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| 編輯推薦： |
★团队管理80%的问题在于沟通，企业成败80%的因素在于管理
★没有不听话的员工，只有不会沟通的上级；没有不肯干的人才，只有不懂管理的领导
★说对了，员工就肯听，管好了，员工就肯干
★如何说：
用疑问的口气说话，能软化下属的态度。
用商量的方式指挥下属，效果往往更好！
请将不如激将，一句话激发下属的好胜心。
批评下属却不让下属反感的说话技巧。
★怎样管：
怎样让下属全力以赴？
怎样用对人做对事？
怎样让下属把工作执行到位7
怎样把权力授予下级，又不会失去控制？
怎样对待问题员工？
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| 內容簡介： |
本书运用NLP程式语言心理学、行为科学和绩效管理学的研究成果，教你如何打造优秀的执行团队，成为会说话会管理的高效领导。
书中的每一个问题，都来自对一线管理人员的调查，概括了他们感到头疼的各个方面。本书通过丰富生动的情景案例，进行细致入微的分析，提供一看就懂的方法技巧。只要你捧起它，细心体会其中的道理和示范，就一定能有所收获，并能运用到实际工作当中。
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| 關於作者： |
鲁克德，管理学院毕业，现为某大型集团公司人力资源部部长，对世界500强管理、互联网
经济有深入的研究和了解，发表演讲100余次，听众达2万余人，著有《一本书读懂24种互
联网思维》《一本书读懂互联网营销推广》《让你带团队的管理心理学》《管理要读心理
学》《带队伍》《管理的100个关键词》等作品。
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| 目錄：
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上篇 如何说，员工才肯听
第1章 获得下属支持的说话技巧
用商量的方式指挥下属，效果往往更好 002
下属说我懂了，很可能是在抗拒命令 004
请习惯说：让我来重复你的要点 006
用疑问的口气说话，能软化下属的态度 010
运用对比效果，可使下属欣然接受命令 013
先提出大纲，就能让会议产生你想要的结果 016
快速建立合作与信任的八种说话方式 017
第2章 激发下属干劲的说话技巧
巧妙亮出竞争对手，能激发下属的干劲 022
适当的赞美，能满足下属的肯定欲望 024
激起下属的优越感，能激发工作干劲 027
将目标缩小，能激发人达到欲望 031
请将不如激将的语言技巧 033
激发好胜心，可以使下属斗志高昂 036
拜托下属完成任务，一定要说明期限 037
慷慨的赞赏，是激发士气的利器 039
第3章 面对下属发牢骚的说话技巧
别怕下属发牢骚，倾听牢骚能提高效率 045
倾听下属说话，能唤起对方的亲近感 049
倾听下属的牢骚和抱怨，然后区别对待 051
讲究策略，巧妙应对员工加薪的要求 055
下属不愿意讲真话，往往是担心后果 058
处理员工牢骚和抱怨的十三个原则 061
第4章 批评而不令人反感的说话技巧
掌握批评的三条原则，让批评的效果更理想 064
批评方式有启发式、幽默式、警告式和委婉式 067
在严厉批评后，要用安慰或鼓励的话语结尾 071
絮絮叨叨的指责，会增加下属的逆反心理 072
在公开场合批评下属，绝对不是高明之举 073
用激励方式代替批评，给人无穷的力量 076
运用三明治策略，让批评在友好气氛中进行 078
第5章 让下属愿意追随你的说话技巧
像教练一样对下属讲话，下属的进步最快 082
既不责备也不吹捧，就能让下属欣然接受 086
对下属说：你是最棒的，跑给他们看 090
你对了！是世界上最简单的激励法则 093
说荣誉是大家的能让你的团队成就你 098
描述你的愿景，让下属了解并追随 102
做好日常沟通，会有意想不到的效果 104
下篇 怎样管，员工才肯干
第6章 让下属全力以赴的管理技巧
纪律森严，令出必行能让下属全力以赴 108
你想要什么，就该奖励别人做什么 109
精神激励能起意想不到的效果 112
