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| 編輯推薦： |
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本书中提到的一些理念和方法，来自于作者长期深入实践的领悟和探索。期待广大企业人事管理者和其他相关人员对这些理念和方法进行讨论和交流，以推动企业人事管理实践的不断进步。
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| 內容簡介： |
相当多的人力资源工作者认为，我是管人的，因而注意力在人而不在事，对公司所做的事、各部门所做的事、各岗位所做的事只有粗浅的认识，而缺乏深入细致的了解和分析，导致管人的工作（人才引进、培养、激励等）脱离了人所做的事，出现了人事分离的倾向。本书针对这种误区和通病，提出了人事合一的理念及实际操作中必须注意的事项。
以胜任力为基础构建人力资源管理新体系是人力资源管理的一场变革。当业界尚在对胜任力管理进行理论探讨时，贝特瑞率先进行实践探索，并形成自己的特色。本书作者主导了这场变革，并对贝特瑞公司构建胜任力管理的过程和结果进行了系统总结，可供相关人员借鉴。
本书分为六章，内容包括人事管理的理念，人事管理者的胜任力，人事管理体系的变化，人才管理，绩效管理和文化管理，形成颇具特色的论述体系。
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| 關於作者： |
张育新，毕业于中山大学中文系。从事人力资源管理工作35年，曾任中国宝安集团人力资源总监、深圳大学管理学院客座教授、新资本名人俱乐部常务理事，现任企业人力资源顾问。
1986年11月主编出版《人事管理学》，2002年3月出版《国有企业人力资源管理变革之路》；发表论文多篇，其中《创立三力系统，推动企业又好又快发展》和《以新型胜任力为基础，建立HR职业资格评价新体系》分别刊登于第三届、第四届《中国人力资源管理大奖文集》；《价值观建设的关键点》系作者在第三十届亚洲培训总会管理及人力资源发展国际会议上的讲稿。2004年5月获首届蒙代尔世界经理人CHO成就奖，2008和2009年分别获得第三届、第四届中国人力资源管理大奖成果金奖；2008年被评为《中国人力资源开发》封面人物。
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| 目錄：
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第一章 人事管理：从人事分离走向人事合一
第一节 人事管理者要确立人事合一理念
第二节 非人事管理者也要确立人事合一理念
第二章 人事管理者：从六项胜任力走向九项胜任力
第一节 以新型胜任力为基础，建立 HR职业资格评价新体系
第二节 如何打造一个高效的 HR部门
第三章 人事管理变革：从以岗位为基础走向以胜任力为基础
第一节 构建以胜任力为基础的人力资源管理新体系
第二节 《胜任力管理手册》的编写
第四章 人才管理：从经营事走向经营人第一节 学习曾国藩、韦尔奇，提升经营人的能力
第二节 论管理者的领导能力建设
第三节 总经理的角色要求及选用
第四节 谈企业经理外逃事件的原因与对策
第六章 文化管理：从价值观的确立走向价值观的更新第一节 价值观建设的关键点 第二节 企业文化的重建与变革
第五章 绩效管理：从业绩管理走向三力系统 第一节 创立三力系统，推动企业又好又快发展 附：张德点评中国宝安集团人力资源总监张育新演讲第二节 双轨制绩效管理操作方法
附 录某上市公司人力资源规划 \某上市公司人才队伍建设方案 \某上市公司组织管理手册（摘录）
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| 內容試閱：
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前 言
