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| 內容簡介： |
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在低预算、对结果展示及投资回馈持续增长的商业环境中，如何使新雇用的成员融入现有的公司结构、成为高效成功的团队成员，是作为管理者面对的最具挑战性的任务之一，也是管理者的目标。本书作者基于客观事实和数据、实际经验的见解和建议，向你展示如何使用9项策略让年轻职员由新雇员成为卓越表现者。本书提供了一系列战术和案例，让你能现学现用，成功地参与、激励你的新员工，是一本针对发展未来为公司成功做出贡献的新人才的全面指南。
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| 關於作者： |
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亚历克西娅?弗农 职场畅销书作家、演讲者、国际教练联盟（ICF）认证教练、培训师，擅长帮助公司招聘、保留、教育和培养年轻员工。作为Y世代的成员，她对人才发展有独特的观点，融合了辅导、互动角色扮演和她具有感染力的幽默。她所服务的领域从卫生保健教育到公益活动、企业。 亚历克西娅?弗农 职场畅销书作家、演讲者、国际教练联盟（ICF）认证教练、培训师，擅长帮助公司招聘、保留、教育和培养年轻员工。作为Y世代的成员，她对人才发展有独特的观点，融合了辅导、互动角色扮演和她具有感染力的幽默。她所服务的领域从卫生保健教育到公益活动、企业。
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| 目錄：
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目录
导读1
第1章 有关年轻员工的信息10
为什么要把注意力集中在90天17
需要保持的习惯18
需要重塑的习惯20
第2章 创造迷人的一天24
两个第一天的故事25
在第一天工作前做好准备29
为第一天设定一个吸引人的任务31
给他们定制工作空间的时间32
让迈克尔?斯科特指导你的办公室生活33
在IT方面做好准备34
安排一个午餐约会36
准备好建立关系37
安排他们和人力资源部门进行一个迅速的会面38
面对挥之不去的焦虑39
介绍这周的焦点40
第3章 告诉他们成功的关键之处45
讲清楚各角色的工作责任并建立结果责任制46
不断地分享公司愿景、企业使命和核心价值观48
揭示公司和团队的长期及短期目标51
把训练重点集中在有意义的事物上52
积极主动并教会年轻员工完整的体系和程序53
讲解公司的行政管理系统55
晋升渠道要透明57
共同设计一个职业生涯发展计划59
让年轻员工进行他们的SWOT分析61
提供相关的联系信息62
第4章 使他们融入你的公司文化64
把年轻员工吸引到独特的文化特征上来66
公司的历史不能只在网上，还要融入工作中68
阐明公司和领域里的行话70
给年轻员工安排合适的同辈同事71
安排和关键联系人的会面72
业余时间要清楚73
在会议中给他们一个角色75
出丑的时候要承认76
共创一个全球责任的文化77
把课本知识和工作实际相结合79
第5章 培养富有感染力的交流者88
交换交流的喜好和风格90
让交流适宜听众93
阐明各代人的喜好94
给主论据补充支撑意见97
确定行动号召并逆向工作99
清除言语化的思维102
更好地吸引听众103
抑制讨好和吹嘘105
不要只想一个答案，要有一个满意的答案107
培养有力简洁的陈述技巧109
第6章 确认期望值的回馈114
透明化117
共同建立评估方法119
发现员工的动力120
创立辅导文化123
早做，常做131
接受辅导135
把错误变成施教时刻136
承担后果138
奖励出色表现139
如果不合适，那么就放手141
第7章 聚焦焦点144
对流言蜚语零容忍146
总是准备好过滤问题147
通过拒绝来表示赞同149
利用报酬作为诱饵149
留意前方道路150
时间领导力胜过时间管理151
自己做或委派，认识两者的区别153
通过改变思维来改变方式155
鼓励实践方法156
分配“类似”工作158
第8章 发展无懈可击的客户服务技能161
按网络形式构建客户服务163
倾听话语信息164
倾听言外之意165
出于好奇进行提问166
再现观察到的信息168
让客户感觉信息经过验证170
让每个人的需求得到满足173
演示如何“接住沙滩球”174
给予做出低层级决定的权力176
管理试运行177
第9章 发展令公司稳定的员工181
让员工建立以可能性为中心的心态183
鼓励员工表达情绪……持续90秒184
在反应性上创造积极主动性188
解决冲突189
引进一些老式的原谅方式191
遏止制造恐慌192
按照员工的方式进行组织194
注意学习曲线195
鼓励工作之外的兴趣196
