）正向乐观
（四）会沟通，情商高
（五）富有责任感
二、坚决不得录用的5 种人
（一）不讲诚信
（二）带团队入职
（三）频繁换工作
（四）走路慢，做事拖拉
（五）爱给人戴高帽
三、30 分钟高效识别人才
（一）拨开云雾的素质模型法
（二）杜绝作假的刨根问底法
（三）了解内心的联想词语法
四、让不胜任的人尽快离开
（一）入职即规划
（二）转正答辩把好关
（三）体面离职
五、留住需要的人才
（一）管理干部的三用
（二）挽留在员工离职前
（三）不轻易裁员
（四）撤掉无法留人的干部
第二章 建规则 理性让团队走得更快更远
一、不可触碰的团队底线
（一）坚持核心价值观
（二）细化核心价值观
（三）贯彻核心价值观
二、人人有事，事事有人
（一）简化组织架构
（二）拥抱岗位设计
三、用制度流程武装团队
（一）好制度长啥样
（二）流程管理出效益
（三）经验传承有办法
四、开好会、会开会
（一）爱上迎新会
（二）战战兢兢周例会
（三）唇枪舌剑经营分析会
（四）振奋人心开年会
第三章 管目标 把公司期望的事情做成
一、管理就是管目标
（一）规划的障碍
（二）为明天而规划
（三）清晰划分目标
（四）目标从何而来
二、难也要达成目标
（一）定目标，方法留给下属
（二）活用绩效考核
（三）清单管理工作任务
（四）明确优先次序
三、帮下属找到职业目标
（一）对下属的人生负责
（二）皆是可造之才
（三）成长双通道
（四）职业规划落到纸上
四、决策不是拍脑袋
（一）决策的3 个步骤
（二）用数据说话
（三）降低决策风险
第四章 练才能 员工有挑战才会有成长
一、管理者牢记5 件事
（一）严格才是爱
（二）不做俄罗斯套娃
（三）管住自己的手
（四）因人施教
（五）不做问答题，只做选择题
二、干出来的能力
（一）多做事
（二）快比慢好
（三）好是第一位的
（四）省心省力靠偷懒
（五）创新无止境
三、要成长，先轮岗
（一）加速新人成长
（二）工作丰富化
（三）无轮岗，不提拔
四、不一样的学习
（一）双导师
（二）阅读让人进步
（三）人人都讲专业课
（四）看电影学成长
（五）不花钱的培训
第五章 聚人心 让团队持续充满激情活力
一、无处不在的团队沟通
（一）善待批评你的人
（二）午餐不仅是午餐
（三）新人沟通的正确姿态
（四）绩效面对面
（五）全员沟通的三板斧
二、差异化的表扬与批评
（一）小胜小庆，大胜大庆
（二）当众表扬，单个批评
（三）多集体奖，少个人奖
三、爱工作更爱生活
（一）我们都爱旅游
（二）运动，让我们更健康
（三）吃遍天下美食
推荐语
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| 內容試閱：
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坏领导or 好领导
曾经，一位离职已久的下属在QQ 上给我留言：马总，过去我在你的手下工作，别的部门同事都说，你不是一个好领导，因为你对我们太严格、要求太高。但我不这么认为，因为我觉得这是对我的一种锻炼。看到这儿，我会心一笑，回了一个笑脸给她。一会儿工夫，她接着发了一段话：现在看来，当年说这些话的人，这几年来没有什么变化，也没有任何成长。从她的言语中，我能够深深地感受到她发自内心的骄傲，因为她比同龄人成长速度更快。
回想她在我手下工作的时候，最初只是负责前台。当年，行政部3 位同事中2 位同时休产假，结果碰上公司办公室装修，行政部只剩下前台还在岗。当我把办公室装修项目交给前台时，她异常诧异，办公室4000 平方米装修这么大的项目，怎么会交给一个毫无经验的前台来负责？我告诉她：有挑战才会有成长，每个人都是通过做超出自己能力边界的事情来提升自我，而且，我还给你配置了一个经验丰富的工程监理辅助你开展工作，这么好的一个锻炼机会，难道你不愿意尝试一下？就这样，被我连蒙带骗，她承接下办公室装修的项目，在3 个多月的工程期间，除了继续负责前台工作以外，她先后涉足了供应商选择、合同谈判、方案设计、软装布置、消防空调安装、办公家具购置等几乎装修中的每个环节，她的手机基本上每天都能被打爆，装修期间很少晚上9 点前下班。让我欣喜的是，在规定的时间内，她高质量地完成了办公室装修项目，得到公司上下的一致好评。后来，她因为生小孩离开公司，之后重新找工作，到了另外一家公司，立刻被聘为行政部经理。
很有意思吧，在一些人心目中的坏领导，在另外一些人心中却是好领导，也就是说同样的标准，它既可以是好的，也可以是坏的。那是不是意味着，无法找到一个标准来衡量什么是好的领导？如果真的要找一种标准来衡量什么是好的领导，我想这标准只能是一个，那就是帮助团队成员实现人力资本增值的同时帮助组织资本增值。
因为工作的缘故，我接触了大量的管理者，令人沮丧的是，富有经验的管理者实在是太少。随着人力成本的不断攀升，我发现人力成本已经成为一家企业占大头的成本，对于服务行业而言更是如此。因此，管理人才的匮乏与能力不足，导致企业只能招聘高价的成熟人才，无法有效培养年轻人才，无力发挥团队的生产力与效率，这是对一个组织资源的巨大浪费。对于一家企业而言，如何能够培养出一批合格的管理者，已经成为企业迫在眉睫的任务。
市面上有关管理的书籍汗牛充栋，琳琅满目；要么是介绍华为、阿里巴巴、微软等世界500 强大型企业的经验，一时半会用不上；要么是高校象牙塔中教授的管理理论，大部分都是远离实践；此外，市场上还充斥了大量东拼西凑的编著类书籍，真正从带领团队一线管理实践出发的书籍少之又少。我想对于处于一线的管理者最需要的不是理论而是告诉他们怎样管理团队才最有效。因此，本书一切围绕团队管理实践，分为选人才、建规则、管目标、练才能、聚人心5 个部分，期望能够给从事一线管理实践的读者，提供最有价值的参考。
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