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| 編輯推薦： |
管理，是通过他人完成任务而达成组织目标的行为；
无沟通，不管理！管理上的事，要先解决沟通上的事！
这不仅仅是一本管理书，更是一本与80、90后深度沟通的书！
针对80、90后，找到让他们自动自发工作的秘密，突破管理的困境！
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| 內容簡介： |
伴随着中国经济的高速发展和互联网的深度渗透，备受世界瞩目的中国独生子女家庭的下一代80、90后，渐渐走进人们的视野，并逐步成为社会中坚力量。
然后，这群普遍自我中心、追求独立和个性的80、90后群体，却令很多管理者陷入管理的困境：为什么以前屡试不爽的传统管理方法，在他们面前收效胜微，甚至完全失效？怎样升级我们的管理方法，才能突破管理的瓶颈？
咨询式管理，是将心理咨询技术与管理艺术相结合的一种新型管理艺术，它的主要管理对象是日益壮大的80、90后职场群体。本书是作者多年的管理经验总结，书中通过大量实战案例分析，解读了如何应用咨询式管理艺术来对80、90后进行针对性的管理。
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| 關於作者： |
张瑞阳（Grace Zhang）
LEA 360领导力评估 认证施测师
MBTIreg;Steps I and II认证施测师
Miller Heiman认证培训师
CEAP 国际心理援助计划 培训师
博大恒瑞企业管理咨询公司创始人，知名领导力培训师，世界500强高管教练、战略管理咨询师。
毕业于英国利物浦大学MBA Marketing，20余年来历任美国康柏电脑公司、德国西门子公司、美国通用电气公司（GE）、瑞士KABA公司等世界知名企业高管职位及高级企业顾问。在GE任职期间，曾获得GE亚太区蕞佳领导人奖项。曾经为美国通用电气、飞利浦、罗氏诊断、法兴银行、毕马威及一汽丰田等众多一线外资企业提供过高管教练、战略营销、战略管理及领导力提升培训，并为中国移动、中国电信、京东、腾讯等众多内资500强企业提供过领导力培训，有着丰富的学术背景和出色的管理实践经验。
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| 目錄：
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前言
第1章 走进80、90后
80、90后的成长环境及社会环境
80、90后的心理特点
80、90后的行为特点
80、90后的职业诉求和职业价值观
80、90后是面向未来、面向世界的一代
第2章 有效影响80、90后
简洁、准确、直达核心的表达
最有效的影响，往往施加于对方的赢点（痛点）
穿透防御，达至深层影响力
提升你的说服力（五个步骤）
从说服到共塑（共建）
第3章 心理咨询技术在管理中的运用（一）
倾听技术在管理中的运用
提问技术在管理中的运用
第4章 心理咨询技术在管理中的运用（二）
建设性反馈：描述而非评价
建设性反馈：建议而非指点
即时化反馈技术及其在管理沟通中的运用案例
面质技术及其在管理沟通中的运用案例
反馈技术及面质技术的综合运用
第5章 将人际影响力转化成激励
什么东西能够激励他们？挖掘激励源
双因素理论及其在80、90后管理中的运用
差异化激励
不当激励：纠错模式
想要什么，就鼓励什么；鼓励什么，就得到什么
第6章 有效的引导者和指导者
下属的成功才是管理者的成功
有效的指导者
有效的引导者
塑造80、90后的责任心
塑造80、90后的结果意识
塑造80、90后的承担意识：从依赖走向自主
第7章 解决问题，而不是争输赢
跳出思维框架，走出预设立场
准确地定义问题
把握真因，找到解决问题的关键点
不谈对错，面对事实，解决问题
五个步骤塑造80、90后解决问题的行为模式
第8章 拓宽行为疆界，提升管理行为的有效性
一追到底
物归原主（辨识是谁的错）
介入关键冲突
打破预设立场
设定清晰工作标准
第9章 构建以80、90后为主体的团队凝聚力
辨识团队性格差异，整合性格优势
用价值观凝聚团队
目标的聚合力
构建团队的双赢意识
构建团队的大局观、全局意识
附录 凯尔西气质类型调查问卷
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| 內容試閱：
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摘自本书内文第95至98页面）
面质技术及其在管理沟通中的运用案例
面质技术是心理咨询临床中运用最多的技术之一，咨询师通过语言陈述、语句描述和行为描述， 帮助对方发现对自己、他人、世界及某一特定事件扭曲的看法及外显行为上的不协调和矛盾，从而达到发展矛盾，引发思考，看清自身的局限和盲点，从而帮助对方建立正确的认知，促进其行为改变。
