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編輯推薦： 知薪、知人、知法、知由，一本书帮你解决企业的薪酬管理问题。摆脱员工不满、HR不满、老板也不满意的困境 內容簡介： 本书中有最实用的薪酬管理智慧，分“知”与“行”两个方面阐述：在理论层面，介绍了现实企业薪酬管理的发展历史、员工激励技巧、薪酬管理的效果分析和薪酬管理方法；在执行层面，分析了制定科学合理的薪酬体系的前提，薪酬管理体系的分配方案，细节方面的特殊例外情况以及常见的薪酬管理问题，有助于企业全面开启薪酬管理的新时代。 關於作者： 李兆富：中国科学技术大学MBA，资深管理咨询顾问，十多年的管理咨询经验，曾帮助数百家企业进行内部管理的改善与提升，获得了良好的项目成果。主要从业经历：用友网络科技股份有限公司特聘HR专家、华夏基石管理咨询公司合伙人、九略管理顾问有限公司项目经理、江苏新科电子集团山东公司办事处经理等。长期担任天保控股、宇虹新颜料、德铭阳光等公司外部顾问独立董事。主要专注的职能领域：薪酬管理、组织管理、流程管理。 目錄： 目录第1章知薪——开启薪酬管理4.0 时代.................................................11.1 薪酬管理 1.0：按劳分配，多劳多得...............................................21.1.1 直接计件工资制......................................................................31.1.2 标准工时工资制与贝多计划...................................................31.1.3 薪酬 1.0 时代的特点...............................................................41.2 薪酬管理 2.0：绩效分配，关注公平...............................................51.2.1 哈尔西 50∶40∶10 计划.........................................................51.2.2 罗万奖金提成计划 ..................................................................61.2.3 差别计件工资制与多重计件工资制........................................61.2.4 薪酬 2.0 时代的特点...............................................................71.3 薪酬管理 3.0：价值分配，重在人性...............................................81.3.1 甘特计划 .................................................................................91.3.2 收益分享计划..........................................................................91.3.3 利润分享计划........................................................................ 111.3.4 风险分享计划........................................................................ 111.3.5 薪酬 3.0 时代的特点............................................................. 121.4 薪酬管理 4.0：劳资矛盾，全员持股............................................. 131.4.1 虚拟股票 ............................................................................... 131.4.2 限制性股票............................................................................ 141.4.3 股票期权 ............................................................................... 151.4.4 薪酬 4.0 时代的特点............................................................. 15第2 章知人——行为科学三阶段.........................................................172.1 工作满意度与内容激励理论 .......................................................... 182.1.1 工作满意度............................................................................ 192.1.2 马斯洛的层次需求理论......................................................... 192.1.3 赫兹伯格的双因素理论......................................................... 202.1.4 工作满意阶段的特点 ............................................................ 212.2 组织承诺与过程激励理论.............................................................. 212.2.1 组织承诺 ............................................................................... 222.2.2 弗鲁姆的期望理论 ................................................................ 232.2.3 亚当斯的公平理论 ................................................................ 232.2.4 组织承诺阶段的特点 ............................................................ 242.3 员工敬业与动因激励理论.............................................................. 252.3.1 员工敬业度............................................................................ 262.3.2 洛克的目标设置理论 ............................................................ 272.3.3 德西的认知评价理论 ............................................................ 272.3.4 员工敬业阶段的特点 ............................................................ 282.4 服务利润链理论 ............................................................................. 28第3 章知由——薪酬效用三要素.........................................................313.1 拆分还是改良人力资源部.............................................................. 323.2 我们了解我们的老板吗.................................................................. 343.3 我们了解互联网时代的员工吗....................................................... 363.3.1 不要用金钱来侮辱我............................................................ 7.1.5 带薪年休假工资.................................................................. 1427.1.6 生育期工资.......................................................................... 1427.1.7 停工、停产期工资.............................................................. 1437.1.8 停工留薪期间工资.............................................................. 