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| 內容簡介： |
在我国现代化进程加速、科学技术日新月异之际，伴随着国家富裕、文明进步的同时，职业人士也感受到了诸多挑战和压力。近年来，职业倦怠现象在我国呈普遍高发趋势，成为严重困扰企业与组织发展、社会关系和谐的一个顽疾。如何解决这个日益凸显的社会问题引起学者们的格外关注。情绪资本便是解析这一现实问题、探寻出路的理论尝试。情绪资本，一般是指可以规范化并被掌握，从而产生更高价值的组织和员工的情绪资源。它对组织的生存发展、客户的忠诚度、员工的心理与行为的引导以及管控具有重要的影响，提升情绪资本、获取人力资本超额效用是干预职业倦怠的重要途径和方法。
《情绪资本的管理理论与实践》从理论上尝试解析情绪资本和职业倦怠的关系，构建结构方程模型，结合参数估计、拟合评价原理，定量分析情绪资本对职业倦怠的影响作用，进而提出干预职业倦怠的路径和方法。
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| 目錄：
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导论
第一节 研究背景与意义
一、研究的缘起
二、研究的意义
三、拟解决的关键问题
四、本书可能的创新点
第二节 文献综述
一、情绪资本研究数据总况
二、情绪资本理论研究综述
三、职业倦怠研究综述
四、现有研究的评价
第三节 总体构思和研究方法
一、总体构思
二、研究方法
第四节 技术路线、主要内容与研究假设
一、技术路线
二、主要内容
三、研究假设
第一章 情绪资本的概念界定与理论延伸
第一节 情绪隶属于人力资本理论的范畴
一、人力资本理论的延伸
二、情绪在人力资本中的地位
三、情绪的超额效用催生人力资本新的增长点
第二节 情绪资本的理论深化
一、情绪资本理论的验证
二、情绪资本的概念
三、深化情绪资本的特征
第二章 情绪资本和职业倦怠结构的理论探索
第一节 情绪资本的结构
一、情绪资本结构的前期研究
二、情绪资本的结构维度
第二节 职业倦怠的结构及测量
一、职业倦怠结构的理论研究
二、职业倦怠的结构理论模型综述
第三章 情绪资本和职业倦怠结构的因子分析
第一节 情绪资本与职业倦怠的问卷设计
一、情绪资本与职业倦怠的预调研
二、情绪资本与职业倦怠的正式问卷
第二节 探索情绪资本与职业倦怠的结构因子
一、调研样本的来源与构成
二、样本数据描述
三、信度与效度分析
四、情绪资本与职业倦怠公因子提取
第四章 职业倦怠结构模型的构建
第一节 职业倦怠结构研究的概况
一、职业倦怠研究数据
二、职业倦怠结构研究描述
第二节 职业倦怠结构的验证性因子分析
一、职业倦怠调查量表样本数据
二、验证型因子分析备选模型假定
三、拟合优度结果摘要报告
四、M。职业倦怠结构三因子模型运算结果分析
五、结论和讨论
第五章 情绪资本与职业倦怠关系的模型分析
第一节 理论研究
一、国外关于职业倦怠影响因素的研究文献回顾
二、国内关于职业倦怠影响因素的研究文献回顾
第二节 情绪资本和职业倦怠结构方程全模型研究
一、企业内在情绪资本和职业倦怠的结构方程全模型
二、企业外在情绪资本和职业倦怠的结构方程全模型
第六章 职业倦怠干预路径的构建
第一节 情绪资本干预职业倦怠的理论现状
一、职业倦怠干预的理论汇总
二、情绪资本对职业倦怠的干预机理研究
三、情绪资本提升方法的前期成果
第二节 构建情绪资本视域下的职业倦怠干预路径
一、重塑组织层面情绪资本的干预路径
二、培育个人情绪素养干预职业倦怠
三、探寻职业倦怠的社会干预路径
第七章 研究结论与展望
一、研究结论
二、不足与展望
附录
附录一 《你的情绪资本是多少》测试问卷