面质技术在80、90后的行为管理中尤为有效，80、90后的独生子女的成长环境使得他们养成了唯我独尊，凡事从自己角度出发的行为习惯，较为自我，如果管理者采用指点、教导和训诫的方式，很容易令他们产生被洗脑的反感，即使明知对方所言是实，也不愿意接受，甚至产生强烈的抵触情绪。
面质技术全程采用提问、质疑和描述的方式，每一个描述都是精心设置的帮助对方自我反省的过程，经历这一过程之后，下属往往能清晰地意识到自身问题，并主动找到解决问题的方案，从而有效提升管理效能。
案例一
培训师：你说上司抢你功劳，能具体点吗，你上司是怎样抢你的功劳的？（具体化技术）
学员：明明是我的创意，但是上司向大老板们汇报策划创意的时候，只字未提我的名字。
培训师：那她有提说这是她自己的创意吗？（提问-澄清技术）
学员：那倒也没有！
培训师：那你为什么认为是她抢你的功劳呢？（提问-澄清技术）
学员：是她做的汇报，她演示的PPT，她又没提我的名，那大老板们自然以为是她的策划和创意啦！
培训师：哦你的这个创意，是你绞尽脑汁折腾几天弄出来的还是你们营销团队一起讨论出来的呢？（提问-澄清技术）
学员：是大家一起讨论的，但是，最后定稿的那个创意是我提出来的，如果不是我，这次市场营销活动根本就做不到这么成功的！！！
培训师：那你希望她怎样阐明你的贡献呢，你希望她在大老板面前说，这次全靠你吗？（面质技术）
学员：那倒也不是，但是至少她应该提一下我的名啊！
培训师：哦思考，继续），假如这次市场活动做砸了，效果令人很不满意，我是说假如的话，毕竟这也发生过是吧？那么，你是不是希望她在大老板面前着重提一下你的名，并且说，这次搞砸了责任都在你，你愿意她这样说吗？（面质技术）
学员：肯定不愿意啦！
培训师：那假如遇到这样的情况，你希望她怎样向上司汇报呢？（提问技术）
学员：（沉默）嗯，以前遇到这样的情况，她一般会和大老板们说：我们没充分考虑市场和潜在客户的需求，她也不会点名说是谁搞砸了。
培训师：也就是说，当你和团队出成果的时候，你希望上司把成就算到你一个人身上！当你搞砸的时候，你却希望整个团队和你一起承担责任，是吗？（倾听释义技术 面质技术）
学员：（申辩）其实我也不是这个意思，我就是觉得吧，我做了挺大贡献的，至少应该鼓励一下啊！
培训师：那你现在的问题不是上司抢了你的功劳了，而是，上司不懂得激励？（面质技术）
学员：（犹豫几秒）其实上司在团队里也肯定过我的创意，那天获奖的时候，她当大家的面说，感谢我的创意，老刘的完善，以及整个团队的后期制作。
培训师：那么，你现在的困扰和问题是什么？（面质技术）
学员：（沉思良久）可能我自己没摆正心态，没从团队利益出发，比较关心自己的得失上述案例中，倘若培训师直接指出学员的问题所在：没摆正心态、没有团队意识，也许学员不仅不接受，反而从内心产生反感，觉得培训师在讲大道理，则沟通的效果大打折扣，更谈不上影响对方的行为改变了。
案例二
主管：这个销售助理不行，我想换掉他！
经理：这7个月来，你已经换掉2个人，这是第3个了！ （客观陈述释义技术）
主管：这样的下属，接受任务的时候总是拈轻怕重，斤斤计较，争待遇的时候比谁都起劲！!
经理：上一个你觉得沟通不行，之前的一个你觉得做事不仔细，这个你觉得心态不行，下一个就行了吗？（影响性提问技术）
主管：这些人的确不行，不知道人力资源部门是怎么面试的！净找些这种人！
经理：如果一个人方方面面都很好的话，业务强，沟通好，做事仔细，任劳任怨，主动积极，呵呵，你觉得他还会停留在这个职位上找工作吗？（面质技术）
主管：（思考）也许是我要求太高了！
80、90后的成长环境缺乏兄弟姐妹，导致他们的行为模式缺乏直接的参照和调整，步入职场后，往往习惯从自我的角度看问题，缺乏换位思考的自省意识。走上管理岗位后，这一缺陷会被放大到他们的招人、用人、育人和留人环节。倘若管理者直接指责他们遇到事情总是外归因，并要求他们遇事首先从自身找原因，会引发他们内心的反感和抵触。譬如上述的案例换一种方式沟通，我们来看看会发生什么情况：
主管：这个销售助理不行，我想换掉他！
经理：你怎么老是在换人？！这7个月来，你已经换掉2个人了，这已经是第3个了！ （指责、抱怨）
主管：这样的下属，接受任务的时候总是拈轻怕重，斤斤计较，争待遇的时候比谁都起劲！!
经理：上一个你觉得沟通不行，之前的一个你觉得做事不仔细，这个你觉得心态不行，这世界上哪有十全十美的人？！差不多就行了！每天换来换去地折腾，不嫌累？！（训诫、指责）
主管：这些人的确不行，不知道人力资源部门是怎么面试的！净找些这种人！
经理：你应该认真地反省一下你自己，不要每天抱怨这个，责怪那个，就是看不到自己的问题！（训诫、指点）
主管：（委屈地）这些人本来就不行嘛！
对于80、90后来说，对错并不重要，重要的是，即使你是领导，你还需要用正确的方式来阐述正确的理念和事情，即使你说的全对，如果方式不当，那等同于你说的全错！或者，即使你说的是真理，可是，如果没让下属自己主动意识到自己的问题，他还是那个他！他照样重复之前的行为模式，因为他的内心并没有认可你的说法！没有认知，就无从改变！
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