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| 內容簡介： |
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本书从组织供给满足员工需求的视角去探讨组织责任影响员工创新行为的机理。首先，运用扎根理论，对员工视域下组织责任的内涵进行研究，建立了包含组织交易型责任、发展型责任和理念型责任三个维度的员工视域下组织责任的理论模型，并按照测量学的要求编制了相关测评量表。其次，以员工视域下的组织责任为自变量，以员工创新行为为因变量，引入创新义务感知、成就目标导向、积极情绪和个人组织匹配等中间变量，分别探讨员工视域下组织责任的各维度影响员工创新行为的过程机理。最后，在实证研究的基础上，提出员工创新行为管理对策。
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| 關於作者： |
张毅，管理学博士，湖南商学院副教授，企业管理硕士研究生导师，国家注册六西格玛黑带培训师。移动商务智能湖南省重点实验室、湖南省移动电子商务协同创新中心研究员。
主要从事移动电子商务商业模式创新、服务质量管理、人力资源管理方面的教学与研究工作。近年来，主持国家社会科学基金青年项目、湖南省社会科学基金项目、湖南省教育厅优秀青年项目等科研项目五项。作为主要成员参与国家自然科学基金项目、教育部新世纪优秀人才支持计划项目、教育部人文社会科学基金项目等部级以上项目十余项。先后在《南开管理评论》《商业经济与管理》等CSSCI核心期刊发表论文十余篇。
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| 目錄：
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第1章导论
1.1研究背景
1.1.1自主创新是我国实现技术赶超的战略选择
1.1.2企业是实现创新型国家战略的主体
1.1.3员工创新是企业创新的根本落脚点和关键因素
1.1.4组织责任与员工创新行为的关系机理研究有待深化
1.2国内外研究现状
1.2.1员工创新行为相关研究
1.2.2组织责任相关研究
1.2.3其他相关研究变量界定
1.2.4研究述评
1.3研究目标与研究意义
1.3.1研究目标
1.3.2研究意义
1.4研究思路与研究方法
1.4.1研究方法
1.4.2技术思路
1.5研究内容与结构框架
1.5.1研究内容
1.5.2结构框架
第2章组织责任结构维度研究
2.1研究目的
2.2研究程序
2.3组织责任结构维度的扎根研究
2.3.1扎根理论方法及其过程内涵
2.3.2被试选择与资料收集
2.3.3开放性编码
2.3.4主轴编码
2.3.5选择性编码
2.4组织责任测评量表的编制
2.4.1初试量表编制
2.4.2样本选择和数据收集
2.4.3探索性因素分析
2.4.4验证性因素分析
2.4.5信度与效度分析
2.4.6共同方法偏差检验
2.5分析与讨论
2.6本章小结
第3章组织责任影响员工创新行为的理论模型与实证设计
3.1研究模型的理论基础
3.1.1社会交换理论
3.1.2认知行为主义理论
3.1.3自我调节理论
3.1.4异质经济人假设
3.2组织责任履行影响员工创新行为机理的理论模型
3.2.1组织责任履行能激发员工的异质性创新行为动机
3.2.2组织责任的履行正向影响员工的创新行为
3.2.3认知、情绪的中介作用
3.2.4人组织匹配的调节作用
3.2.5假设模型描述
3.3组织责任影响员工创新行为的实证设计
3.3.1研究目的
3.3.2研究对象
3.3.3研究工具
3.3.4统计分析方法
3.4本章小结
第4章组织交易型责任影响员工创新行为的有中介的调节效应
模型检验
4.1理论模型与研究假设
4.1.1组织交易型责任与员工创新行为的关系
