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| 內容簡介： |
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心理契约作为联系企业和雇员的心理纽带，为分析雇员对雇佣关系的理解提供了一个独特和新颖的视角。本书在理论和文献探讨的基础上，通过对来自不同地区的289人次，民营企业高层管理者的调查，用多种统计分析，对民企高管的心理契约的结构内容、动态变化及影响因素进行了较为全面和深入的实证探讨。并以此为基础，对民企高管心理契约的管理提出建议和意见。
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| 關於作者： |
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张倩秋，女，理学学士，教育学硕士，中山大学管理学院管理学博士。现任仲恺农业工程学院人文社会科学系讲师。曾参与国家自然科学课题，主持教育部人文社科一般项目，参与教材和丛书编写多部，有多篇论文发表于《心理学报》、《心理科学》、《商业经济与管理》等刊物。
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| 目錄：
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前 言／001
第一章 导论／001
第一节 问题的提出／001
第二节 研究的问题及思路／006
第三节 概念的界定／009
第四节 样本说明／010
第二章 文献回顾／011
第一节 契约与心理契约的共性／011
第二节 心理契约的理论基础社会交换理论／012
第三节 国外心理契约研究现状／016
第四节 国内心理契约研究现状／028
第五节 委托代理与心理契约对高管激励的对比／030
第六节 本章小结／031
第三章 高管心理契约结构的探索与验证／032
第一节 高管心理契约结构内容的假设／032
第二节 高管心理契约结构的质性研究／035
第三节 高管心理契约结构的量化研究／045
第四节 高管心理契约结构的内部关系／051
第五节 分析与讨论／055
第四章 高管心理契约的变化／060
第一节 样本／061
第二节 测量与统计／061
第三节 研究结果／062
第四节 分析与讨论／067
第五章 高管心理契约的影响因素／070
第一节 访谈阶段／071
第二节 假设的提出／074
第三节 研究过程／091
第四节 研究结果／094
第五节 分析与讨论／115
第六章 结论与展望／125
第一节 本研究的主要结论／125
第二节 讨论和分析／128
第三节 本文的创新点分析／134
第四节 对高层管理者的管理启示／135
第五节 研究中存在的问题及未来研究展望／139
参考文献／141
附录一 高管心理契约问卷／156
附录二 高管心理契约前后变化问卷（部分）／158
附录三 大五人格、魅力型领导及组织发展乐观性问卷／160
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| 內容試閱：
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前言
在中国新的经济环境下，企业与员工之间的雇佣关系发生了很大的变化，要吸引和留住优秀人才，关键在于充分了解人才在雇佣关系中的需要、期望和工作价值观。心理契约作为联系企业和员工的心理纽带，为分析员工对雇佣关系的理解提供了一个独特和新颖的视角。
曾经有学者指出心理契约的研究总的来说有三个方向：一是最基础的针对心理契约内容构成的研究，二是心理契约对员工态度和行为作用的分析，三是以心理契约违背为代表的心理契约动态变化探索。尽管心理契约自20世纪90年代初得到关注至今20余年的发展中已经积累了大量的研究成果，甚至针对前两个方向的研究似乎已日渐式微，但综观以往的研究却不难发现主要以普通员工作为研究对象的特点。事实上，即使是近年心理契约探讨中选用了较多的知识型员工，由于他们终究不同于管理者和领导者，他们期待的企业理应承担的员工权责以及期待的企业权责所指向的对象企业一方并不清晰，尤其在比较大型的组织中，员工与多个组织代理人存在或隐或现、或强或弱的关系，当每个组织代理人对员工有所期待，并通过多种互动方式表达期望和需要时，这些信息将内化为员工组织期望的一部分，进而影响员工的雇佣认知。要进一步辨明究竟哪一个组织代理人的期望可以代表组织，并在员工心理契约的构建中产生了影响并不是一件容易的事。这就是以普通员工作为研究对象切入心理契约研究无法避免的多重代理问题。
那么，怎样的主体可以避免多重代理并使得心理契约所指向的企业或组织身份更清晰呢？这一点，在我的博士生导师孙海法教授长期进行的高层管理问题的研究中，我得到了启示。在当前的转型过程中，民营企业两权合一的经营运作模式，使得决策权和管理权很大程度上集中在企业主手中。当企业主作为企业的全权代表，从与高管签订契约、确立雇佣关系开始，企业主已经在代表企业对高管的雇佣实施影响，而这些来源单一，直接代表了交换对象的组织信息可以使民企高管雇佣关系的探讨显得更为纯粹和简洁。所以，以民企高管作为研究对象，考察民企高管的心理契约，无疑是最好的选择。然而，从选择民企高管作为研究对象开始，就必须鼓起勇气挑战自己、提升自我交际能力，在整个研究过程中，真可谓人情冷暖唯有自知。在过去的几年中，就是因为需要联系更多的民企高管而使研究一度受阻。万幸的是，在此过程中一些师长和企业界友人伸出了援手，他们不仅帮忙联系更多的民企高管，还动用私人关系找朋友，甚至是朋友的朋友再帮忙联系。说实话，他们当中的有些人与我只是萍水相逢，甚至只是一面之交，但却尽心帮忙，真的令我感动万分，请容我借用少许篇幅对他们致以难以言表的谢意！他们是华南理工大学的王雁飞老师、湛正群老师，广东外语外贸大学的陈新葵老师，仲恺农业工程学院思想政治教育部的翁礼成主任，广州的唐雪峰师兄，深圳大学的陈莹同学，广东金融学院的郭忠金同学，湛江的何志强同学，广州黄花岗产业园的马红民同学，顺德的叶楚君同学；于各种EMBA研修班上认识的朱锦鸿、李清彦，好友刘远东，还有一些企业界朋友：张建江、苏志忠、许永安、张琪源、曹莹捷、刘泉、李桂森、颜循昆、陆智能、曾凯、祖万年、陈弘文、赵文风、许国良、宁红涛、刘国蔷、吴丽英、余晓敏、梁杰斌、刘晓露、谢小夏、喻晓等。没有他们的鼎力相助，如此大规模的实证研究肯定是无法完成的。而教育部人文社会科学研究青年基金的立项资助，为整个研究的顺利完成提供了物质支持。
除了寻找民企高管样本是研究中的一大难点外，如何理论联系实践，进而可以为高层管理、高层激励提供决策和建议，这对从基础心理学转入管理学，已经习惯了只是单一的微观思考的我来说，也是一个全新的挑战。能不能把研究的东西，像讲故事一般说出来让人易于理解并能随时应用，的确是一件不容易做到的事情。此后，中国科学院管理研究所的时堪教授给我提供了一个探讨和分享研究的方法无论研究的内容有多少，关键是要找到一点能打动和吸引人的地方，那才是最重要的。这一点对我启发甚大，未来，我也会以此为准则去思考和展开学习与研究。
再次真心感谢在整个研究过程中对我给予无私帮助的各位师长、同事和亲友，不忘我的硕士生导师张积家教授、博士生导师孙海法教授和仲恺农业工程学院人文与社会科学学院两届曾主任在工作和学习上的鞭策及支持，尤其感谢广东省社科联的相关工作人员对后期出版工作的帮助和辛勤工作。我很期待能以精品回报，但我知道自己的天资并不聪颖，而作为管理学实证研究的初步尝试，再加上近年一个接一个的人生转折和生命角色的改变，个人能力和精力所限，书中难免还存在一些错误和疏漏，希望读者不吝指正！同时，也期待通过此书，抛砖引玉，能引发更多学者从雇佣关系的角度着手进行管理方面的思考。
张倩秋
2013年6月于仲园
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