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| 內容簡介： |
《人-组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究：以和谐型工作激情为中介变量》构建了人一组织匹配对员工创造力的作用模型，深入阐述了变革背景下灵活性与互动性对员工创造力的影响机理，体现了学术界研究创造力的新视角，丰富了对匹配理论和创造力理论的研究。
同时，研究检验了和谐型工作激情结构维度在我国的适用性，并对和谐型工作激情进行测量，在金融服务业验证了这一量表在我国企业员工中的适用性。
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| 目錄：
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1 导论
1．1 研究背景
1．1．1 现实背景
1．1．2 理论背景
1．2 研究意义
1．2．1 理论意义
1．2．2 实践意义
1．3 研究的主要内容
1．4 研究方法和技术路线
1．4．1 研究方法
1．4．2 研究阶段和技术路线
1．5 本研究的篇章结构
1．6 研究创新
2 理论基础与文献综述
2．1 理论基础
2．1．1 场论
2．1．2 吸引、选择、摩擦（ASA）理论
2．1．3 自我决定论
2．1．4 组织支持理论
2．2 人-组织匹配相关研究综述
2．2．1 人-组织匹配的含义及主要概念辨析
2．2．2 人-组织匹配的测量
2．2．3 人-组织匹配的结果变量
2．2．4 评析
2．3 创造力相关研究综述
2．3．1 创造力的含义
2．3．2 有关创造力的主要理论
2．3．3 创造力的测量
2．3．4 创造力的前因变量
2．3．5 评析
2．4 和谐型工作激情相关研究综述
2．4．1 激情的含义
2．4．2 和谐型工作激情的含义来源及理论基础
2．4．3 和谐型工作激情的测量
2．4．4 和谐型工作激情的前因变量与结果变量
2．4．5 评析
2．5 组织创新支持感相关研究综述
2．5．1 组织创新支持感的含义
2．5．2 组织创新支持感的测量
2．5．3 组织创新支持感相关研究
2．6 主管自主支持感
2．6．1 主管自主支持感的内涵
2．6．2 主管自主支持感的相关研究
2．6．3 主管自主支持感的测量
2．7 文献综述小结
3 研究设计
3．1 研究的理论基础和模型
3．1．1 研究的理论基础
3．1．2 研究的模型
3．1．3 研究变量符号的设定
3．2 研究假设的提出
3．2．1 人-组织匹配与员工创造力之间的关系假设
3．2．2 人-组织匹配与和谐型工作激情之间的关系假设
3．2．3 和谐型工作激情与创造力之间的关系假设
3．2．4 和谐型工作激情在人-组织匹配与员工创造力之间的中介作用假设
3．2．5 组织创新支持感的调节作用假设
3．2．6 主管自主支持感的调节作用假设
3．2．7 研究假设汇总
3．4 小结
4 研究方法与数据分析
4．1 深度访谈法
4．1．1 访谈的目的与对象
4．1．2 访谈内容
4．1．3 访谈资料的整理与结果分析
4．2 问卷调查法
4．2．1 关键概念及相关量表简介
4．2．2 调查问卷的编制
4．2．3 研究对象的选择
4．2．4 预调研
4．3 共同方法偏差的检验
4．4 大样本的数据收集与处理
4．4．1 大样本抽样
4．4．2 样本情况
4．4．3 正式量表的信度和效度检验
4．4．4 验证性因子分析和组合信度
4．5 本章小结
5 数据分析与假设检验
5．1 描述性统计分析
5．2 人口统计特征的方差分析
5．3 人-组织匹配对员工创造力影响的假设检验
5．3．1 人-组织匹配与员工创造力的关系
5．3．2 人-组织匹配与和谐型工作激情的关系
5．3．3 和谐型工作激情与员工创造力之间的关系
5．3．4 和谐型工作激情在人-组织匹配与员工创造力之间的中介作用
5．4 调节效应检验
5．4．1 有中介的调节模型和有调节的中介模型
5．4．2 主管自主支持感的调节作用检验
5．4．3 组织创新支持感的调节作用检验
5．5 研究假设检验结果汇总
6 结论与展望
6．1 研究结论与讨论
6．1．1 验证了和谐型工作激情量表在中国的适应性
6．1．2 人-组织匹配是员工创造力的重要前因变量
