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| 編輯推薦： |
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本书摘编了七个较为详细的大案例，其中既包括华为、腾讯、IBM、安利等著名公司，也包括一些正处于改制转型期的中小企业，案例的摘编完全与正文紧密契合。同时，本书在正文中还引入了30个左右生动活泼、内容贴切的小案例。全书共计绘制或引用图40张、表46张，内容详实、丰富，很多东西可以供读者在实际工作中直接参考。本书努力避免为了弄清一个不证自明的词汇而广征博引、反复讨论的写作套路，更多的是直接介绍相对成熟的理论观点，以便使读者迅速切入到后面的实质内容中去。同时，作者希望通过本书与读者进行双向沟通，使大家不仅能够知其然，更能在知其所以然的道路上展开进一步探索。主要特点：力求基础内容更加精炼、实操内容更加充实、研究视角更加开阔、理论探讨更加深入。虽然不一定能够做到，但不能没有这个追求。本书对应的电子课件可以到http：www.tupwk.com.cn网站免费下载。
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| 內容簡介： |
改革开放近40年来，中国企业从无到有、由浅入深地引进、吸收了国外的相关理论与实践，综合理论前沿，结合本土实际，编著相应高水平教材的时机似乎已经成熟，本书正是基于此判断而作。
本书内容直指人力资源管理的核心领域：工作分析，招聘管理，员工培训，薪酬管理，绩效管理，人力资源规划。此外还增加了许多传统教材所没有的能力素质模型、任职资格体系、高端招聘实训、培训体系建设、人才测评与开发、战略性薪酬管理、战略性绩效管理等内容。
本书摘编了七个较为详细的大案例，其中既包括华为、腾讯、IBM、安利等著名公司，也包括一些正处于改制转型期的中小企业，案例的摘编完全与正文紧密契合。同时，本书在正文中还引入了30个左右生动活泼、内容贴切的小案例。全书共计绘制或引用图40张、表46张，内容详实、丰富，很多东西可以供读者在实际工作中直接参考。
本书努力避免为了弄清一个不证自明的词汇而广征博引、反复讨论的写作套路，更多的是直接介绍相对成熟的理论观点，以便使读者迅速切入到后面的实质内容中去。同时，作者希望通过本书与读者进行双向沟通，使大家不仅能够知其然，更能在知其所以然的道路上展开进一步探索。
主要特点：力求基础内容更加精炼、实操内容更加充实、研究视角更加开阔、理论探讨更加深入。虽然不一定能够做到，但不能没有这个追求。
本书对应的电子课件可以到http：www.tupwk.com.cn网站免费下载。
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| 目錄：
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目 录
第一章 导论 1
第一节 为什么要学人力资源
管理 1
一、德鲁克的观点 2
二、当今社会的挑战 3
第二节 什么是人力资源 4
一、宏观视角下的人力资源 4
二、企业视角下的人力资源 6
三、人力资源的特性 6
四、用好人力资源的公式和目标 7
第三节 什么是人力资源管理 8
一、人力资源管理的定义 8
二、人力资源管理的六大职能 9
三、人力资源管理干些什么 10
第四节 新形势下的人力资源
管理 12
一、未来几年我国企业需要
直面的发展困境 12
二、新形势下人力资源管理者
需要扮演的角色 14
三、新形势下人力资源管理者的
能力素质要求 14
本章小结 15
复习思考题 16
第二章 工作分析与任职资格体系
构建 21
第一节 工作分析基础 21
一、工作分析及其主要成果 22
二、工作分析的主要内容 22
三、工作分析的相关术语 23
四、工作分析的重要意义 24
五、工作分析的原则 25
第二节 工作分析实务 26
一、工作分析的时机把握 26
二、工作分析的工作流程 27
三、工作分析的主要方法 30
四、工作分析的主要成果 34
第三节 任职资格体系构建 35
一、任职资格体系的定义 35
二、任职资格体系的重要价值 36
三、任职资格体系的演变及逻辑
基础 37
四、任职资格体系的构建 38
五、任职资格体系的落地实施 44
本章小结 46
复习思考题 47
第三章 招聘管理 53
第一节 招聘管理基础 53
一、招聘管理系统 54
二、招聘的目的分析 56
三、有效招聘的重要作用 57
四、招聘中的分工与协作 57
五、内外部招聘的权衡与选择 58
六、招聘金字塔 59
七、有效招聘的三原则 60
第二节 招聘甄别技术 62
一、人员甄别的核心依据 62
