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| 內容簡介： |
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本书运用人力资源管理理论、绩效考核管理理论，初步分析和梳理了中国高等学校中层干部绩效考核问题，初步探讨了绩效考核管理的问题，得出绩效考核文化是影响和决定高校中层干部绩效考核的主因，中国特色的干部管理体制和机制是决定和影响干部绩效考核的根本因素的结论。
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| 關於作者： |
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孙庆章：北京第二外国语大学副教授，长期从事体制内高校党政管理、组织干部管理工作，主要从事干部绩效考核、组织文化战略、离退休干部服务管理等研究。参与国家级课题2项，主持省部级和校级课题3项。在《经理人》《北京教育高教版》等报刊发表了组织管理、教育管理、干部管理等论文10多篇。2010年负责编辑出版了北京第二外国语学院出成绩干部赴港培训《探索?创新?发展》文集；参加中层干部赴澳大利亚培训团，学习了香港、澳大利亚高校管理干部绩效考核。参与王建民教授《战略人力资管理学》的编写工作。
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| 目錄：
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第1章 导 论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.3 文献综述
1.4 研究方法
1.5 核心概念
第2章 绩效考核理论基础和实用工具概要
2.1 中层干部绩效考核的基础理论
2.2 绩效考核理论
2.3 绩效考核的重要工具
第3章 高等学校中层干部绩效考核的历史与现状
3.1 高校中层干部绩效考核的历史
3.2 高校中层干部绩效考核的现状
3.3 高校中层干部绩效考核实例:北京第二外国语学院的实践
第4章 高等学校中层干部绩效考核存在的问题
4.1 绩效考核的理念和思路问题
4.2 绩效考核的主体范围及认识问题
4.3 绩效考核的指标体系设计问题
4.4 绩效考核的工作机制问题
4.5 绩效考核的结果反馈沟通问题
4.6 中层干部绩效考核存在问题的原因
第5章 创新高等学校中层干部考核制度可借鉴的经验
5.1 中国香港、中国台湾、日本高校管理者绩效考核经验
5.2 澳大利亚高校管理者绩效考核经验
5.3 美国高校管理者绩效考核经验
第6章 优化高等学校中层干部绩效考核制度的对策建议
6.1 加强干部绩效考核的愿景管理，确立中层干部绩效考核系统化的理念
6.2 科学确定干部绩效考核主体，加强干部绩效考核主体的宣传
6.3 科学分析，合理设计中层干部绩效考核指标体系
6.4 注重实效，建立体现科学发展的中层干部绩效考核机制
6.5 以考促建，加强中层干部绩效考核沟通反馈与结果运用
第7章 结论与有待进一步研究的问题
7.1 结论
7.2 结论及未尽的研究
附录1 美国佐治亚州立大学分管教务工作的高级副校长兼教务长考核流程
附录2 美国佐治亚大学的绩效考核
附录3 日本研究机构的绩效考核
附录4 莫特社区学院人力资源职位说明及职位评定程序
附录5 反思人力资源考核方法
附录6 高等学校中层干部考核问题与现状调查问卷
附录7 北京第二外国语学院处级领导干部绩效考核测评表
参考文献
致 谢
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| 內容試閱：
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实现小康、建立和谐社会的战略目标和国民经济与社会发展十二五规划提出的产业转型、发展新兴产业需要大量的高层次人才。高校的主要任务之一是培养人才。高校在培养高质量的人才、实现人才强国战略，实施国家中长期人才发展规划方面起着至关重要的作用。 中国高校自1999年扩招至今，其发展现已处于一个急剧的转型时期，高校管理体制也由传统模式向现代模式转型，高校中层干部管理绩效化是实现这一转型过程的重要环节，因而受到政府、社会和高校管理者及师生的关注。绩效 考核是世界性难题。湖南省长沙市在政绩考核难以量化、难以具体到人、难以评出无硬伤庸官等难点上，探索出考人与考事、官评与民 评、当上与当下相结合的制度。中国高等学校中层干部绩效考核情 况如何?是否存在绩效考核投入成本很大而绩效考核效果有限的情况呢?绩效 考核不同层次主体参与度与被考核者绩效的影响度有何关系?中层干部绩效考 核指标体系是否发挥了有效的作用?如果其作用不大，究竟应如何设计体现学 校事业科学发展的干部绩效考核体系?本文以提高高校绩效管理水平为出发点，从提高中层干部绩效考核有效性的视角，研究分析绩效考核存在的问题及对策。
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