1447.1.9 劳动关系终结时的工资支付............................................... 1457.2 特殊群体的薪酬........................................................................... 1467.2.1 董事监事薪酬...................................................................... 1467.2.2 高层管理人员（经营者）的薪酬........................................ 1477.2.3 科研与研发人员的薪酬....................................................... 1477.2.4 营销人员的薪酬.................................................................. 1487.2.5 一线管理者的薪酬.............................................................. 149第8 章薪酬杂谈...............................................................................1508.1 入职前如何谈薪酬........................................................................ 1518.2 薪酬保密与薪酬公开.................................................................... 1528.3 如何降低员工的薪酬.................................................................... 1548.4 如何解决新员工比老员工薪酬高的问题..................................... 155后记....................................................................................................1583646.2 薪酬水平设计方案.......................................................................... 976.2.1 薪酬调查数据处理................................................................ 986.2.2 制定薪酬水平策略................................................................ 986.2.3 绘制散点图并进行回归......................................................... 996.2.4 确定职等中点薪酬水平....................................................... 1016.2.5 薪酬水平方案确定.............................................................. 1016.2.6 水平体系约束判断.............................................................. 1026.2.7 总额匡算与符合性检验....................................................... 1036.3 薪酬发放设计方案........................................................................ 1036.3.1 确定发放模式...................................................................... 1036.3.2 选择薪酬模块...................................................................... 1046.3.3 某企业职能管理人员薪酬发放设计方案............................ 1046.3.4 某企业装配工计件工资方案............................................... 1066.4 薪酬调整设计方案........................................................................ 1076.4.1 基于个体的调整.................................................................. 1086.4.2 基于整体的调整.................................................................. 1096.4.3 薪酬体系的调整.................................................................. 1096.5 薪酬管理制度实例........................................................................ 1096.6 股权激励设计方案........................................................................ 1176.6.1 受益人................................................................................. 1176.6.2 股票来源与数量.................................................................. 1186.6.3 行权价格与行权时间.......................................................... 1206.6.4 资金来源............................................................................. 1216.7 股权激励方案实例........................................................................ 122第7 章特殊情形与特殊群体的薪酬 ...................................................1387.1 特殊情形下的薪酬........................................................................ 1397.1.1 加班工资............................................................................. 1397.1.2 培训期间工资...................................................................... 1417.1.3 试用期工资.......................................................................... 1417.1.4 病假期间工资...................................................................... 141.、薪酬管理的方法 ............................................................................. 574.3.1 系统化、一体化思考薪酬管理............................................. 574.3.2 薪酬设计的四大基础前提..................................................... 594.3.3 薪酬设计的五大方案............................................................ 60第5 章薪酬设计的四大基础前提.........................................................625.1 岗位管理......................................................................................... 635.1.1 横向分类：序列.................................................................... 635.1.2 纵向分类：职等.................................................................... 645.1.3 岗位称谓 ............................................................................... 