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| 編輯推薦： |
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德国是欧洲*发达的国家，由于历史的局限，我们对这个国家的了解以及研究性的著述很少。本书着眼于德国企业代表会体制研究，从劳资关系的角度让我们看到了一个真实的德国，因而选题是独到的，具有填补空白的意义。全书详细研究了德国企业代表会体制在20世纪以及21世纪初的演变发展过程，为我们再现了德国工业发展的奇迹，进而得出令人信服的结论。
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| 內容簡介： |
《20世纪德国企业代表会体制演变研究》由孟钟捷*?br
企业代表会是一种企业层面的劳资协调机构，由企业雇员选举产生，代表雇员利益。它在企业中同资本家一起共同介入福利、人事与经济事务中。它的*
早形式产生于19世纪后半叶的德意志，到魏玛共和国建立初期实现制度化。经过纳粹时期的缺位后，企业代表会重新出现在联邦德国的舞台上，并建构起彼此相互联系又存在区别的三种体制：1951年企业代表会体制（即煤钢共决模式）、19521972年企业代表会体制与1976年企业代表会体制。它逐渐成为*具德国特色的社会伙伴关系的二元制度之一（另一制度是集体合同制）。90年代后，伴随两德统一的步伐，企业代表会体制成功实现东扩。在欧洲一体化的浪潮中，德国企业代表会体制成为《欧洲企业代表会法》的制定基础。到21世纪初，企业代表会体制仍然在德国的政治、经济和社会生活中扮演着重要角色?br
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| 關於作者： |
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孟钟捷，男，1978年生，浙江杭州人，历史学博士，现为华东师范大学历史学系副系主任。主要学术兼职有：国际历史教育学会学术咨询委员会成员、中国德国史研究会常务理事兼副秘书长、上海世界史学会理事兼副秘书长、同济大学德国研究中心兼职研究员。入选上海市晨光学者（2007）、曙光学者（2014），获得过宝钢优秀教师奖（2015）。
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| 目錄：
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目录
序
导言
一、劳资关系：发展与反思
二、德国的企业代表会体制：个案研究的历史与问题
三、研究框架
第一章 在争议中的孕育：1918年前企业代表会体制的理论争议与早期形态
第一节 各种视野下的劳资矛盾及其解决方案
序
导言
一、劳资关系：发展与反思
二、德国的企业代表会体制：个案研究的历史与问题
三、研究框架
第一章 在争议中的孕育：1918年前企业代表会体制的理论争议与早期形态
第一节 各种视野下的劳资矛盾及其解决方案
一、从法律秩序的王国到告别后起国家：资本家群体的不同观念
二、在政治斗争与经济斗争之间：工人群体的不同观念
三、信仰、伦理还是行动：宗教界的不同观念
四、革命与改革：思想家们的不同观念
第二节 从工厂委员会到工人委员会／职员委员会：企业代表会机制的早期形态
一、1848年革命中的立法尝试与失败
二、非制度化的劳资协调机制
三、19世纪90年代帝国政府的立法推进
四、社会意识的转变与劳资协调机制的进一步发展
五、一战中的制度转型
小结
第二章 在革命中的突破：1920年企业代表会体制
第一节 19181919年革命与劳资关系的重塑
一、政治风暴的来临
二、积极还是消极?劳资两极的革命观
三、劳工社会的幻觉：政治性代表会运动的失败
四、经济性代表会运动的兴衰
五、走向1920年《企业代表会法》
六、1920年《企业代表会法》的结构与内容
第二节 1920年企业代表会体制的实践19201934年
一、发展规模
二、职能发挥
三、社会效应
四、实践困境的原因
小结
第三章 在强权下的消亡：纳粹德国时期企业代表会体制的命运
