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| 編輯推薦： |
1.企业人力资源管理必备实务书招聘管理是企业人力资源管理的源头，只有做好招聘，企业其他人力资源管理模块才能发挥效用。本书精讲企业招聘管理的各个环节，从招聘需求分析到招聘管理评估，每一步都有清晰的流程指引，让企业会选人、选对人！
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| 內容簡介： |
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要想做好招聘工作，人力资源工作者就必须对招聘管理的每一个环节都做到科学合理的把控。本书以招聘管理的工作流程与技术方法介绍为主线，详细地阐述企业招聘管理的运行机制，对招聘计划如何制订、招聘需求如何分析、招聘信息如何撰写、招聘过程如何实施、人员录用如何操作、新员工试用期如何管理以及招聘效果评估等招聘管理的各个流程都给出了清晰的技术指导。在行文中，全书采用了理论与实际相结合、图表与工具相结合、方法与案例相结合的方式，较全面系统地介绍了招聘管理的相关理论、方法、过程、技巧与实施过程中需要注意的各种问题，力求给人力资源工作者直接、有效的操作建议。
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| 關於作者： |
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郑芳：管理学硕士，上市公司人力资源经理，多年来一直从事人力资源工作，并致力于企业内部机制的研究，把企业的核心工作法学以致用到企业管理工作中。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计。
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| 目錄：
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第1章招聘管理概述
1.1 招聘与招聘管理
1.2 招聘管理在企业人力资源管理中的地位
1.2.1 企业人力资源管理的主要职能
1.2.2 招聘管理的作用
1.2.3 招聘管理的意义
1.3 招聘管理的原则
1.4 招聘管理的流程
1.4.1 准备阶段
1.4.2 筛选阶段
1.4.3 录用阶段
1.4.4 评估阶段
1.5 企业招聘的影响因素
1.5.1 外部因素
1.5.2 内部因素
1.5.3 个人因素
1.6 招聘管理的常见误区
第2章招聘管理准备工作
2.1 招聘需求分析
2.1.1 招聘需求分析概述
2.1.2 招聘需求分析的意义
2.1.3 招聘需求分析的内容
2.1.4 招聘需求分析步骤
2.1.5 招聘需求调查表
2.2 岗位分析
2.2.1 岗位分析的意义
2.2.2 岗位分析的内容
2.2.3 岗位分析的原则
2.2.4 岗位分析的方法
2.2.5 岗位说明书
2.3 人力资源规划
2.3.1 人力资源规划的意义
2.3.2 人力资源规划的分类
2.3.3 人力资源规划的原则
2.3.4 人力资源规划的内容
2.3.5 人力资源规划程序
2.3.6 人力资源规划书
2.4 组建招聘团队
2.4.1 招聘团队的构成与职责
2.4.2 招聘人员的确定原则
2.4.3 招聘人员常见误差
2.5 制订招聘计划
2.5.1 招聘计划的内容
2.5.2 招聘计划的制订原则
2.5.3 招聘计划制订流程
2.5.4 招聘预算核定
2.5.5 招聘计划书
第3章招聘渠道选择
3.1 招聘渠道的分类
3.1.1 内部招聘
3.1.2 外部招聘
3.2 招聘渠道选择
3.2.1 影响招聘渠道选择的因素
3.2.2 招聘渠道的选择原则
第4章招聘信息发布
4.1 招聘信息构成要素
4.2 招聘信息的撰写
4.2.1 招聘信息撰写原则
4.2.2 常见的招聘信息撰写误区
4.3 招聘信息的发布
4.4 招聘信息表
第5章招聘实施
5.1 简历筛选
5.1.1 简历的构成要素
5.1.2 简历筛选方法
5.2 面试组织
5.2.1 面试概述
5.2.2 面试准备
5.2.3 面试技术
5.2.4 专业测试
5.2.5 其他测评
5.2.6 薪酬谈判
第6章人员录用管理
6.1 人员录用概述
6.1.1 人员录用的意义
6.1.2 人员录用的原则
6.2 人员录用流程
6.2.1 做出录用决策
6.2.2 发送录用通知
6.2.3 签订劳动合同