本人自 1983年至今从事组织人事工作 30多年。先是在深圳大学任人事处副处长，后在深圳市委组织部任调研处处长，继而在宝安集团任人力资源总监兼人力资源部部长，现在贝特瑞、大地和两家上市公司担任人力资源顾问。在此期间，既从事实践工作，也结合实践进行了一系列理论上的探讨，发表了一批论文和经验总结，并应邀在一些全国性和国际性的人力资源管理高峰论坛上发表演讲，还主持制订了人力资源规划、人力队伍建设方案、绩效管理方案、组织管理手册、胜任力管理手册等一系列实用性操作文本。现综合整理上述成果 ,编写了《人事合一与胜任力管理》一书。
本书的价值在于为企业从事人事工作的朋友提供一些针对实践问题，具有实际指导意义的新理念、新方法。其中，人事合一是针对业界的误区和通病提出的新理念，胜任力管理是业界正在探讨的新方法，具有通用性和可复制性，已结合多个企业的实际情况进行复制，并获得成功。阅读本书可以在几个方面获得启示：一是人事管理如何从人事分离走向人事合一；二是人事工作者如何从六项胜任力走向九项胜任力；三是人事管理变革如何从以岗位为基础走向以胜任力为基础；四是人才管理如何从经营事走向经营人；五是绩效管理如何从业绩管理走向三力系统；六是文化管理如何从价值观的确立走向价值观的更新。以下为本书主要章节的内容概要。
一、人事管理：从人事分离走向人事合一
本书第一章第一节人事管理者要确立人事合一理念针对的是人事部门的管理者在工作中的误区及通病。一些人事部门的管理者认为，我是管人的，因而注意力在人而不在事，对于公司所做的事、各部门所做的事、各岗位所做的事只有粗浅的认识，缺乏深入细致的了解和分析，导致管人的工作脱离了人所做的事，这就是一种人事分离。针对这种倾向，文中积极倡导，人事工作者在管人的过程中，必须坚持人事合一，无论是人才选聘、人才培养还是绩效管理、薪酬管理，都不能脱离人所做的事，都必须心中有事。
第一章第二节非人事管理者也要确立人事合一理念则指出，非人事部门的管理者注意力在事而不在人，对于用人只有粗浅的认识而缺乏深入细致的思考，不能做到善用人，导致成事脱离了善用人，这也是一种人事分离。文中指出，对于非人事部门的管理者而言，人事合一就是要将成事和善用人结合起来。非人事部门的管理者不论想成就何种事业，都必须心中有人，必须善用人，必须善于引进人才、培养人才、激励人才。
二、人事管理者：从六项胜任力走向九项胜任力
本书第二章中的以新型胜任力为基础，建立 HR职业评价新体系和如何打造高效的 HR部门是对美国密歇根大学商业管理教授戴维尤里奇和他的助手们先后提出的新型胜任力的解读。
第一节以新型胜任力为基础，建立 HR职业资格评价新体系指出，现有人力资源管理职业资格评价体系只注重人力资源管理领域本身的六项基本技能，而对人力资源管理与商业模式、公司战略、企业文化、企业家风格之间的关系未给予充分的重视，因而难以牵引资格获得者在职业发展的道路上比别人走得更快。针对现有评价体系的局限性，文中提出，要以新型胜任力为基础，建立 HR职业资格评价新体系，并具体分析了新型胜任力的基本内涵、层次划分、评价标准及认证方法，构建了一个 HR职业资格评价新体系的框架。本节内容原是提供给人力资源高峰论坛的一篇论文，该文获得第四届中国人力资源管理大奖的成果金奖，并收入《第四届中国人力资源管理大奖文集》。
第二节如何打造一个高效的 HR部门针对的问题是：人事部门管理者对于如何做好人事工作普遍比较关注，而对于自身的建设，对于如何打造一个高效的 HR部门，则关注度不够，少有进行深入的思考。正是针对这种情况，本节对戴维尤里奇教授在 2015第二届中欧人力资源高峰论坛上所做的第七轮全球人力资源胜任力调研报告中的相关论述进行解读，主要内容包括确立 HR的愿景、使命；建立 HR构架及管理机制；建立 HR部门本身的人员管理系统；建立 HR人才的胜任力标准及提升途径；建立 HR工作表现的评价体系。文中对从六项胜任力到九项胜任力的演变和两者之间的不同点进行了分析。
三、人事管理变革：从以岗位为基础走向以胜任力为基础
本书第三章第一节构建以胜任力为基础的人力资源管理新体系原为在深圳大学管理学院与《管理世界》杂志社共同举办的一个管理论坛上的发言稿，后被收入《管理世界》杂志社出版的专辑。本节提出，构建以胜任力为基础的人力资源管理新体系是人力资源管理领域的一场变革。贝特瑞公司为适应公司战略发展的要求，在这方面做了有益的尝试。本节从实战的角度介绍了贝特瑞公司构建新体系的指导思想、过程方法、运行成效及优化改进的情况，对相关企业或其他组织构建人力资源管理新体系具有一定的推动作用和借鉴作用。
