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| 內容簡介： |
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高管股权激励的根本目的是提升公司业绩，但也会引起相关各方的利益效应。虽然从其基本理论看，股权激励是以股东长期价值最大化为目标，以股东与经营者的利益结合为手段，根本目的在于解决因投资者与经营者的分离所形成的委托代理问题。一般而言，股权激励能激发高管的主观能动性，从而带来更好的公司业绩。但是，由于信息不对称、高管的道德风险等问题的存在，它不仅会导致委托人与代理人的利益冲突问题，也会牵扯到相关各方的利益变化。同时，高管权力加剧了道德风险的发生概率，从而制约着股权激励的效果及利益效应的方式。因此，分析股权激励的效应不应忽视高管权力的约束。本文所指的高管权力，意指从最大化自身利益目标出发，高管按自我意愿行事、压制不同意见的能力，主要体现为剩余控制权的扩张。在计量方法上，以高管是否持股、高管连续任职、兼任两职和股权集中度、是否专家硕士研究生以上学历或高级职称五个维度度量高管权力，然后用主成份分析法合成高管权力综合指数。
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| 關於作者： |
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赵青华，管理学博士，讲师。1969年9月年出生于重庆市忠县，1987年6月中专毕业参加工作。1993年获得自考会计专科学历，1996年获得自考会计本科学历。2005年毕业于广东工业大学，获得管理学硕士学位；2013年毕业于西南交通大学获得管理学博士学位。2005年起在重庆工商大学任教，多次获得教学质量优秀奖和本科毕业论文指导优秀奖。在《经济与管理研究》、《山西财经大学学报》、《重庆大学学报》、《经济体制改革》等杂志上发表学术论文20余篇，参与出版重庆市会计从业资格考试《会计电算化》等教材的编写，参与完成3项省部级课题及市厅级课题多项。主要研究方向：公司激励。
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| 目錄：
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第1章 绪论
1．1 研究背景和目的
1．1．1 研究背景
1．1．2 问题提出
1．1．3 选题的意义
1．2 研究的思路和内容
1．3 研究的方法
1．4 本书的创新点和研究难点、不足之处
1．4．1 创新点
1．4．2 研究难点
1．4．3 不足之处
第2章 文献回顾与评述
2．1 高管股权激励的理论基础
2．2 国外股权激励研究追溯
2．2．1 高管股权激励与股东利益的相关性研究
2．2．2 实施高管股权激励的动因研究
2．2．3 实施高管股权后的行为因素研究
2．3 国内股权激励研究现状
2．3．1 股权激励与股东利益的关系研究
2．3．2 股权激励动因研究
2．3．3 股权激励后的行为研究
2．4 国内外股权激励研究简评
2．4．1 理论框架有待深化
2．4．2 实证研究有待深化
第3章 股权激励的高管权力诱因问题研究
3．1 问题提出
3．2 文献分析与研究假设
3．3 样本变量与模型设计
3．3．1 样本与数据来源
3．3．2 变量定义
3．3．3 模型设计
3．4 实证结果与讨论
3．4．1 股权激励公司数量与股市走势分析
3．4．2 描述性统计
3．4．3 指标均值比较
3．4．4 相关分析
3．4．5 回归分析结果
3．4．6 稳健性分析
3．4．7 对实证结果的讨论
3．5 小结
第4章 高管股权激励的业绩联动效应
4．1 问题提出
4．2 制度背景与理论分析
4．3 实证研究
第5章 高管股权激励的次生激励联动效应
第6章 高管股权激励股东利益联动效应
第7章 总结
译名对照表
附录1 上市公司股权激励管理办法（试行）
附录2 上市公司股权激励实施公告一览表
参考文献
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| 內容試閱：
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《上市公司高管股权激励的利益效应》：
为了分析产生股权激励产生负激励的原因，人们对与股权激励契约有关的因素进行了分析。例如，杨慧辉等（2009）证实，经理人可以利用自己的信息优势进行自利的机会主义行为，通过信息披露的时间、内容上的安排，围绕股票期权计划的披露时间，提前释放利空消息拉低股价，以获取较低的行权价格；而利好消息推迟到获得股票期权后发布，以提高股价，从而以低廉的行权价格获得公司股票，在持有的股票可流通后出售以获取低买高卖的巨额收益，而不需要通过努力工作提高公司的价值以体现为公司股价的上涨。这种机会主义行为的存在，使股东安排的股票期权激励的制度无效。正是由于高管的这种操纵，使股市系统性风险对个股价格的影响、收益和风险不对称、期权股份授予额度没有客观依据，因此，现行经理股票期权不免成为一种徒具期权交易形式的馈赠型期权，其收益与风险完全不对称的特性使它不可避免地沦为公司高管攫取不当利益的工具（谭燕芝、熊唯伊，2010）。周绍妮（2010）认为，我国目前的激励方案存在等待期偏短，行权约束条件较为单一；而且这些实施股权激励的公司具有机构投资者持股比例较高、盈利能力较好，但股东收益能力较低，并且股价相对较低，据此确定的股票期权行权价也会有相对较低的特征，总体上有利于管理层的利益。肖淑芳、张超（2009）发现公司高管利用股票股利和公积金转增操纵其股票期权收益。
股权激励本为解决委托代理问题而生，但激励无效的证据无疑是对股权激励理论的当头棒。从理论上看，股权激励契约把高管和公司的利益紧紧捆绑在一起，让高管为了自身的利益而努力增加公司价值。但问题就在于，捆绑两者利益的契约条款并不能保证高管不使股权激励契约条款朝着自己的利益倾斜，或者不利用自身内部控制优势通过信息披露与时间安排变相掠夺股权利益。当攫取利益高于因激励而带来的增加价值（甚至根本不增加公司价值）时，表现出来的总体结果自然就是一种负激励。
3．股权激励区间观
既然股权激励的效果还受制于其他因素，且激励份额本身也在约束条件下存在激励不足或激励过度的问题，所以股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应（吕长江等，2009）。因此，股权激励最后产生正效应或负激励，则依赖于激励效应与福利效应的相权的结果。由于各公司股权激励比例不同，那么激励效应与福利效应相权的结果在不同的范围内就表现为此消彼涨，呈现一定的区间性。王华、黄之骏（2006）发现，经营者股权激励和企业价值之间依然存在显著的倒U型曲线关系。程隆云、罗春苗（2008）将管理层持股比例按区间划分后，管理层持股比例与公司绩效的线性关系在管理层持股比例小于0.01的区间上不存在线性关系，但在[0.01，1]区间在10%的显著性水平上显著，即管理层持股比例与公司绩效间存在弱正相关性，但总体上看，股权激励机制在我国上市公司中未发生作用。而丑建忠等（2008）认为股权激励以非线性的方式能抑制大股东对上市公司的侵占，在高管持股比例超过5%时并未发现堑壕效应。
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