第一节 纳粹党的劳资关系观及其早期企业代表会政策
一、用民族共同体解决工人问题
二、经济纲领中的劳资关系观及其争议
三、纳粹企业支部运动
第二节 企业代表会体制的谢幕
一、改组企业代表会
二、暴力接管工会
三、劳动阵线和劳动托事的建立
第三节 企业共同体劳资关系模式的实践：以信任代表会为中心的考察
一、确立企业共同体的劳资关系模式
二、信任代表会的1934年选举
三、信任代表会的1935年选举
四、信任代表会的实践
五、信任代表会体制的变化
小结
第四章 在改造中的重生：被占时期的企业代表会复兴运动
第一节 盟军占领初期的企业代表会重建运动
一、战争结束前的重建目的之争
二、企业代表会自发重建浪潮
三、摇摆不定的占领军当局
第二节 企业代表会法制化的尝试与失败
一、法制化的呼声与盟军困局
二、1946年《企业代表会法》问世
三、1946年《企业代表会法》的实践与停滞
第三节 英占区企业代表会体制的新方向
一、鲁尔区出现的改革契机
二、鲁尔方案
三、鲁尔方案的实践
小结
第五章 在曲折中的前进：企业代表会的二元体制19511952
第一节 从鲁尔方案到1951年《煤钢共决法》
一、权力格局的变动
二、取代鲁尔方案的立法争议
三、三方协调机制与1951年法的出台
四、1951年《煤钢共决法》的结构与内容
第二节 1952年《企业组织法》的出台
一、对于新法规的不同期待
二、单向度的立法进程
三、1952年《企业组织法》的结构与内容
第三节 1951年企业代表会体制的实践
一、发展概况
二、职能发挥
三、社会效应
第四节 1952年企业代表会体制的实践
一、发展概况
二、职能发挥
三、社会效应
小结
第六章 在改革中的发展：企业代表会体制的更迭
第一节 改革年代的新气息：1972年企业代表会体制
一、更多民主！
二、比登考普夫委员会与改革方案的出台
三、1972年《企业组织法》的结构与内容
四、1972年企业代表会体制的实践
第二节 扩展还是超越?1976年企业代表会体制
一、进一步改革的呼声
二、争议与立法
三、1976年《共决法》的结构与内容
四、违宪争议
五、1976年《共决法》的实践
小结
第七章 在新时代中的摸索：90年代以来的企业代表会体制
第一节 90年代中期前东部的企业代表会体制
一、重建的历史条件与现实前提
二、企业代表会体制的东扩进程
三、1994年前东部企业代表会体制的实践特征
第二节 企业代表会体制发展的当代困境
一、时代挑战
二、发展中的主要困境
第三节 21世纪初企业代表会体制的新方向
一、1998年共决委员会报告
二、施罗德政府的改革努力
三、劳资争议与20052006年比登考普夫委员会的调查报告
小结
结语
附录
附录一 1934年《民族劳动秩序法》节 选
附录二 1946年《企业代表会法》管制委员会第22号令
附录三 1951年《煤钢共决法》
附录四 1952年《企业组织法》节 选
附录五 1972年《企业组织法》
附录六 1976年《共决法》
附录七 2004年《关于雇员在监事会中的三分之一参与法》即《三分之一参与法》
附录八 大事年表
主要参考文献
后记
收起全部
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| 內容試閱：
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世人普遍认为，德意志民族在善和恶两方面都爱走极端。这一特性引起不少人的好奇和猜测。有人曾经问我，为什么一个思想深刻、崇尚理性、守纪律讲秩序、做事认真、拥有很多创造发明的民族，会犯下大肆屠杀犹太人的滔天罪行？我就转述了一位德国友人的答案。那位德国学者认为，德意志人的特点是做事认真，凡是他们认为应该做的事情，就千方百计要把它做好。如反犹这件事，法西斯意大利起初也持同样的态度，但是在实施过程中遇到部分人的反对，于是就不了了之，世人也就很快忘记了这件事。而德国人则是想尽办法要把它完成，为此还形成了不少创举。由于反犹这件事本身是错的，所以做事认真的德意志人在错误的道路上越走越远，直至犯下弥天大罪。其实，除了这一特点，德意志人还善于推理演绎。他们喜欢根据现有的各种条件，去演绎推理未来的理想境界，并构筑模型。这两个特点相结合，要想不走极端也难。