附录二 《职业倦怠程度的自测问卷》
附录三 《倦怠量表》（BM）
附录四 《职业倦怠干预研究》初始问卷
附录五 《职业倦怠干预研究》正式问卷
附录六 首份中国工作倦怠指数调查报告
参考文献
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| 內容試閱：
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《情绪资本的管理理论与实践》：
王艺，39岁，在同事眼中，他勤奋敬业，但是在他自己看来，每天面对那些忙不完的工作，感觉自己就是一头老牛，被拖着往前走，每一步都特别被动和吃力，像是被掏空了。身心疲惫、成就感低落，这样一种常态化的生存状态，在整个公务员群体中屡见不鲜。只是，人们还没有将其与职业倦怠画上等号。因为，在大多数人眼中，职业倦怠应该等同于坊间所谓的不在状态。在领导眼中，那只不过是下属有情绪、不在状态；在公众眼中，那是被诟病的缺乏职业道德、无病呻吟；即便公务员自己，也尽量回避倦怠二字，而将其看作身累了、心累了有被掏空了感觉的王艺，工作中缺乏活力，时常有挫折感和紧张感，这属于典型的情绪耗竭；而那些窗口单位利用上班时间打牌、上网的工作人员，对服务对象的态度冷漠就被称为去人性化。
人们在某政府网站上发现，某市副市长的讲话中竟然出现构建和谐平安漯河的字眼。原来，为领导捉刀写讲话稿的秘书人员，拷贝了一篇漯河领导同类题材的讲话稿，并且粗心到连地名都没有进行修改。这一出某市指导漯河工作的闹剧并非个案。2008年9月，四川省巴中市三名公务员，因为将放假通知中的中秋节写成端午节而陆续去职。近年来，一些地方政府疾风暴雨地处理不在状态的公务员，也掀起了一轮轮治庸风暴，但是，这些举措仅纠正了职业倦怠的行为结果，而鲜有以科学理性的态度从职业倦怠的源头进行干预。
上述事例仅仅是冰山一角，却足以给我们警示，在知识经济、全球化、信息化社会背景下，人们一直在关注提高科学技术水平和经济发展的速度，很少会留意员工在组织内的工作也日益复杂化和丰富化，更不会在意员工的地位和感受。组织在竞争日益激烈的市场环境下，赋予了每个员工越来越多的工作职责和越来越高难的要求，员工感受到的压力源也越来越多，此时其观念、心理、行为会发生一系列的转变。员工改变了传统的价值观，选择了新的价值体系，又要面对新技术和生活新方式的冲击，使得员工各种与应激相关的调节障碍或紧张症等疾病出现。国际劳工组织（1994）指出，世界正在变成紧张的世界，身处职场的员工每天都能感受到竞争压力之大、知识更新之快、人才增加之猛。于是职场中出现了一些现象：员工总是处于无法缓解的身心疲惫状态，莫名其妙地发脾气，情绪烦躁，工作投入程度下降，对工作不再有以往的热情和兴趣，工作成就感降低，各种身心疾病逐渐增多，甚至出现自杀身亡的悲剧所有这些就是职业倦怠的典型症状。
2010年，一家知名网站针对十三连跳事件做了一项关于压力引发职业倦怠状况的调查。调查结果显示：在受访者中，有48.6%的人表示压力很大，工作过程中常常伴随出现职业倦怠症状，这些人中有90%的人是政府公务员、教师、医护人员和企业职员；有44.4%的人表示压力处于一般状态，他们在工作中多表现为玩世不恭等轻度倦怠；只有7%的人能很自信地坦言自己完全没有压力感，对自身的工作很感兴趣。某网站也在2013年对中国的职场人士职业倦怠展开了随机调查，发现被调查者中74.6%有轻度倦怠，43.2%出现中度倦怠，10.8%出现严重倦怠。可能我们身边每十个人当中就会出现一个严重倦怠员工，职业倦怠的问题从来没有像现在这样严重，值得社会、广大学者和企业管理者重点关注。
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