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| 內容簡介： |
本书以手把手传授为手段，语言用词浅显易懂，章节编撰体例多样，案例示例丰富实用，让您快速了解不可不知的劳动争议应对策略，是您的人事管理贴身法律顾问，让您得到处理员工关系必需的法律知识和应对疑难法律风险准确的指导，为人事管理助上一臂之力。
本书以手把手传授为准绳，为您总结日常工作中最易发生用工风险包括劳动合同签订劳动关系异动劳动关系解除女职工三期医疗期工伤等员工关系高危风险，并对此进行深入提示与梳理，通过大量实战案例分析手把手传授员工关系风险防范经验，通过大量人事管理常用文件、表单示例，让您知法、懂法、用法有道，从容应对劳动争议。
本书主要特色：
1.有问有答，通过一问一答的方式，总结大量实战重点、难点，给予您最权威、最专业、最实用的解答，跟资深律师一起处理劳动争议案件。
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| 關於作者： |
于丽萍
工学学士、法律硕士，北京诵盈律师事务所合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，从业近8年，主要业务领域为企业常年法律顾问、股权及治理结构、企业人事用工风险防范与争议解决、企业并购、重组、股权激励等公司法相关以及经济合同纠纷等领域。著有《企业人力资源全程法律顾问》。
曾为奇正藏药集团、周林频谱、江苏建设控股集团北京分公司、北京金龙腾装饰控股有限公司、中国铁建集团装饰工程公司等企业提供法律顾问或人力资源与劳动关系处理服务。
多年开展企业常年法律顾问服务，熟悉公司法律法规，对于股权结构、企业治理结构优化、人力资源法律法规及办案规则，企业并购、重组、员工股权激励设计、员工关系管理、劳动争议以及经济合同纠纷案件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。擅长为企业并购、重组提供专业法律意见及风险提示，并善于办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和经济合同诉讼案件。
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| 目錄：
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第一部分 新手上路全面认识劳动争议
第1章 全面了解劳动争议 003
1.1争议主体资格有限制，单位不能随意约定 004
1.2劳动争议受理范围另行约定不能生效 009
1.3社会保险补缴不属劳动争议 012
1.4非全日制用工虽具特殊性但受劳动法调整 014
1.5劳动争议管辖优先适用劳动合同履行地 017
1.6熟悉劳动争议法律文本可做到有备无患 019
第2章 劳动争议的程序与证据 023
2.1劳动争议未经劳动仲裁程序难维权 024
2.2劳动争议以调解、和解为主要解决思路 029
2.3劳动争议裁决为终局裁决不得起诉 032
2.4劳动争议裁决起诉期固定 036
2.5劳动争议处理需及时，以防后患无穷 039
2.6劳动争议举证责任特殊单位需注意 042
2.7证据效力不同按需准备更有效 048
第二部分 劳动关系存续争议及应对策略
第3章 招聘争议误区及应对策略 057
3.1招聘内容应明确具体切忌过度承诺 058
3.2用人歧视违反法律规定不可为之 060
3.3Offer发出后，单方违约易致担责 063
3.4录用条件必须书面约定 068
3.5背景调查可将争议风险拒之门外 070
3.6入职培训代表存在着劳动关系 073
3.7入职登记表包含信息重要不可或缺 074
3.8单位应杜绝任何担保 077
第4章 劳动合同争议误区及应对策略 081
4.1劳资双方主体确定以便于员工管理 082
4.2劳动合同是劳资双方的保护伞，必须及时签订 086
4.3劳动合同条款设计以规避风险为第一要务 093
4.4员工拒签书面合同，用人单位果断辞退为上策 102
4.5无固定期限劳动合同单位应依法签订 104
4.6竞业限制与保密条款约定明确以防泄密风险 109
4.7用人主体变更员工合同如何处理取决于单位 120
4.8专业培训协议约定合理合法防核心员工流失 122
第5章 试用期管理争议误区及应对策略 129
5.1试用期随意约定不可取易致单位担责 130
5.2试用期延长要合法单位切忌随心所欲 133
5.3录用条件与考核共同助力试用期解聘 134
5.4单签试用期劳动合同对单位百害无一利 136
5.5同一单位与员工不得多次约定试用期 138
第6章 员工薪酬管理争议误区及应对策略 141
6.1员工薪酬约定明确防止出现工资差额争议 142
6.2用人单位如何掌控奖金发放与否决定权 145
6.3迟延发放工资应协商，避免拖欠工资风险 147
6.4最低工资法律规定优于协议约定 149
6.5三期工资发放应小心，以防核算出错 152
6.6病假工资不可以违反法律禁止性规定 157
第7章 员工考勤管理争议误区及应对策略 161
7.1考勤管理如何发挥最大效用 162
7.2三种工时制 165
