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| 編輯推薦： |
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本书基本涵盖了变革执行中的主要典型问题。如果您是带着一些问题来阅读本书的，可以直接找到自己感兴趣的案例或问题，参考其中的解析部分。
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| 內容簡介： |
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本书以具有高度挑战性的、发生一定规模的裁员或员工转岗的企业变革为主要背景，从员工心理管理的角度切入，从变革的前期、中期、后期的三个阶段来展开论述各个时期可能遇到的管理困境，解析员工心理并提供解决这些问题的心理学手段和方法。
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| 關於作者： |
王苑，心理学、管理学跨界专家，德国领导力测评MPE测评师及教练，现为多家世界500强企业的经理人教练，曾任某跨国知名EAP公司中国区副总裁，有多年世界500强企业管理经验。
多年来，王苑致力于心理学在企业实际管理中的应用领域，曾为三百多位经理人进行咨询和提供教练服务，配合企业重大变革管理八十多起，配合企业危机管理一百五十多起，有两千六百多例的企业员工EAP辅导、咨询和几百场的培训授课经验。她擅长的培训领域为变革管理、危机处理、人才发展，主讲课程有《心理学在管理中的应用》、《心理学在冲突管理中的应用》、《心理学在员工激励中的应用》、《心理学在企业变革管理中的应用》、《情绪和风险员工的识别和管理》、《管理者情商》、《高情商沟通》、《压力管理》。
王苑服务过的部分客户（排名不分先后）有中国石油、中国移动、中国联通、中国银行、中金所、南航、海南航空、李宁、延峰、IBM、陶氏化学、微软、汇丰银行、渣打银行、花旗银行、GE、YUM、伊顿、Epson、惠普、谷歌、空气化工产品、埃克森美孚、诺基亚、阿迪达斯、宝洁、星巴克、ITT、利比等。
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| 目錄：
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图书评论精选
致 谢
序 言 管人即管心本书使用指南
前 言 心理撬动管理让心理学来装备我们
上 篇 准备变革：心理疏导和风险评估
第一章 变革前期的员工心理疏导
第一节 变革前期的乱象解析与应对三原则
第二节 四种不同反应类型员工的观察与评估
第三节 变革期间的关键管理行动十三条
第二章 影响变革顺利与否的三个因素
第一节 引子
第二节 因素一：员工心理准备度的四阶两面
第三节 因素二：调整方案起点合理、过程合情、底线合法
第四节 因素三：员工背景五维立体解析
第三章 群体性时间的预防与处理
第一节 群体性事件的诱因与预防
第二节 群体性事件应对原则与方法
第三节 群体性事件的过程规律与四个措施
第四章 个体性事件预防与处理
第一节 变革期间易发生的个体性事件
第二节 七类风险员工的筛查与应对
中 篇 宣布变革：消除对抗，平稳过渡
第五章 做好宣布变革方案和员工面谈的准备
第一节 四种员工配合类型的管理沟通原则
第二节 常见的员工对抗性行为与管理应对
第六章 优化变革宣布整体安排，降低和减少员工对抗
第一节 优化变革宣布日期、地点、宣布词、流程
第二节 优化离职或转岗面谈的流程
第七章 做好离职或转岗面谈
第一节 离职或转岗面谈四步骤及常见误区
第二节 四种离职面谈情景应对措施
下 篇 推进变革：修复关系与重振信心
第八章 将员工从低迷的士气中打捞上来
第一节 留岗员工八种典型心理震荡
第二节 幸存者综合症与三类管理挑战
第三节 引导员工心理重建的四种技术
第九章 员工信任关系的重建
第一节 后变革时期八种心理防御机制
第二节 员工关系管理的两个误区
第三节 依恋理论与情感领导力
第四节 重建信任的四个关键沟通行为
第五节 四种典型情境的分析与应对
第十章 对员工的心理安抚与情绪管理
第一节 员工情绪的心理过山车现象
第二节 员工情绪管理的三个常见误区
第三节 情绪能量的正向转化与情感领导力
第四节 四类典型情绪管理案例解析
第十一章 提升员工工作信心
第一节 员工职业信心低迷的管理沟通
第二节 提供良好的心理环境
第十二章 变革领导力自助与他助
第一节 变革时期经理人的自我心理保养
第二节 变革时期可利用的外部资源
附录 变革宣布期间的参考文件
参考文件一：F&Q员工常见问题解答
参考文件二：职业转变顾问服务内容
参考文件三：管理者行动方案检查清单
后记 管理学、心理学，管理心理学、心理管理学，激励一直在路上
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| 內容試閱：
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管人即管心
本书使用指南
一、为什么写这本书