第三章第二节《胜任力管理手册》的编写介绍了该手册编写的目的、方法及主要内容。其目的是提供一个胜任力标准体系和一个基于胜任力的人力资源管理新体系，推动人力资源管理的全面升级。胜任力标准体系的设计方法，首先是进行岗位序列划分，其次是选择胜任力模式，再依据胜任力模式对一个组织的核心胜任力要素、通用胜任力要素和专业胜任力要素进行确认。胜任力管理制度的编写方法，则是在原有制度的基础上导入新的元素，实现人力资源管理的全面升级。手册的内容包括胜任力标准体系和胜任力管理制度两个部分。构建以胜任力为基础的人力资源管理新体系，第一步工作是编写《胜任力管理手册》，第二步工作是在开展人才选用、人才培养、人才激励等各项人事管理工作中活用这本手册，比如说，应用于人员招聘和干部选拔；应用于资格认证和职称评审；应用于双轨制绩效管理；应用于薪酬的确定与调整等。由此可见，手册的编写是一个重要的课题。
四、人才管理：从经营事走向经营人
本书第四章第一节学习曾国藩、韦尔奇，提升经营人的能力，原是2006年在海峡两岸人力资源管理峰会上的书面发言稿。本节针对中国一些企业用人机制存在的问题指出，就一个组织而言，拥有人才是重要的，而建立良好的用人机制显得更为重要。而建立良好用人机制的关键就在于提升领导者的用人能力，或者说提升领导者经营人的能力。在提升经营人的能力方面，曾国藩和韦尔奇是值得我们学习的。他们两人，一位是古人，一位是洋人，但都是经营人的大师级人物。综观曾国藩、韦尔奇经营人的经验，有许多值得各级经营管理者借鉴之处，比如说，他们都强调，办大事者必须把经营人作为自己的第一要务，只有善用天下人的心智和能力，才能成就一番大事业；都善于利用各种场所，通过各种方式去了解属员的性情、心术，使各地的名流贤士为我所用；都讲求用才适宜，从而使平凡之才也可以产生神奇的效果；都十分注重人才的培养成长，认为人才就好像庄稼一样，长官的教诲如同耕种培土，鉴别如同剔除杂草，举荐如同引水灌溉，提拔如同甘露按时而降，庄稼即会迅速成长。
第四章第三节总经理的角色要求及选用提出，如何选对总经理，这是企业人事工作中的一个重点问题和难点问题。针对这一问题，本节将总经理的角色要求概括为懂经营善管理能总揽全局，并对这三条基本要求的行为标准进行了具体描述。文中还依据总经理的角色要求，对总经理的选聘、培训和使用提出了一些可供参考的操作方法。本节内容原为提交人力资源峰会的论文，获第二届中国人力资源大奖成果银奖。并收入《第二届中国人力资源管理大奖文集》。
第四章第四节谈企业经理外逃事件的原因与对策针对深圳特区在改革开放的过程中出现的经理携款外逃事件，提出必须正确地认识和处理好增强企业活力和健全企业制约机制的关系，在强调放权搞活企业的同时，千万不要忽视健全企业的约束机制，千万不要放松对经理的管理制约。在对Ｈ、Ｊ两公司的经理外逃情况进行深入调查的基础上，文中对问题的严重性、问题产生的根源及解决问题的办法做了初步的探讨。本节内容原是提供给中组部研究室的一篇调查报告，后被中组部研究室摘要刊登在《组工通讯》增刊上。
五、绩效管理：从业绩管理走向三力系统
第五章第一节创立三力系统，推动企业又好又快发展介绍了宝安集团绩效管理的创新经验，内容包括三力系统提出的背景、基本思路、主要内容、实施效果及进一步优化的思考。本节内容原是在第三届中国人力资源管理峰会上的演讲稿，清华大学的张德教授对这次演讲做了点评。该项目获第三届中国人力资源管理大奖成果金奖，该文收入《第三届中国人力资源大奖文集》。随后，作为经验推广，又在民建中央和国家工信部、陕西省政府联合举办的非公经济发展论坛上做了一次演讲，获得好评。
六、文化管理：从价值观的确立走向价值观的更新
本书第六章第一节价值观的关键点原是 2003年在澳门召开的第三十届亚洲培训总会管理及人力资源发展国际会议上的演讲稿。本节针对在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大的问题，提出价值观建设的关键点在于：价值观的提出，源于企业家独特的价值追求及战略思考；价值观的推广，靠企业家的大力倡导及强硬的制度化措施。本书附录的内容是本人在企业工作期间主持编写的一些操作文本，其中的《组织管理手册》因内容较多，只摘录了部分内容。因学识与经验所限，书中肯定有不妥之处，敬请读者批评指正。
张育新二〇一七年六月于深圳
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