7.3加班工资计算与发放于法有据 171
7.4用人单位不得随意剥夺员工年休假权利 176
7.5违反国家计划生育政策女员工没有产假待遇 181
7.6因病或者非因公负伤的医疗期核算 184
7.7处理员工旷工注重书面证据材料整理与收集 187
第8章 员工考核管理争议误区及应对策略 191
8.1绩效考核与调岗调薪必须相辅相成 192
8.2调岗调薪最好得到员工书面确认 195
8.3企业调岗调薪合法底线为效力默认 199
8.4三期女员工调岗调薪以合法为条件 201
第9章 员工奖惩管理争议误区及应对策略 205
9.1制度拟定与修改以民主与公示为要素 206
9.2违纪行为尽量一一列明勿忘兜底条款 210
9.3严重违纪与重大损害明确才有效 212
9.4严重违纪问题应注意书面证据保存 214
第10章 员工社会保险管理争议误区及应对策略 217
10.1用人单位缴纳社会保险不能有基数差 218
10.2员工拒缴社保用人单位不能听之任之 220
10.3分支机构员工缴社保重在确定缴纳地 222
第11章 工伤员工管理争议误区及应对策略 225
11.1用人单位缴纳工伤保险为员工意外伤害作保障 226
11.2用人单位否认员工工伤认定必须提供证据证明 228
11.3核算及支付工伤保险待遇是用人单位的法定义务 232
11.4工伤理赔依法定数额履行否则协议约定也无效 235
第三部分 劳动关系解除争议及应对策略
第12章 劳动关系终止争议误区及应对策略 245
12.1合同到期及时续签规避二倍工资支付风险 246
12.2合同到期终止提前30天通知是否为要件 251
12.3合同到期终止补偿金计算要符合法律规定 253
12.4终止怀孕女员工劳动合同是否产生效力 255
第13章 劳动关系解除争议风险及应对策略 259
13.1劳动关系解除经济补偿金核算基数与方式 260
13.2员工违法解除劳动关系需要赔偿单位损失 263
13.3协商一致解除劳动关系必须签订书面协议 266
13.4即时解除、预告通知解除及经济裁员划分 272
13.5用人单位解聘员工不能违反禁止性解除法律规定 278
13.6慎重发放解聘通知 282
13.7如何避免旷工员工诉累风险 284
13.8办理离职手续有学问,用人单位需认真考量 287
第四部分 特殊劳动关系争议涉案风险及应对策略
第14章 涉外就业人员争议风险及应对策略 293
14.1非法聘用外籍人员的行政处罚风险 294
14.2外籍人员不能依其意愿随意变更用工主体 297
14.3非法聘用外籍人员不存在法定的劳动关系 299
第15章 劳务关系就业人员争议风险及应对策略 303
15.1毕业证是大学生就业是否存在劳动关系的关键 304
15.2返聘退休人员需要保留享受养老待遇的证据材料 306
15.3兼职劳动关系以是否存在双重雇佣关系为前提 308
附录1《中华人民共和国劳动法》 312
附录2《中华人民共和国劳动合同法》 325
附录3《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 342
附件4《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 351
附件5《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》 355
附件6《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》 359
附件7《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》 363
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劳动争议是发生在劳动者与用人单位之间的矛盾纠纷，顾名思义，劳动争议的当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。
因此，劳动争议具有如下特点：
首先，是劳动争议主体的问题。必须是在劳动关系主体之间所发生的争议，才属于劳动争议，即争议双方不是劳动关系，而是其他的法律关系，如承包关系、承揽关系等，或者劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，即使争议内容涉及劳动争议内容，也不属于劳动争议。
其次，是劳动争议受理范围的问题。劳动争议的内容必须涉及劳动权利和义务，是为实现此目的而产生的争议。如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和义务而产生的争议，比如，因为劳动者租赁用人单位的房屋而产生的纠纷、劳动者盗用了用人单位的财产而产生的纠纷就不属于劳动纠纷的范畴。
只有同时具备上述两个基本条件，才能构成劳动争议，形成劳动争议诉讼。当然，对于劳动争议，我们还有许多细节需要了解，下面我们将作逐一阐述。
1.1争议主体资格有限制，单位不能随意约定
【典型问题】
确定劳动争议的主体资格是劳动争议中的基础，在实际处理劳动争议纠纷过程中，用人单位经常遇到如下问题：
1.用人单位能否与劳动者约定发生争议，以第三方为被申请人?