从业这么多年来，看到许多企业在变革的阵痛中或重生，或消亡，或挣扎从 2008年以来，我配合了许多的企业进行变革，尤其是一些有着一定规模的裁员或员工转岗的变革。在这些变革当中，无论是离开的或者被转岗的员工，还是留下来的岗位责任有变或者没变的员工，也包括主动采取这样行动的高层与中层职业经理人们，都有着各自不同的伤痛感受。离开的员工感受到被企业抛弃，重归于迷茫的前景中；转岗的员工感受到挫败，过去的能力没有用了，新的技能能学会吗？高层与中层的职业经理人则承担着公司生存与发展的巨大压力，在这个艰难的选择中感受到对受影响员工的歉意那么，对于企业变革这个选择，如何做才能让我们在这个过程中更多地赢得员工们的理解和接受，如何做才能令这个过程更体现企业的文化、人本的精神？如何让这段经历对员工自己、对我们管理层更有意义？如何通过变革行动来凝聚人心、强化企业的向心力？以我们过去的经验：用心理学 的知识和技术可以大大地助益职业经理人解决这些问题。所以，我在本书中总结了过去与企业变革配合时的经历和经验，包括所使用的心理学理念和技术。
非常希望本书可以帮助管理者一览变革事件的全貌，了解大家行为背后的心理规律，在混乱复杂的状况当中，可以保持清醒；在挫败失意的困境中，懂得抚平创伤；在团队沉闷低迷时，有力量逆转负能量为正能量；带领同事们从一支受创的团队成为一个团结、坚定、坚韧、面向新机遇、新未来的队伍。
二、写给谁，会带来哪些收益
这本书主要写给领导变革和承担变革执行、落地的职业经理人，他们可能是企业的高管，也可能是人力资源经理以及中层主管。在变革时期，他们承担着不同的管理角色和任务。
由于企业业务转型、并购重组、流程再造、架构调整等引发大小规模人员调整的变革充满风险和落地执行的困难。本书以具有高度挑战性的、发生一定规模的裁员或员工转岗的企业变革为主要背景，从员工心理管理的角度切入，从变革的前期、中期、后期的三个阶段来展开论述各个时期可能遇到的管理困境，解析员工心理并提供解决这些问题的心理学手段和方法。
在企业变革转型过程当中，作为变革的推动者会承受很多的压力甚至是痛苦，这里面有员工的各种对抗，也有上级老板的压力，还有要面对许多的不确定性和迷茫。
管理是管人，管人是管心。绝大多数的职业经理人还未能关注到心理学这个领域，我期待可以把自己的一些经验和经历以及心理学的应用浓缩在这本书中，让更多的职业经理人可以受益。其中，特别期待可以在以下三个方面帮助到执行变革的经理朋友们。
（一）避免和减少因变革管理经验不足而引发的管理冲突和风险
（二）促进企业的高层管理者、中层管理者、员工之间的相互了解、理解和互相的支持与帮助
（三）了解和洞察变革整个过程当中易发生的情况以及相应的管理及沟通方法
三、如何使用这本书
如前所述，本书的内容将从变革的前期准备、中期执行、后期引导三个阶段来展开，主要阐述对应期间可能遇到的各种管理困境、这些困境背后员工的心理解析以及基于员工心理引导的管理沟通方法，一方面希望帮助您了解可能产生的问题和来源，另一方面帮助您掌握问题解决的心理学方法和原则。
最后，需要说明的是，管理是一门艺术，而不是一种技术，在现实的管理工作当中，需要因时、因地、因人（包括因管理者）的意愿和能力不同而有所改变、调整，管理也不仅仅是心理管理，还有许多其它的技术和手段。管理没有标准答案，书中的一些解决方案，是我总结过去的一些经验而成，不是标准答案。在这里，欢迎读者提出各自的意见和想法，让我们共同探讨和进步！
无论怎样，都感谢您的阅读，并欢迎您提出宝贵意见，如发现书中有什么不妥之处，也敬请告之，不胜感恩！
备注：因需要对服务过的公司保密，本书中的所有案例均已经过加工处理，请勿对号入座。如有雷同，纯属巧合。
第一节 变革前期的乱象解析与应对三原则
在一次与某化工公司配合变革的咨询项目时，咨询方人的力资源经理向我提出了她的困惑：我们公司正在进行组织架构的重组当中，上个月已经宣布了要重组的消息，但还没有公布具体的重组方案。现在，公司里面小道消息满天飞，员工们都无心工作，很多员工到办公室里找我打探消息，主管们也是压力非常大，有很多小道消息是歪曲事实的，甚至是明显的无中生有和故意捏造，感觉局面有些失控刚开始的时候我们并没有太重视，直到越来越多的员工找上门来，他们都垂头丧气，失去工作激情，甚至不少人在考虑是不是应该跳槽了现在，公司产品质量下滑严重，人心涣散，许多员工甚至包括基层管理层员工的责任心全无虽然我们针对那些谣言已经给予了否认和澄清，也尽可能地向员工阐述了公司重组的原因、意义和原则，表明了公司总部高层领导对上海公司未来的构想，但我们发现员工士气仍然低落，人人自危的情况更严重，所有人都无心工作。真不知该怎么办才好？
公司要搞变革，闹得人心惶惶。他们公司另外的一位中层经理如是形容。
许多企业在变革前夕，常常因外部或者内部环境的原因处于较紧张的状态，这可以理解：一方面，企业通常在外部环境上面对技术革新或新的激烈的市场竞争环境，因此面临变革的压力，并经过一段时间的积累已经使这个张力达到了相当紧张的程度；另一方面，在内部环境上，企业通常会基于未来的变革大动作而做一些铺垫行为，比如引入外援或管理层的人事变动，包括故意放出消息希望在一定程度上让员工有一些心理准备等。这些情况都会引发员工心理和情绪的混乱，出现种种变革前夜的乱象。乱象有什么具体表现，怎样应对乱象，我们来一一分析一下。
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