二、人员甄别的主要方式 66
三、人员甄别的多元组合 73
第三节 招聘选拔技巧 76
一、世界著名公司最佳实践 76
二、由实践到理论再到能力 79
第四节 高端招聘实训 81
一、始终注意摆正心态 81
二、密切关注理念变迁 81
三、精心安排甄选环节 82
四、利用人才聚集效应 82
五、为眼前更为将来 83
六、给人才一个加盟的理由 83
七、要学会和业务经理打
双打 84
八、打造完整薪酬，减少
人才流失 84
九、培训你的老板 84
本章小结 85
复习思考题 86
第四章 员工培训与人才开发 91
第一节 员工培训基础 91
一、深入了解培训 92
二、有效组织培训 94
三、培训方法选择 101
第二节 员工培训技巧 103
一、各司其职，密切协作 103
二、培训需求分析技巧 104
三、培训实施与组织技巧 108
四、培训效果评估的技巧 110
五、建立培训激励机制的技巧 111
第三节 企业人才管理实践 112
一、什么是人才管理 112
二、什么是人才开发 114
三、人才开发的基础 116
四、人才开发的主要方法 117
第四节 培训体系开发与建设 118
一、什么是培训体系 119
二、什么是好的培训体系 120
三、怎样建立培训体系 121
本章小结 123
复习思考题 124
第五章 薪酬管理 133
第一节 薪酬管理概述 133
一、全面认识薪酬与福利 133
二、薪酬管理的功能 136
三、薪酬管理的原则 137
四、薪酬的主要类型 139
第二节 薪酬管理实务 143
一、薪酬方案设计的前提 143
二、企业薪酬方案设计的流程 145
三、薪酬方案的运行与完善 152
第三节 战略性薪酬管理 153
一、从经济学角度看薪酬 153
二、从心理学角度看薪酬 155
三、从管理学角度看薪酬 157
四、全面报酬的概念与实践 158
本章小结 160
复习思考题 161
第六章 绩效管理 169
第一节 绩效管理概述 169
一、绩效的结构和定义 169
二、绩效的特征及其启示 171
三、绩效管理及其重要价值 173
第二节 绩效管理实务 175
一、绩效计划制订 175
二、绩效计划实施与辅导 183
三、绩效评估 186
四、绩效反馈 189
第三节 战略性绩效管理 192
一、战略性绩效管理的
三重境界 192
二、战略性绩效管理的
操作思路 195
三、战略性绩效管理的
整体架构 196
本章小结 197
复习思考题 198
第七章 战略人力资源管理 209
第一节 人力资源规划 209
一、人力资源规划的定义 210
二、人力资源规划的目标 210
三、人力资源规划的内容 210
四、人力资源规划的基本程序 212
五、人力资源规划的主要方法 215
第二节 人力资源战略 217
一、人力资源战略的定义 217
二、人力资源战略的目标 218
三、人力资源战略制定的路径
选择 219
第三节 战略人力资源管理 220
一、战略的定义 220
二、企业战略的定义 221
三、战略人力资源管理概述 222
四、战略人力资源管理的
运作机理 224
五、HRP、HRMS、SHRM
三者之间的关系 224
六、人力资源管理的职能转变 225
七、战略人力资源管理的
实施条件 227
本章小结 228
复习思考题 229
参考文献 237
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| 內容試閱：
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前言
一、为什么要写这本书2003年，我开始系统讲授人力资源管理这门课。授课班次，既有从本科到博士的全日制教育，也有在职研究生、MBA、EMBA乃至享誉国内的著名学府举办的总裁班。至今授课已达2000余学时，所参考的教材20多本。各种版本的国内外教材，体例各有不同，内容精彩纷呈，对人力资源管理的教学与实践活动起到了很好的推动作用，但似乎仍有些许遗憾令人难以释怀。比如：国外教材普遍采用欧美人的叙事手法，内容丰富但条理性不强，国内学生读起来普遍感觉有点绕，抓不住重点。相对来说，国内教材更符合大家的阅读习惯：先介绍概念、定义，再分析作用、意义，然后再推出方法、流程，最后再做一个相对全面的总结。给人的总体印象，国内的一些教材在概念、定义、作用、意义、原则等内容上普遍带有罗列和堆砌之嫌，特别是对于某些概念的起源，必追至先秦诸子而后快。而对于实操部分的介绍又普遍薄弱，使人感觉学不到多少真东西。二、为什么是高级教程现代人力资源管理理论被引入到中国已有30多年的历史，但《人力资源管理》在很多高校是被当作概论来讲的，时间基本为一学期36～48学时，其内容也相对比较浅显。