655.1.4 岗位图谱 ............................................................................... 655.2 工作分析......................................................................................... 675.2.1 工作分析简介........................................................................ 675.2.2 工作分析的方法.................................................................... 675.2.3 工作分析问卷填写规范......................................................... 695.2.4 工作分析应该注意的问题..................................................... 735.3 岗位评估......................................................................................... 735.3.1 岗位评估简介........................................................................ 745.3.2 岗位评估的方法.................................................................... 745.3.3 28 因素岗位评估定义与分级................................................ 775.3.4 岗位评估方案........................................................................ 845.3.5 岗位价值评估计划................................................................ 885.3.6 岗位评估应该注意的问题..................................................... 885.4 薪酬调查......................................................................................... 89第6 章薪酬管理的五大设计方案.........................................................916.1 薪酬总额设计方案.......................................................................... 926.1.1 薪酬总额的影响因素............................................................ 936.1.2 薪酬总额设计的方法............................................................ 946.1.3 总额设计相关指标介绍......................................................... 956.1.4 某集团薪酬总额审计方案..................................................... 963.3.2 迟到的风波............................................................................ 373.3.3 说出来的都是理由................................................................ 383.3.4 互联网时代的来临................................................................ 403.4 我们具备管理的基本逻辑吗 .......................................................... 42第4 章知法——薪酬管理方法论.........................................................454.1 战略意图与薪酬管理...................................................................... 464.1.1 绩效不是薪酬........................................................................ 474.1.2 基于价值贡献的薪酬分配..................................................... 504.1.3 斯奈尔的战略—薪酬模型..................................................... 544.2 薪酬管理的目标与五大公平 .......................................................... 554.2.1 薪酬管理的效率目标............................................................ 554.2.2 薪酬管理的五大公平............................................................ 554.2.3 薪酬管理的合法目标............................................................ 56 內容試閱： 管理，不是简单的堆砌，还必须有创意和灵魂。薪酬管理尤其如此！不 仅需要工匠，还必须有大师。 管理，就是分类与下定义，就是问题的解决。此时，提出一个好的问题 比解决问题更加重要。而在薪酬管理中许多管理者恰恰是感觉浑身都痒， 非常难以提出正确的问题。 每一件事情，如果没有达到期望的效用与效果，那么不是知出了问 题，就是行出了问题，抑或是说不行，即不知。知是认识规律， 行是运用规律。薪酬管理更是如此，如果没有达到效用与效果，那么就 是在认识薪酬规律与运用薪酬管理上出现了问题。 现实生活中企业的薪酬管理，其收获的结果经常是：员工不满，老板不 满，HR 自己也不满。何也？非不愿也，实不知也；非不能也，实不为也。 所以，本书重点解决薪酬管理的两个问题：知与行。这也是本书 的整体逻辑结构。关于知，有四章的篇幅：知薪、知人、知由、知法。关于 行，同样有四章的篇幅：前提、方案、例外和杂谈。 知薪，就是彻底搞清楚薪酬管理是怎么回事。如何获取这个结论？读史， 以史为鉴，可以知兴替。开启薪酬管理的4.0 时代，就是西方薪酬管理发展 简史，从中悟道，把握规律，为我所用。 知人，就是要明白作为员工的人是如何被激励的。知人知心，知道行为 科学的三阶段，从工作满意与内容激励，到组织承诺与过程激励，再到员工 敬业与动因激励，伴随着工业化的进程，能够激励员工的因素要不断调整， 内激励要不断强化。 知由，就是要洞察到我们的薪酬管理为何没有获取应有的效果与效用。 无论是拆分人力资源部，还是改良人力资源部，都是因为人力资源部的工作 效用差。提升人力资源的工作效用，要从了解我们的老板、了解我们的员工 出发，还有我们HR 人要具备基本的管理逻辑。 知法，就是要掌握薪酬管理的方法论。薪酬管理，有其自身的逻辑和方法，这是薪酬存在的客观规律。薪酬管理的思维是网状的，不是简单的线性 思维，不知法只能在薪酬管理的大门口转悠，实际效果就是事倍功半。 知薪、知人、知由、知法，是谓知。 四大基础：岗位管理、工作分析、岗位评估、薪酬调查。这是制定科学 合理的薪酬体系的前提。岗位管理的实际在于分类，纵向分类和横向分类； 工作分析，在于清晰描述价值创造行为；岗位评估，在于标准明确地界 定价值评估后的岗位价值贡献顺序，是内部公平的保障；薪酬调查，是 所谓知彼知己，实现外部公平，保持薪酬竞争力，保障企业获得所需人才 的手段。 五大设计方案：总额设计方案、水平设计方案、发放设计方案、调整设 计方案、股权设计方案。这是科学合理的薪酬管理体系之主体，也是价值 分配过程。总额设计方案，在于让员工知晓通过大家的共同努力是可 以获得更多的员工收入；水平设计方案，将内部公平与外部公平结合起来确 定员工收入水平的过程；发放设计方案，是向员工传递薪酬信号，使得员工 知道企业期望的行为；调整设计方案，实现自我公平、历史公平的手段，一 般与绩效结果或朗讯矩阵结合起来，进行加薪设计，此外，还要审视薪酬管 理体系何时需要进行重新设计；股权激励方案，让员工当家做主人，是薪酬 发放方案的一种独特方式。 四大基础、五大方案，所有的过程保持正义，让员工知晓其应该知道的内 容，一切有因有果，有标准有过程，不是简单的头脑内部加工，这也就是内部 公平、外部公平、自我公平、历史公平之后的第五大公平要素程序公平。 千里之堤毁于蚁穴！科学合理的薪酬管理体系，必须关注细节九大 特殊情形、五大特殊群体。对细节的明确，才能真正体现出我们对细节决 定成败的知行。 薪酬杂谈，收集了一些常见的薪酬管理问题，撰文与大家共享，更多的 是我们思考与解决问题的思维与方法。 前提、方案、例外、杂谈，是谓行。

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