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| 編輯推薦： |
企业员工创新培训不仅涉及丰富的学科范畴和相关概念，而且还有它的内在逻辑和范畴系列。
据此，本书以企业员工创新能力提升概念为依托，将企业创新管理视域下人力资源开发理论与员工创新能力培育实践问题分为五部进行整体框架的设计，加强企业员工创新培训以贯彻国家的政策、提高企业竞争力。
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| 內容簡介： |
通过理论和实践研究作者认为，企业员工创新培训不仅涉及丰富的学科范畴，还有它的内在逻辑。据此，企业创新管理视域下人力资源开发与员工创新能力培育问题可分为：
一、企业创新管理视域下人力资源开发本质论，侧重揭示人力资源开发的实践本质；
二、企业创新管理视域下人力资源开发关系论，其宗旨是阐述实施人力资源开发的辩证法则；三、企业创新管理视域下人力资源开发意识论，该部分主要考察人力资源部门工作意识结构和发展规律；四是企业创新管理视域下人力资源开发方法论，目的在为读者提供所需的方法论原则和正确运用方法的工作艺术；五是企业创新管理视域下员工创新能力培育对策分析，主要分析开展人力资源开发过程中涉及的管理理念、员工应当具备的创新能力等。
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| 關於作者： |
吴强，国网葫芦岛供电公司市场及大客户服务室书记，曾担任人力资源部副主任，高级工程师，副主任医师。从事人力资源工作十余年，专注于电力企业人力资源管理和员工能力提升工作实践，主要从事人力资源管理理论和企业人力资源管理实务研究。
白红，国网锦州供电公司营销部主任，高级经济师；长期从事电力企业市场营销工作，专注于电力企业营销队伍建设、电力领域营销团队组建和管理创新实践工作，对于电力企业营销人员职业生涯规划、营销部门人力资源管理工作有比较系统研究。
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| 目錄：
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目录
前言
第一章企业人力资源开发的基本问题1
第一节人力资源开发的实践本质1
第二节人力资源开发工作的社会方位9
第三节企业人力资源开发工作的基本形式19
第二章企业人力资源开发的主客体与矛盾32
第一节企业人力资源开发的工作主体32
第二节企业人力资源开发的工作客体48
第三节企业人力资源开发的工作主体和客体的矛盾展现59
第三章企业人力资源开发工作的典型问题69
第一节人力资源开发工作意识69
第二节人力资源开发工作决策84
第三节人力资源开发工作方法101
第四章人力资源工作中的心理调适激励与管理理念116
第一节人力资源开发工作中的心理调适激励116
第二节人力资源开发工作中的管理理念125
第五章企业员工创新能力培育143
第一节企业员工创新能力提升总体对策143
第二节企业员工创新能力与思维方法培训内容分析153
第三节员工创新活动所需的综合表达能力培训内容分析180
参考文献197
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| 內容試閱：
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前言
2015年，李克强总理在《政府工作报告》中提出：大众创业，万众创新。政府工作报告中如此表述：推动大众创业、万众创新，既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义。在论及创业创新文化时，强调让人们在创造财富的过程中，更好地实现精神追求和自身价值。
在国家重视创新创业的背景下，国有企业如何贯彻国家的政策开展员工创新培训是一项意义重大的课题。
人类文明进程中不可缺少的内容之一就是创造、创新实践活动。
回望人类的历史，创造、创新实践活动一直以朦胧、随机的脚步行进着，直至近现代科学技术的产生和发展，创造、创新成果才大量涌现。当代社会，创造、创新实践活动已拥有系统的科学技术方法，人们对创造、创新实践活动的认识也得进一步深化。人类为了生存向自然索取，同样也受到自然的报复和抵制。人类为改造自然建设社会体系而奉献生产劳动，同时也受到社会的制约与改造。人是创造活动的主体，也在创造活动中得到进步与提高；受正功能的恩惠，也遭受负功能的困扰。
当代社会，创造性思维与创造、创新实践活动不再是单纯的非逻辑思维与经验技能，而是与逻辑思维与系统思维方法有机结合起来，创业活动也成为把创造、创新实践成果转化为现实的有效途径。现代的创造、创新、创业实践活动也越来越成为一种集成耦合的体系。
因此，笔者认为加强企业员工创新培训是贯彻国家的政策、提高企业竞争力的有效途径。