主动放弃惩罚，是一剂管理上的毒药 114
奖功须罚过，奖勤须罚懒，奖能须罚庸 117
正确处理教与罚的关系，必须教重于罚 120
第7章 用对人做对事的管理技巧
对下属进行合理分工，可以使下属心情舒畅 123
对于不同的下属，一定要把握他们的性格 125
公正对待下属，要克服四种用人心理 129
玩弄权术的领导，会伤害员工的自尊心 134
不知下属的短处，就不会明白下属的长处 137
给下属职位，就要给下属权力和责任 139
第8章 把工作执行到位的管理技巧
给下属布置工作时，要把握三点原则 143
检查下属工作时，要从六个方面去努力 146
责任落实不到位，执行力就大受影响 150
监管到位，消除企业中的六类蛀虫 153
所谓执行力，就是一切按流程办事 159
干好每一件小事，注重每一个细节 167
第9章 把权力授予下级的管理技巧
要想调动下属积极性，就必须坚决授权 171
灵活运用授权的七种方法 173
成功授权的四个步骤 178
做好授权后的控制 181
避免六种授权失误 183
授权应具体而且正式 184
第10章 对付问题员工的管理技巧
留心夸夸其谈、光说不做的人 190
对专以拍马屁为生的，请走人 193
对低绩效员工不能心软讲情面 195
对待刺头员工要讲究手腕 199
扔掉烂苹果，该解雇就解雇 202
让被解雇者心甘情愿地离开 206
不能重用的十五种问题员工 209
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| 內容試閱：
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请习惯说：让我来重复你的要点
权力在手是一件好事，同时对下属发布命令也是一种满足，但领导者一定要把握好分寸，根据不同的对象，行使好自己手中的权力。
试想如果下属听到不用多问，这是命令或者上级就是这样指示的，照着做就可以了之类的话，心里会怎样想呢？这样能让他心甘情愿地去做事吗？
像这种不顾实际情况，不管下属的感受，而只管发布强制式命令的做法应该尽可能地避免。因为这样布置工作，只会引起下属的反抗心理，而不会收到预期的效果。
李先生在台湾经营一个有五六百名员工的企业。不管是在业务上还是在管理上，李先生的努力都有相当的成效。他运筹帷幄，指挥若定，威风八面，宛如领军千万的大将，好不神气。
可是，他就是拿他儿子没办法，他们之间的代沟怎么也无法跨越，每次一见面，没讲三句话就会争吵。这天，李先生又和儿子因为一点小事吵了起来。就在双方面红耳赤之际，儿子突然间就住了口，然后一字一字地说：爸，再这样吵下去也不是办法，我能不能请你把我刚刚说的那句话说一遍给我听？
啊？！李先生一惊，没想到有这怪招。你说你说做父亲的太能干，当然看不起儿子。
不对！你再想想看，我是这么说的吗？
浑小子！那你怎么说的？你自己说过的话，你自己为什么不再说一次？
儿子突然笑出声，说道：你看！从头到尾，我说什么你都没有听，那些话是你自己想的，我可没这么说。我们不是要沟通吗？那么，我说什么，你重复一次给我听，再轮到你说，我来重复。
喂！哪有那么多时间在这里重复来重复去！你是真的想气死我啊！
爸！我们就试试看吧！否则这种争吵会没完没了的，你再想一想我到底是怎么说的？李先生想了想，终于承认：我真的想不起来，你再说一次好了。
好吧！我说，父亲很能干，儿子一方面很佩服，一方面怕自己跟不上，心里多少有点压力。
李先生冷静一想，儿子说得合情合理，自己怎么会那么激动呢？结果，这天晚上，他们父子俩竟然可以谈上两个小时而不吵架，这个效果连李先生也意想不到。一觉醒来，虽然睡眠不足，但李先生却神清气爽，一大早就到了公司。
因为早上要开一个重要的采购会议，讨论的是未来所要采购价值1000万元的机器，到底要用美国货好，还是日本货好。依采购部的报价，日本制的价格便宜，东西也不差，可是总工程师却主张买美国货。会场上，李先生让总工程师发表意见。这是一种表面上的礼貌，总工程师也知道，老板做久的人，什么事情早就心有定见，问他只是个形式，谁不想省钱？因此他无精打采，说不到五分钟就说没意见了。
若是往常，李老板总是会在这个时候大唱独角戏，享受那种权威感，今天竟然是