重视隐私和“离开”时间197
第10章 激发卓越表现200
反映你所寻求的事物201
向他人学习203
让自己平易近人205
给予员工信任206
将年轻员工推出舒适地带207
让员工吸收信息209
劝说实现导师制210
投资员工的学习和发展213
提供领导机会216
结束语220
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导读
勇敢一点，与众不同一点，天马行空一点，做任何有个性的、有想象力的事，避免谨慎行事、老生常谈、自甘平庸。
塞西尔?比顿爵士
如果你是自由地选择拿起这本书我当然希望你是自由的，因为强制学习就像强制治疗一样很少能取得好的效果那么你很可能通过雇用、管理、训练或其他方式帮助新员工成功。这些员工中的大部分都是年轻员工年纪在18～30岁的人。（这代员工出生于19782000年，是典型的被称作Y世代或千禧一代的人。到2016年的时候，这代人将成为职场中人数最多的一代人。）
你可以选择要不要拿起这本书，但是面对这群年轻员工，你可能没有太多的选择，因为你也许会被指派去训练他们，以便让他们在试用期后成功入职并表现出色。很可能有许多因素会阻碍你成功地完成这个任务，如其他有竞争利益和需求的员工、一个很长的职责清单或未完成的职业梦想。入职培训这个词，是另一个你应该关注的行话。
所以，你可以在这本入职培训的书的任何地方随意地选一些你觉得有用的小窍门我把入职培训定义为为新员工指明方向，让他们融入公司，并尽可能积极地、有效地传递结果。我们可能已经读过了一些相同类型的论述及该怎样做的书或文章。
帮助年轻员工理解公司角色，以便让他们准备好融入公司之中。
卡门?马斯顿
Zimmerman广告公司人力资源副总
确保所有利益相关者都参与入职培训的过程。这包括新员工、人力资源部门和任何一个内部教练。
塔丽亚?鲍尔
这代人来上班的时候就知道工作与生活的平衡。他们珍惜和家人、朋友在一起的时间，也珍惜做自己喜欢的事情的时间。婴儿潮一代和X世代的员工们年轻时不会寻求平衡，直到他们已经工作了15年以上。而千禧一代的人从第一天上班开始就有这个要求。当然，聪明的公司会满足这一要求。
丽萨?奥勒尔
Millennials Incorporated的作者
对你的Y世代的员工们要真实。
G?L?霍夫曼
我写这本书是为了给那些渴望更有效、更热心地给年轻员工进行入职培训的人看的，通过提供一些策略和技巧来使模糊的前景变得透明、清晰。作为一个演讲者、训练家和国际教练联合会（ICF）认证的教练，我的专业就是让年轻员工（以及雇用、管理、训练和领导他们的人）在职场上取得持续的成功。在过去的10年里，我一直在帮助人们确认和使用必要的行动导向策略，通过一些快速便捷的小贴士来指导人们行动。
当然，我也是千禧一代的人。（我很少跟人说这个，但是我已经没有了这代人的很多习惯，所以请承认我是这代人中比较老的那部分。）我分享这个是为了塑造年轻员工有关透明度的价值观。我的解决行为导向的方法被公司、小企业、非营利机构、大学及包括教育、职场发展、医疗、社会事业和房地产等在内的诸多专业组织所使用。除了这些专业经验外，我还具有我们这代人的可靠性。为了支持你在完成比顿爵士的话勇敢、与众不同和天马行空的同时取得你想要的结果，我会在这本书中帮助你了解年轻一代员工的想法，告诉你什么时候能在什么地方与你的年轻员工会面，然后你们可以共创一个互相赞同的通往成功的方法。
然而我们在开始做这件事之前，还要学习一些基本规则来保证我们能够更好地一起学习。第一，我会让你在思想和行动上都停止任何有关年轻员工的抱怨。托德?哈德森是Maverick Institute的创始人，他把训练千禧一代的人比作经历伊丽莎白?库伯勒?罗斯的悲伤的5个阶段。打开这本书，你可能就已经至少能经历第1阶段否定。你现在应该知道这个入职培训的重要性了。你可能也已经达到了第2阶段愤怒。你必须为了最新一代年轻员工调整自己培训新员工的方法，你会觉得这是蠢话。你可能这样对自己说：这些小畜生应该每天都亲吻我的脚，因为我给了他们工作。你也可能已经到了第3阶段讨价还价。你会做任何能够把入职培训委托给别人做的事。你累了。你工作过度了。你有很多事要做现在突然成了一个培训师。最后，你或许已经经过了那些早期阶段，现在你处在第4阶段沮丧。你需要补充大量的能量和热情来做这项分配给你的任务。
不管你处在哪个阶段，我的目标是尽可能快地把你带到第5阶段接受。但是我有如此多的引起问题的员工，难道我就不能有轻微的抱怨吗？不行。虽然在完美的情况下招聘经理能够选择最适合的员工，但是就我所知，这通常不会发生。如果你回想早期刚被雇用的时候，我怀疑你和现在的样子也很不同。如果你想把一个年轻员工从新员工变成出色的员工这才是你最大的兴趣，我也会一遍一遍地教你怎么做你需要在年轻员工踏入办公室的那一刻起就从思想上、技能上和精神上做好准备。一个围绕障碍的观点会让你只是用自己的方法辨别改善的机会并制造对立心理，从而导致职场上两代人之间的冲突。职场上两代人之间的冲突是会蔓延的！在最近一项由美国人力资源管理协会组织的民意调查中，44%的年轻员工的经理们报告说，某种程度上，这种情况存在于他们的公司。