通过理论和实践研究笔者发现：企业员工创新培训不仅涉及丰富的学科范畴和相关概念，而且还有它的内在逻辑和范畴系列。据此，我们可以以企业员工创新能力提升概念为依托将企业创新管理视域下人力资源开发理论与员工创新能力培育实践问题分为五部进行整体框架的设计：一是企业创新管理视域下人力资源开发本质论，它侧重揭示人力资源开发的实践本质，探讨人力资源部门在企业创新实践工作中的恰当位置，考察结合人力资源部门工作开展员工素质提升工作的规律，阐明企业创新实践视域下人力资源开发的一般过程和基本职能；二是企业创新管理视域下人力资源开发关系论，主要内容包括：企业创新视域下人力资源开发主体系统及其结构功能，人力资源开发客体系统及其结构功能，人力资源开发主客体的辩证关系和辩证转化，人力资源开发主客体的主要矛盾及其具体表现。其宗旨是阐述实施人力资源开发的辩证法则；三是企业创新管理视域下人力资源开发意识论，该部分主要考察人力资源部门工作意识的总体结构和发展规律，探讨几种重要的人力资源部门工作观念；四是企业创新管理视域下人力资源开发方法论，这里除介绍方法论的一般原则，着重阐述结合人力资源部门开展人力资源开发经常使用的现代技术管理法和心理调适激励法等方法，以及开展人力资源开发涉及的人力资源开发对策，目的在为读者提供结合人力资源部门实际开展工作所需的方法论原则和正确运用方法的工作艺术；五是企业创新管理视域下员工创新能力培育对策分析，这里主要分析开展人力资源开发过程中涉及的管理理念、员工应当具备的典型创新能力和辅助创新所需的能力及上述能力的培育思路。
本书是作者结合工作实际开展研究探索成果的小结，也是作者对基于人力资源部门工作开展员工素质提升工作对策研究的阶段总结。由于作者水平有限，研究写作时间仓促，书中不当之处亦在所难免。恳请领导、专家以及阅读本书的朋友们批评指正。
作者
2017330
第一章企业人力资源开发的基本问题
第一节人力资源开发的实践本质
党和政府提出大众创业，万众创新，对人力资源开发提出了全新的课题。企业如何面对这一命题是一个现实的问题。因此，在研究企业的创新规律时有如下一些问题是需要回答和思考的。
第一，技术创新的活动有什么本质性的特点和要求。中基层技术人员主要工作是执行，但是否也参与技术与制作？甚至其工作会不会涉及研究和科学？工程师与科学家的工作有什么区别？工程师的知识结构、行为规范和风格，与科学家等专家有何差异？
第二，科学研究项目与工程技术项目是有差异的，参与科学研究项目与工程技术项目的人员素养是否存在差异？技术创新人才参与的活动除了需要涉及自然技术或通常说的工程技术，是否还存在所谓或用得上社会技术？
第三，技术究竟是什么？是本领、能力，是知识、方法，还是器物制作、劳动手段或上述这些因素的加和？在现代技术活动中，最重要的工作是发挥技术创新人才的能动性、创造性，还是物的因素如运用先进的设备？
第四，在现代生产活动中，如何使高新技术与传统的技术创新人才技术协调匹配。如何看待和对待技术创新人才所需的适用技术中间技术，怎样既在技术上不断进步，又使高新科学技术同技术创新人才原有技术恰当接合？
第五，技术创新发展有什么样的规律性。一种新的技术是怎样孕育、产生、形成，又是怎样成熟、老化、衰亡和被取代的？各种技能怎样互相结合，建构为工作规程？
第六，技术创新人才如何参与技术创新？是否因为是操作型工作就不需要了解和参与技术创新？企业的技术，大多经历先进老化（陈旧）改造再老化再改造的过程，这一规律对技术创新人才工作有无影响？现代技术创新人才所掌握的技术是否存在不改造是等死， 改造是找死的问题？
第七，技术创新人才技能的社会价值和技术创新人才的社会职责。科学技术是生产力，科学技术是否必须依托技术创新人才技能才能转化为现实生产力？技术创新人才是否需要面对技术的生产功能、经济效益、环境后果、伦理义务与政治法律约束的关系？
第八，技术创新人才技能的发展和应用需要社会哪些支持？与生产管理、行政管理、营销管理相比，对于技术创新人才管理有何区别？
第九，技术人才的成长有什么特点和规律性？技术创新人才管理与文科、理科管理以及工程师管理有什么重大的和本质性的区别？作为技术创新人才应有怎样的思想修养、知识构成、作业技能，从一个大学毕业生到足以胜任工作的工人技师、高级技师，需要哪些内外条件？
第十，从事技术活动需要掌握哪些方法，是否存在现代技术创新人才的方法论？怎样运用系统方法、优化方法、试错方法，合理地进行模拟试验、中间试验，做出有创造性的技术革新和发明？
人们或许会说，上面讲的这些虽然与企业的创新有关，也很重要，但涉及内容宽泛，应当以何者为主。
上面列举的10个方面就是作为企业的创新会涉及的问题。虽然本书不能对上述问题一一作答，但仍将围绕企业的创新中的人力资源开发这一核心问题探讨部分问题。而要展开论述首先需要分析的就是人力资源开发的本质属性。
一、人力资源开发是新时代企业管理工作一种特殊的实践活动