总工程师，我来重复你的要点，你看我说的跟你的意思是不是一样：日本制的机器，价格虽然便宜，东西也不错，可是将来如果出了毛病，要他们来做售后服务，问题就来了，他们的人因为语言问题无法跟我们直接沟通，找来的翻译对精密仪器又是外行，机器坏在哪里，我们无法充分了解，下次再发生同样的问题，还是要请他们的人来，说不定还会耽误生产时间，如此算下来，还是买美国货比较便宜！
随着李老板的重复说明，总工程师的眼睛渐渐亮了起来。他打起精神，再次补充。就这么你一言我一语的，大家滔滔不绝地讨论了起来
一个优秀的领导，绝对不会依靠命令来进行管理。作为一个领导，当你的下属不按你的要求去做事的时候，应该找他沟通，而不是以上压下，更不可用带有威胁的语言或举动。如果这样做，即使不是用强制的态度，也足以说明你对下属的不信任。既然是这样，下属又为什么要效忠你呢？他们纷纷离职，也许正因为领导者自身的原因。
运用对比效果，可使下属欣然接受命令
就像对于一个懒得外出旅行的丈夫，妻子可以尝试问他：你是要去国外旅行呢？还是就在国内旅行？
如果能巧妙地运用对比效果，就可以使部下欣然接受调职命令。当你必须告诉你的部下，他已经被从总公司调到他所不愿去的分公司时，你要怎样去说服他呢？如果你知道他绝不会答应时，你又该如何是好？
如果这时你以公式化的口气告诉他：这是命令，你非去不可，否则只有辞职。那这个部下一定会记恨于你。
在这时，假如你能巧妙地运用对比，就可以轻松地说服这个部下：其实，在上一次董事会中，我们就曾考虑过要把你调到南部的分公司，但后来想想那边实在太远，对你来说太辛苦，所以最后决定还是把你调到离这近一点的中部分公司，怎么样？让你换一个环境，也比较有新鲜感。
对一个职员来说，把分公司的职务和总公司比较，任何人都不会愿意接受的，但如果再给他一个更差的做比较，他就会比较容易接受了。尤其是你说要调他到环境更差的地方去，他就会产生好险的感觉，对调到好一点的地方也就欣然接受了。
只要先将对方意识不到的前提遮盖起来，就可以使对比效果成为一种强有力的说服武器。关于这一点，美国著名的口才研究专家赫拉，就曾做过一个有趣的实验：对于始终不愿看书的孩子，可以尝试问他说：你今天是要复习功课，还是预习功课？
每年的岁末，一些职业棒球选手，会纷纷向所属的球队谈论明年的调薪问题。因为在年度的交替期间，如果不将待遇问题谈妥的话，到第二年就会是件麻烦事了。
在调薪的谈判会议上，那些百战百胜的王牌选手，往往一口气就要求将年薪调高一倍。这时如果你是球队的负责人，应如何去说服这个选手呢？
首先应清楚的一点就是，如果你对这个王牌选手说：事实上，20万元对球队来说并不是问题。那么，这项谈判就很可能会破裂，虽然你坚持只能给10万元，但王牌选手一听到你上面的话，就一定会执意要20万元。
所以，根据潜在心理操纵术，就必须用下面的说法才能达到说服的目的。
以你的实力，要求20万元并不高，是很合理的价钱，但是我们球队原来只能付8万元，不过我想10万元还是值得考虑，也许这件事情你我都应该好好地想想看。
如果这时这个选手说：10万元也可以。
不，只是说10万元还有商量的余地，事实上，如果你真要10万元还是很困难的，不过，如果是8万元，我可以马上和你签约，怎么样？我们是不是彼此都考虑一下？
如果这个王牌选手回答说：既然如此，那就10万元，否则我是绝对不干了。
这时你可以叹一口气，表现出一副无可奈何的样子，然后下结论地说道：好吧！既然你这么坚决，我也只好认了，就10万元吧！
也许你会认为这种方式太过于顺利了，但若以人类潜在心理操纵术的观点来看，这种方式是一定可以达成协议的。因为一般人在谈判时，不知不觉中总会将两件事情拿来做一个比较，所以，如果在这时你给对方一个选择的范围，对方的思考能力就会仅限于这个范围内做比较，当然，他会选择对自己较有利的一方。
正如上面所说，虽然对方要求20万元，但你给对方的只有8万元和10万元的选择范围，如果对方冷静思考的话，一定会觉得这个范围表明有商榷的余地。
但事实不然，这就好像当一个人头昏眼花时，被你的话所蒙蔽，他根本就看不到任何可以商榷的余地。如果你先提出一个数字（就如前面所提的8万元），即使对方所选择的未必对他有利，但对方却没有办法立刻感觉出来，所以他会立刻接受，尤其是当你提出一个上限和下限的数字，让对方进行比较选择时，对方的潜在心理就会产生一种对比效果。
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