同时，工作分析、招聘、培训、薪酬、绩效等内容被拆分成若干独立的课程，内容虽然较深，但对非人力资源管理专业的学生并没有开设。这就形成了一对矛盾：企业内外环境的持续发展对从业人员提出了更高要求，企业在职人士普遍具备了大本以上的教育背景，对人力资源管理的基本理论已有了一定了解，但他们再就读更高水平的学位时却没有合适的教材。可以说，市场竞争的加剧和就学人员素质的提高，使得人力资源管理高级教程的编写已经具备了充分和必要条件。三、本书有什么不同之处相对于面向本科生的人力资源管理概论来说，本书有以下不同的追求。1. 基础内容更加精炼本书主要针对的是硕士研究生及以上层次的高学历人士。其中的一个基本假设是，读者已经对人力资源管理理论有一定的了解，或者有一定实践经验上的积累。因此，本书努力避免为了弄清一个不证自明的词汇而穷追不舍、广征博引、反复讨论的写作套路，而更多的是直接介绍被普遍接受的理论、观点和思路，以便使读者能够迅速切入到后面的实质内容中去。如果用包子来比喻，就是努力追求皮薄馅大。2. 实操内容更加充实总的来说，本书在每章的第二节即快速进入到实操、实务阶段。相对于第一节，本节在内容上更加丰富，在流程上更加清晰，在思路上更加流畅，在操作上更加具体。同时也增加了本人及合作团队在企业咨询过程中所积累的一些经验和技巧性的东西。应该说，这部分内容是本书的重点、难点之所在。但如果读者能够耐下心来认真读懂、读透，就基本可以掌握开展实操工作所必备的工具和技巧。除此之外，本书还摘编了七个较为详细的大案例，其中既包括华为、腾讯、IBM、安利等世界著名公司，也包括一些正处于改制、转型中的中小企业，案例的内容完全与每章所讨论的内容紧密契合。其目的，一方面是使读者增加一些感性认识、积累一些实操经验，同时也可以引发读者对每章理论内容的思考。从理论到实践，从实践再到理论即使读者能够形成一些理论思考，是本书对案例分析环节的基本追求。除了上述七个大案例，本书在正文中还因地制宜引入了30个左右生动活泼、内容贴切的小案例。全书共计绘制或引用图40张、表46张，内容详实、丰富，很多东西可以供读者在实际工作中直接参考。3. 研究视角更加开阔由于授课对象的学识积累不够，更由于授课时间上的限制，大多数面向本科生的人力资源管理教材基本是以就事论事的方式编写的。而面向高学历、高水平人才的教材如果还是以这种方式展开，就显得过于狭隘。因此，本书引进了劳动经济、战略管理、市场营销、决策论、博弈论、应用心理学、组织行为学等方面的理论与知识，希望与读者一起，从多角度分析和看待同一问题，进而为其晋升到人力资源总监HRD乃至更高级别的职位做一些素质和能力competency requirements上的准备。4. 理论探讨更加深入由于主要是面向高学历、高水平人才，因此本书试图避免自编自演把事情说明白的叙事风格，而是希望与读者进行双向沟通共同探讨，使大家不仅能够知其然，更能在知其所以然的道路上展开进一步探索。此外，本书还增加了许多传统教材所没有的能力素质模型任职资格体系高端招聘实训培训体系建设人才测评与开发战略性薪酬管理战略性绩效管理等较为实用的高端相对于本科层次的教学内容，以及关于战略性人力资源管理思路、内容、流程与相关工具的探讨。四、本书的写作团队1. 无形的团队本书的写作，是以有关专著、教材、期刊文章为基础，结合作者十多年来的咨询经验和教学积累编写而成。其中有前辈研究的理论成果，也有MBA、EMBA等脱产或在职专业硕士以及高级研修班、总裁班等许多人士的贡献笔者在案例研讨中所获得的启发。可以说，他们构成了本书写作的无形团队。2. 有形的团队许爱君、李亚楠、陶佳、陈雪、高燕等参与了主要章节的起草工作；高凡、王思珺、周赫然本科参与了部分案例的编辑与整理工作；谢伟、任会青、冯海龙、王颖、吴云蒙古国、魏丁、牛丽涛、舒小莉等参与了部分资料的搜集与整理工作。赫淑彬老师对全书的编辑和校对做出了巨大贡献。首都经济贸易大学劳动经济学院的冯喜良院长教授、博导、童玉芬副院长教授、博导、范围副院长副教授、硕士生导师对本书的写作给予了高度肯定和支持。谨对上述人士有形和无形的支持表示衷心感谢！3. 作者的心声虽然对本书的写作有一些较高的追求，但由于作者本人不包括上述成员学识有限，书中难免有许多不当甚至是谬误之处，欢迎大家来电、来函批评指正，同时也欢迎同行们任课教师、业界人士索要相关资料PPT课件、参考答案等、开展深入探讨。作者电子邮箱：1044919121@qq.com五、本书的适用对象本书主要适用于以下人群：1 全日制硕士或博士研究生。2 专业硕士或在职硕士生。包括在职研究生企业管理、工商管理、人力资源管理等专业、MBA、EMBA等。3 有着较高个人追求的高年级人力资源管理专业的本科生。
作 者2017年1月
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