管理是人类社会特有的某种活动。人力资源开发是新时代企业管理工作中的一种新形式。人力资源开发究竟是什么性质的活动，人力资源开发活动同人类其他活动有何区别和联系，人们的看法又不一致。笔者经过调研发现，对于人力资源工作的看法大致可以归纳为如下三类：一是将人力资源开发看成一种可观察可量化的组织活动，认为人力资源开发工作就是组织调配资源、指挥调度员工做好本岗位工作的活动。这种观点将决策等思维活动排除在活动之外，认为人力资源开发虽离不开决策、政策、计划等思维形式，但它们本身不属于人力资源工作范畴。二是认为人力资源既包括前述的感性活动，又包括指导实践的理性思维活动，提出人力资源开发工作是一种社会活动。三是认为人力资源开发工作是一种特殊的社会实践，而且是社会实践的一种基本形式。
对于上述三种看法，第一种显然是片面的，任何一个完整的管理工作过程，都必须经历由预测、决策、计划到组织、指挥、调控这样两个大的阶段，缺一都不能完成。第二种观点很全面，认为人力资源开发工作既包括管理者一系列主观认识活动，又包括组织、指挥、调控管理对象的现实活动或实践活动。不过这种观点却回避了一个重要的内容，即是：人力资源开发这种社会活动的两个方面，究竟有无主从之分？或者说，究竟是实践活动决定理性活动还是相反？因此，这种观点虽然全面但不够深刻，没有阐明人力资源开发工作的本质。而回避人力资源开发工作本质的全面只能是肤浅的全面，它无助于人们从哲学高度去认识人力资源开发。
笔者赞同上述第三种看法，认为人力资源开发工作在本质上是一种特殊的社会实践活动。至于为什么要把人力资源开发工作的本质归结为一种特殊的社会实践，笔者认为主要源于以下几个方面的原因：
1.人力资源开发作为一种新型的企业管理工作形式，是一种典型的目的性人类活动，而不同于动物的本能活动和人类的无意识活动。众所周知，动物也在活动，但动物的活动主要是由遗传获得的本能活动，缺乏明确自觉的意识为其指导。某些高等哺乳动物虽开始具有人类意识的萌芽，其行为也有某种高于其他动物的目的指向性，但这终究是一种本能行为，它始终无法意识到其行为的意义。人类既有同动物相似相通的本能活动，又有与之完全不同的目的性活动。
人作为有生命的自然存在物，先天具有求生存、求安全的生物本能，这类活动是由先天遗传获得的无意识行为。而人之为人，人高出于一切动物的地方，就在于人还有另一类活动，就是由各类意识支配着的目的性活动，人力资源管理、人力资源管理、素质提升便是其中的典型。
随着时代的发展与进步，企业管理工作面临的问题越来越复杂、计划越来越周密，以至发展到今天，人力资源管理决策和计划已构成人力资源管理工作过程中一个相对独立的领域，成为企业人力资源管理活动成败的关键环节。这个时候，人力资源开发作为人力资源管理工作领域的一种有目的性活动出现了。因此，目的性是人力资源开发工作的第一重本质属性。
2.人力资源开发工作是人力资源管理领域中实现目的的对象化活动，是主观见之于客观的实践活动。人类有目的的活动大体可以被分为两类：一类是客观见之于主观的认识活动，另一类是主观见之于客观的实践活动。前者即主体对客体的反映，其进程是由外到内、由客观到主观，目的在于认识客观世界；后者即主体对客体的能动改造，其进程刚好相反，表现为从内到外，由我及物，目的在于将主体自身的需要、意志、追求实现出来。显然，人类这两类活动都有明确的目的计划，但二者的目的指向却刚好相反。黑格尔将第二类活动看成绝对理念的对象化（或物化，或异化，或外化）过程，马克思则把它看成人类实现自由自觉本质的实践活动。毫无疑问，人力资源开发工作作为有明确目的指向的人类自组织活动，是离不开诸如预测、目标、决策、计划等思维形式，而且在整个工作过程中，无论是组织、指挥、控制、协调、激励、引导诸环节，也无不渗透着人力资源工作者的意向、偏好和员工的情感诉求、价值取向追求。但是从本质上看，我们不能因为人力资源开发工作既包含决策计划等主观思维活动又表现为执行决策实施计划的实践过程，因而不敢提它是实践活动而笼统地将它称为人的社会活动，这实际上是把实践看成缺少理性指导的纯感性活动。
3.人力资源开发工作还是企业中一种基本实践活动。传统观点认为，在企业中生产会实践才是基本的。然而，在当代社会，人力资源管理工作变得十分重要。不仅如此，如果忽视一些相关细节，对员工的成长也是十分不利的。如果没有人力资源管理和开发，员工在企业的生活中就可能没有秩序、规范、禁忌，在现实中，员工在企业工作期间很多实践活动也是离不开人力资源管理工作，离开人力资源管理工作，员工生产实践便无法进行，人力资源管理工作不当，必然造成企业工作的混乱或低效。
综上所述我们不难看出，人力资源开发工作是有目的有计划的自觉活动；本质上不是直接改造客观世界的一般实践活动，根据已有认识实现目的的实践活动，是计划、组织、指导、控制具体实践活动的特殊实践活动，不是局限于一时一地的实践活动，而是企业管理工作无时不在、无处不在的基本实践活动。
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