4.1.2创新义务感知的中介效应
4.1.3供给需求匹配的调节效用
4.2统计分析与假设检验
4.2.1描述性统计与相关分析
4.2.2信度与效度分析
4.2.3组织交易型责任、创新义务感知对员工创新行为的直接
作用
4.2.4创新义务感知对交易型责任与员工创新行为关系的中介
作用
4.2.5供给需求匹配对交易型责任与创新义务感知关系的调节
作用
4.2.6有中介的调节效应检验
4.3分析与讨论
4.3.1工作条件与薪酬投入对员工创新行为的影响路径有差异
4.3.2供给需求匹配的调节作用
4.4本章小结
第5章组织发展型责任影响员工创新行为的混合模型检验
5.1理论模型与研究假设
5.1.1组织发展型责任与员工创新行为的关系
5.1.2成就目标导向的中介作用
5.1.3工作要求个人能力匹配的调节作用
5.2统计分析与假设检验
5.2.1描述性统计与相关分析
5.2.2信度与效度分析
5.2.3成就目标导向对发展型责任与员工创新行为关系的中介
作用
5.2.4要求能力匹配对发展型责任与员工创新行为关系的调节
作用
5.2.5要求能力匹配对发展型责任与成就目标导向关系的调节
作用
5.2.6要求能力匹配对成就目标导向与员工创新行为关系的调节
作用
5.3分析与讨论
5.3.1发展型责任对员工创新行为的直接影响
5.3.2关于成就动机的中介效应
5.3.3关于要求能力匹配的调节作用
5.3.4管理启示
5.4本章小结
第6章组织支持型责任影响员工创新行为的有调节的中介效应
模型检验
6.1理论模型与研究假设
6.1.1组织支持型责任与员工创新行为的关系
6.1.2员工积极情绪的中介作用
6.1.3供给需求匹配的调节作用
6.2统计分析与假设检验
6.2.1描述性统计与相关分析
6.2.2信度与效度分析
6.2.3积极情绪对支持型责任与员工创新行为关系的中介效应
6.2.4供给需求匹配对支持型责任与员工创新行为关系的调节
作用
6.2.5供给需求匹配对积极情绪与员工创新行为关系的调节
作用
6.3分析与讨论
6.4本章小结
第7章组织理念型责任影响员工创新行为的有中介的调节效应
模型检验
7.1理论模型与研究假设
7.1.1理念型责任与员工创新行为的关系
7.1.2理念型责任与组织认同的关系
7.1.3组织认同的中介效应
7.1.4价值观匹配的调节效用
7.2统计分析与假设检验
7.2.1描述性统计与相关分析
7.2.2信度与效度分析
7.2.3组织理念型责任、组织认同对员工创新行为的直接作用
7.2.4组织认同对理念型责任与员工创新行为关系的中介作用
7.2.5价值观匹配对组织理念型责任与组织认同关系的调节
作用
7.2.6有中介的调节效应分析
7.3分析与讨论
7.4本章小结
第8章基于组织责任履行的员工创新管理对策
8.1优化薪酬管理与强化员工创新义务感知相结合
8.1.1满足或超过员工期待的薪酬投入
8.1.2明确员工角色的创新要求
8.1.3完善员工创新的考核机制
8.2完善内部晋升机制与提升员工职业能力并进
8.2.1内部晋升机制的设计要充分考虑员工的最近发展区
8.2.2提供员工能力发展平台，提升员工创新能力和自我
效能感
8.2.3强调组织要求与个人能力的匹配，激发员工创新动机
8.3重视员工创新支持型资源和环境系统的建设
8.3.1培育员工积极的情绪状态
8.3.2营造组织安全的人际氛围
8.3.3预留员工创新的时间和空间
8.3.4提供员工创新的工作支持
8.4关注组织理念对员工创新行为动机的引领
8.4.1履行组织行政理念责任，创造员工创新的压力环境
8.4.2履行组织社会理念责任，激发员工创新的价值信念
8.4.3注重员工价值观与组织价值观的匹配
第9章研究结论与展望
9.1研究的主要结论
9.2可能的创新点
9.3研究不足和未来研究展望
参考文献
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