第二，对于我们这些要在沙地上建城堡的人来说，我需要你足够开放并能尝试新方法，不只是思想上的，而且要是行动上的。改变总是会让人觉得有点奇怪，直到我们把新做法培养成了一个习惯。虽然你不用把我分享给你的每一个策略都死记住，但是我想要让你用一个开放的思维去运用它们，每个方法都多尝试几次，如果它对你或你的年轻员工不起作用，你就可以丢弃它。
第三你可以把这归咎于训练师或千禧一代的我我认为最好的学习是通过对话来进行的。这本书不只是我写的，也是你们写的，所以你读到的那些东西我的建议、经验、例子和其他的思考，有很多是从你们的想法和行为上得到的启发。当你发现这些时，你可以在书的任何空白处做出标记。和你的员工、同事及其他领导分享你所摘录的内容、具体的策略或例子如果能引用我的内容，那么我将非常荣幸。你要敢于脱离我的规则，思考出最适合你的方法。
我们将从探索需要知道年轻员工的哪些信息入手，开始我们整本书的旅程。探索这些信息是很重要的，因为你要让年轻员工和公司建立起一个互相有益的关系。我会为你区分出毕业生（无论是高中还是大学毕业生）的哪些习惯是可以继续保持的，哪些习惯是要让他们改正的。看看这代人的经验和态度，公开他们喜欢的思维及工作方式。然后，在接下来的9个章节中，我将会告诉你怎样进行下面的操作：
?为新来的年轻员工设计一个有效率的第一天参观计划。
?确认并交流成功必备的最重要的信息，如主要职位的工作责任和要承担的结果责任、公司的长期和短期目标，以及一系列行政管理命令。
?让你的新员工融入公司文化。
?培养新一代的员工，让他们坚持通过交流来扩大自己的影响力。
?培养员工的能力，让他们能够取得成果，从错误中学习和成长，并且具有责任感。
?让年轻员工专注于他们的优势，并在工作中加以利用，以更有效地工作。
?教会员工在公司内外建立关系，并且做事的时候以服务为导向。
?帮助员工养成一个凡事都有可能的心态，鼓励他们独立自主并平衡工作和生活，这样才能消除他们的压力和担忧。
?帮助他们表现得更好，并且培养出下一代的领导。
除了给你介绍10个策略，让你和你的培训团队能在新员工的90天培训中使用这些策略以外，你还会了解到已经入职的年轻员工接受过的正式和非正式的培训。我也从经理、训练师、人力资源部门的职员及知道怎样培训年轻员工的顾问那里得到了很多建议。这样你就能更容易地获得关键信息。下面的这些标志将在以后的章节里出现。
哪一天使用这个策略
这是每章中用来执行指导准则的可行的方法。尽管章节要整齐，其中的策略也要按时间顺序排列，但是一旦你开始使用这些策略，你就会发现使用的顺序有重叠。为了让你完善这些信息，我会告诉你一些用来判定什么时候应该开始使用策略的特征。
区别
为了保证我们的想法一致，我会常常区分一些意思相近、互为补充但又有所区别的概念。我的希望是通过理解这些想法和做法的细微差别，你能够把这些策略更好地融入你的培训课程中。
定义
商业世界中存在很多行话。我原来也和其他人一样，不怎么理解它们。当我在介绍一个我认为重要的词或短语的时候，为了保证你能够知道我的意思，我会和你分享一下它们的意思。
角色扮演
由于我学过戏剧，所以它已经成了我的训练和教学中最重要的基础。即使有时我们并没有排练，但是我相信通过理解一次角色扮演中的情形和角色，我们能够更好地把练习转变成有效的实际行动。所以，当我认为某个策略需要更加具体化地展现给你的时候，我就会使用角色扮演的例子。
推特式建议
推特是一个网络社交媒体，也是一个微博网站。用户可以通过推特进行实时阅读和发送信息，而且这些信息最多可以达到140个字。根据《大西洋月刊》的报道，到2010年年底，29%的推特用户的年龄在18～25岁；第二大用户群在26～34岁，他们占据了23%。就我们的调查来看，无论你的年轻员工是否使用推特，他们都喜欢回应易于理解的词或短语。为了让你做好准备，我在每章结尾的地方都提供了少于140个字的建议。（如果你在使用推特，或者准备开始使用这个社交媒体，你可以在推特上@AlexiaVernon并且使用#90d90w的标签来告诉我你对这本书的意见。）当然，如果我提供的推特式建议对你有效果，你也可以用推特将其推荐给朋友。
尽管我谈论的是我们这一代人，但是你将会在书里看到，当我提到年轻员工的时候，我使用的是第三人称而不是第一人称。我这么做是因为我的年纪正好和你的年轻员工差不多，所以你们可以通过这本书去了解你们的年轻员工的想法、感受、行为、习惯等，我写这本书是给你们看的。如果我使用第一人称，则会造成我们之间的距离，并且会让你们感到困惑。
最后，让我们再了解一下FUN的概念。我完全相信学习和取得的成果能反映人们为了成功所付出的努力。我认为最好的实时奖励就是我们能够享受到现在的生活乐趣。虽然我认为培训年轻员工他们会被培养成下一代领导，但是在这之前他们会被分配很重的任务
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