6.2.4 新员工入职流程
6.3 试用期管理
6.3.1 约定试用期的意义
6.3.2 试用期有关的法律规定
6.3.3 新员工入职培训
6.3.4 试用期考核
6.3.5 新员工转正管理
6.4 试用期员工离职管理
6.4.1 试用期员工离职原因分析
6.4.2 试用期员工高离职率的应对措施
第7章招聘评估
7.1 招聘评估概述
7.1.1 招聘评估的意义
7.1.2 招聘评估的分类
7.1.3 招聘评估的流程
7.1.4 招聘评估报告
7.2 招聘风险
7.2.1 招聘风险概述
7.2.2 招聘风险原因探究
7.2.3 合理规避招聘风险
附录招聘相关的法律法规汇总
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| 內容試閱：
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企业招聘的影响因素之个人因素
招聘是企业与应聘者之间的双向选择，企业自身的条件对应聘者的选择起着重要的影响作用，应聘者的个人因素也影响其对工作岗位的选择。应聘者的求职动机、工作兴趣、经济压力、职业规划、薪酬期望及其个性特征等各方面都会对企业招聘产生影响。
1．求职动机
企业招聘过程中，面试者常常将面试重点集中在对应聘者的专业知识、业务能力、学历与工作经验等方面的考核上，而忽略一个非常重要的因素，那就是应聘者的求职动机。求职动机是指应聘者在一定需要的刺激下进行求职活动以求达到某种求职目的，简而言之，就是应聘者为什么选择这个行业，为什么选择这家企业，为什么选择这个岗位，以及通过这个岗位想要得到什么样的发展等。
通常来说，求职动机是影响应聘者能否快速适应新的工作环境、承担新的工作任务以及能否在企业有稳定长远发展的重要因素。应聘者的求职动机越强烈，在之后工作中的抗压能力也就越强，遇到难题与挑战更能够坚持；而求职动机不够强烈时，应聘者对工作环境的适应能力就会减弱，一旦遇到困难就会退缩。如果应聘者的求职动机与企业相匹配，那么两者将会得到很好的发展；如果应聘者的求职动机与企业不契合，那么即便应聘者再优秀，企业也不能盲目录用。
2．工作兴趣
工作兴趣是个人兴趣在职业方面的体现，是应聘者对某种职业活动具有的较持久和稳定的心理倾向。通俗来说，就是应聘者对职业的偏好，即喜欢哪个行业，喜欢哪个岗位，喜欢什么样的企业文化，更倾向于什么样的工作环境等。
一般来说，良好而稳定的工作兴趣能使人在工作中具有高度的自觉性和积极性。应聘者根据自身稳定的兴趣选择某个岗位，兴趣就会转化成强烈的工作积极性，促使应聘者在之后的职业生涯中取得某种成就。相反，如果应聘者对所从事的职业完全不感兴趣，那么势必会影响其工作积极性，导致其很难在工作中获得成就感与价值感，最后招聘活动的双方都会承受一定的损失。
3．职业规划
职业规划，也叫职业生涯规划，是指一个人对自己的职业生涯进行的系统的、可持续的计划。具体来说，职业规划就是个人在对自己职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力等各方面进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出切实可行的计划与安排。应聘者会结合自己的职业规划，选择能够为实现自身职业发展目标提供最优平台与条件的企业。同样的，企业在筛选人才的过程中，也会倾向于那些与企业发展相契合的应聘者。
一个拥有明确职业规划的人，在工作中也会更加理性与积极，敢于面对挑战，不断提升自我，这对企业的发展也有很大的促进作用。因此，招聘时要特别注意应聘者的职业生涯规划与企业发展的契合度，契合度越高，两者的发展就越能相得益彰。
4．个性特征
这里所强调的个性特征主要是指应聘者的价值观与性格特征。价值观具有相对的稳定性与持久性，它能够反映应聘者的认知与需求状况，也会对人的行为产生导向作用。因此，招聘工作中，企业价值观与应聘者的价值观是否匹配，是促成招聘成功的重要影响因素。
应聘者的性格特征对职业的选择也有很大的影响。例如，性格开朗、外向的人比较适合销售类的岗位，性格中的积极因素会促使他们在面对工作时敢于进取，敢于挑战，往往能够开拓新的事业。而性格安静、内向的人通常比较适合严谨性高的岗位，如编辑校对，性格中的严谨因素能够促使他们兢兢业业，遇到问题积极解决。如果应聘者选择了与自己性格特征完全相反的职业，将会很难融入新的工作环境，不仅无法完成工作任务，还会因为缺乏成就感与价值感导致情绪低落，甚至出现心理问题。
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