6．1．3 人-组织匹配是员工和谐型工作激情的重要前因变量
6．1．4 和谐型工作激情是员工创造力的重要前因变量
6．1．5 和谐型工作激情在人-组织匹配与员工创造力之间起中介作用
6．1．6 组织创新支持感在和谐型工作激情和员工创造力之间起调节作用
6．1．7 人口统计变量对相关变量及其维度的影响
6．2 研究结论对管理实践的启示
6．2．1 人-组织匹配对雇佣过程的影响
6．2．2 人-组织匹配对员工创造力影响的进一步探讨
6．2．3 优化人-组织匹配，提升员工和谐型工作的激情和创造力
6．3 研究局限和展望
6．3．1 研究局限性
6．3．2 研究展望
参考文献
附录
致谢
在读期间科研成果
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| 內容試閱：
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《人-组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究：以和谐型工作激情为中介变量》：
同样，在人力资源管理理论和实践中，匹配（fit）是一个非常重要的概念。因为要求匹配，我们从招聘选拔开始便寻找与企业文化和价值观一致的员工，从人员配置环节我们又要追求人一工作、人一团队的匹配。但是，对一个追求创新的组织来讲，这种匹配尤其是高度的匹配能否激发员工的创造力，给组织带来创新的活力呢？从以往文献的研究来看，人一组织匹配总是可以带来诸多的积极效果，如员工满意度的提高，离职率的降低等。人一组织匹配对员工创造力影响有一些代表性的研究，其实证结论是不一样的。有些研究结论表明匹配可以带来员工创造力和创新行为的提升，而有些研究却发现，从一段较长的时间看，组织追求高匹配会带来人员同质性的增加，而同质性往往被认为是创新的障碍。从研究结果的比较来看，绝大部分研究者得出的结论是人一组织匹配对员工创造力和创新行为有显著正向影响（AngelaM，Farabee，2011；Choi，2004；Choi&Price，2005；Lipkin，1999；Livingstone，Nelson，Barr，1997）。
对人一组织匹配与员工创造力之间的关系研究，大部分的研究还停留在研究人一组织匹配与创造力之间的直接关系的阶段，较少研究其中介机制。但是近年来，一些研究者已经开始积极探索人一组织匹配对一些组织期望的绩效结果的中介机制的解释。
从国内文献来看，杨英（2011）的博士论文，选用心理授权作为中介变量，并经实证检验，表明心理授权在人一组织匹配与员工创新行为之间具有部分中介作用。也有研究者对人一组织匹配与态度、行为、认知变量的关系进行了研究，如韩翼、刘竞哲（2009）对来自企业的439个有效样本的实证研究发现，工作满意度在个人一组织匹配、组织支持感影响离职过程中起完全中介的作用。陈卫旗、王重鸣（2007）考虑内部整合与人际预测的中介作用，检验了人与职务、组织匹配对员工工作满意感和组织承诺的效应，结果表明，人一职务、人一组织匹配对员工工作满意感和组织承诺有显著的积极效应，内部整合起完全中介作用，而人际预测仅对人一职务匹配对员工工作满意感的效应起部分中介作用。可见，目前对人一组织匹配与创造力、创新行为之间关系的研究还有很大的空间。
国外对人一组织匹配影响员工创造力的中介机制主要集中在人一组织匹配对工作满意度，组织绩效，组织承诺，组织公民行为等结果变量的研究上。本研究在整理相关文献的时候发现，在研究人一组织匹配与情感、认知、行为的关系中，Greguras（2009）以自我决定论为基础，验证了三种心理需求满足自主感、关系感和胜任感在人一组织匹配与工作绩效和感情承诺的关系中起中介作用。Cable（2004）以社会认同理论为基础，以留职倾向、工作满意度和组织认同为中介变量，研究了价值观一致性与员工态度之间的关系。从Greguras（2009）的研究来看，基于自我决定论的研究，从人类需求的基本问题出发来探讨研究人一组织匹配与情感、行为和认知之间的关系，确实是一个新的思路。从Cable（2004）的研究可以看出，以工作满意度和组织认同为中介来研究价值观一致性与员工态度之间的关系，也是一条可行的研究路径。
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