2.劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，谁为被申请人?
3.劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营并且以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生争议的，谁为被申请人?
4.劳动者与被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业的用人单位发生争议的，谁为被申请人?
5.劳动者与派遣单位或者用工单位发生争议的，谁为被申请人?
6.劳动者与承揽合同的承包单位发生争议的，谁为被申请人?
7.劳动者与承揽合同的自然人承包人发生争议的，谁为被申请人?
8.劳动者与被其他单位并购的用人单位发生争议的，谁为被申请人?
9.劳动者与分立为若干个单位的用人单位发生争议的，谁为被申请人?
【经典案例】建筑工地发生工伤，承包商不见踪影，发包方是否需要担责?
郑某经老乡介绍进入山东青岛一建筑工地做瓦工，包工头口头承诺报酬为一天三百元，但是刚进工地二十天，郑某就从二楼坠落摔断了腿，造成骨折。包工头林某将其送进当地第一人民医院，并垫付了七千多元的医疗费，治疗了一段时间后就让郑某出院疗养，将郑某接到了工地。郑某在工地无人照料，行动不便，不能继续做工，于是找到林某要求支付他工资，且支付他一些治疗费，然后他就回老家治疗，但遭到林某拒绝。林某表示已经出钱给郑某治病没必要再支付他任何费用，郑某无奈准备辞工回老家。后遇到亲戚愿意帮他通过法律途径解决此纠纷，郑某听从亲戚的劝说，将工地的发包方水利某公司诉至当地的仲裁委员会，要求确认劳动关系，并支付其工伤赔偿。
【审理结果】
经劳动争议仲裁委员会审理发现，郑某在水利某公司的工地做工并受伤，水利某公司将工程承包给了林某，林某是自然人，没有营业执照和相应的建筑资质，依据《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》的法律规定，属于非法分包行为，虽然被申请人不直接支配管理申请人，但其是通过林某进行的间接管理和支配，事实上，申请人仍受被申请人公司劳动管理制度的约束，申请人提供的劳动也是被告业务的组成部分，故此应当由被申请人承担用工主体责任，因此，确认申请人郑某与水利某公司之间形成了事实上的劳动关系，由被申请人水利某公司承担相应的赔偿责任。
【案例解析】
本案的争议焦点在于申请人郑某是与水利某公司存在劳动关系，还是与林某之间存在劳务关系，依据劳动和社会保障部2005年12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程业务或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因为水利某公司与林某之间是非法分包行为，理应由水利某公司承担相应的赔偿责任。
【律师手把手】
在劳动争议发生之初，用人单位一定要确定自己是否是劳动争议的被申请人，一旦有证据证明申请人申诉的被申请人另有他人，一定要积极予以证明，以防发生赔付风险，在确定劳动争议用人主体时要注意如下事项：
1.即便劳动者书面同意或者签订合同时书面认可发生劳动争议时以第三方为被告，但这均属违法约定，不能发生法律效力。因此，用人单位与劳动者书面约定以分公司、子公司、某自然人为被诉主体的，均会被认定为无效。如果用人单位欲由分公司、子公司承担责任，必须以该公司作为用工主体，与劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险以及发放薪酬。
2.劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，用人单位或者实际出资人为当事人，不能免除赔偿责任。
3.劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营并且以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生争议的，用人单位和营业执照出借方为当事人，不能免除赔偿责任。
4.劳动者与被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业的用人单位发生争议的，以用人单位的出资人、开办单位或主管部门为当事人。
5.劳动者与派遣单位或者用工单位发生争议的，派遣单位与用工单位为当事人。
6.劳动者与承揽合同的承包单位发生争议的，以发包单位和承包单位为当事人。
7.劳动者与承揽合同的自然人承包人发生争议的，发包单位为当事人。
8.劳动者与被其他单位并购的用人单位发生争议的，并购后的单位为当事人。
9.劳动者与分立为若干个单位的用人单位发生争议的，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
【法条链接】
《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅局：
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
一用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
二用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
三劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程业务或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
第二十三条与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
第二十四条当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十条用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第十二条劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
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