在处理劳资关系问题上，德国人也表现出了这些特点。从魏玛共和国到纳粹帝国，再到联邦德国，德国人在处理劳资关系问题上走出了一条之字形路线。其来回摇摆的幅度之大，令世人唏嘘不已。
从近代后期开始，德国的劳资关系就呈现出自己的特色。其一，德国工人运动的指导力量比较得力。马克思恩格斯作为出生在德国的世界工人运动领袖，他们对德国工人运动的深远影响自不待说。拉萨尔作为全德工人联合会的首任主席，以其充沛的精力和接地气的政治经济主张，也为德国工人运动注入了较大的推力。巴黎公社失败后，欧洲工人运动的中心从法国转移到德国，加之德国统一后工业化迅速发展，产业工人人数迅速增加，推动了工人运动进一步高涨。尽管俾斯麦政府的皮鞭不断飞舞，但是德国工人运动在威廉李卜克内西和倍倍尔等人的领导下，在鞭声中不断成长。其二，威廉二世作为一个在宫内长大的皇族后代，由于种种原因，反而标榜自己愿意做一个乞丐们的国王。他同强势宰相俾斯麦争夺实际执政权的抓手，就是如何对待全国15万煤矿工人的罢工斗争。威廉二世在御前会议上明确宣布，不愿意派军队去保护那些工厂主的别墅和玫瑰园，也许工厂主要求在他们床前设置双重岗哨，称他们榨取工人就像榨取柠檬汁一样，然后让他们在垃圾堆上腐烂。威廉二世借此逼退了俾斯麦，否决了延长反社会党人法的提案，同时通过社会政策新路线，让德国的社会政策长期保持世界领先地位。而解禁后的德国工人政党，社会活动能力愈益增强，在国会大选中的影响越来越大。到1912年，该党竟然成了国会第一大党，具备了组阁或参加政府的基础条件，尽管由于德国政治体制的原因，主政或参政的可能性未能变成现实。
在组建魏玛共和国的过程中，德国社会民主党依然保持第一大党的地位，但优势并不明显。基于这样的力量配置，德国的政治经济走向出现一种独特的状态。由于社会民主党具有一定的力量，原本可以作为实现俄式无产阶级专政载体的苏维埃被活生生地改性为德式的代表会，打算用于劳资协调领域，在解决劳资矛盾中起到关键性作用。在这方面，德意志人善于构建理想模型的特点再次显现。然而由于社会民主党的优势并不明显，而且随着政治局势趋向稳定，整个政治格局出现从左向右偏移的态势，企业代表会体制的作用越来越受限制，离初衷越来越远。关于魏玛共和国初期企业代表会的产生和运作情况，本书作者曾经亲赴德国一整年，在德方导师的指导下写作博士学位论文，最后以专著（《德国1920年〈企业代表会法〉发生史》）的形式呈现给了读者。
希特勒上台后，逐渐抛弃了企业代表会体制，组建另外的体制。站在企业代表会体制的本位来看，似乎天变了，一切发生了逆转。然而站在纳粹政权的角度看，它要组建整个德国的民族共同体。作为民族共同体的重要组成部分，各个企业要组成企业共同体。在纳粹分子的眼里，企业代表会仍然是从事阶级斗争的工具，是工会在企业层面伸长的手臂和传声筒，其实际效果是制造分裂。而在他们大肆鼓吹和构建的企业共同体中，员工所参与的机构是信任代表会（亦译信托人委员会），它的任务是同企业主协商工作，加深企业共同体内部的互相信任，并提出建议措施，这些措施有利于提高劳动效率，制定和贯彻劳动条件，特别是企业规章的制定和执行，有利于执行和改善企业保障，加强所有企业员工之间、员工与企业之间的团结，为共同体成员的福祉服务，排解企业共同体的内部纠纷。姑且不论该体制的实际运行效果如何，从其设计来看，既反映出德意志人善于演绎推理的特点，也应了他们在左右两极都爱走极端的评价。
世界反法西斯战争结束后，德国的企业代表会体制并没有在原来魏玛共和国的死亡点上再生出来，但通过各种途径，它又变相地获得了新生。而且，随着时代的发展，联邦德国的企业代表会体制也在不断演进中，既保持自己的特色，又与时俱进。
由于种种原因，我国史学界长期来对德国的企业代表会体制持排斥态度，致使读者们对这个问题几乎一无所知。作者的前一部著作，为大家揭开了这一德国史上重要的篇章。本著作则从更长的时段、更多的侧面，向大家展示其中的曲折幽径。希望这部著作的出版，能让更多的读者深入了解和理解德国与德国人，能引导有志于研究德国史的年轻学者开阔视野，业有所长。
郑寅达
2016年1月于上海
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