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內容簡介： 在知识经济和互联网时代，企业的核心竞争力从有形资产和市场力量转变为知识的创造和整合。而企业内员工间的社会网络和社交互动是知识传播、创造和整合的最有效途径。因此，如何通过人力资源管理促进员工间社会网络的形成是企业在知识经济时代获取核心竞争力的关键。鉴于此，本书重点研究了网络构建型人力资源管理如何促进员工间社会网络的形成，以及这种社会网络如何影响员工个体和组织绩效。 本书共有5章。第1章介绍合作型人力资源管理的内容、结构和测量；第2章研究合作型人力资源管理对员工组织内社会网络的影响；第3章研究合作型人力资源管理能否以及如何通过员工组织内社会网络影响员工的工作态度和行为；第4章研究人力资源经理和直线经理之间的社会网络能否以及如何影响人力资源管理的执行效果；第5章研究合作型人力资源管理如何通过员工组织内社会网络影响企业的绩效。 關於作者： 苏中兴 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任、副教授，经济学博士，曾得到国家留学基金资助加入美国康奈尔大学产业与劳动关系学院联合培养博士项目。长期专注于中国企业的战略性人力资源管理研究，主持国家自然科学基金3项，提出的承诺控制混合型人力资源管理、流程和人相统一的双元型员工治理模式等管理模型在国际管理学界产生了重要影响，研究成果以第一作者身份发表在Journal of Management、The International Journal of Human Resource Management、《南开管理评论》等国内外管理学权威期刊上。坚持学术研究和管理实践深度结合，为30多家政府机构和企事业单位提供管理咨询服务，内容涉及人力资源战略规划、组织设计与工作分析、胜任力模型、绩效管理、薪酬管理等。 目錄： 第1章 导 言 1.1 研究背景 1.2 关键概念界定与基础理论介绍 1.3 研究内容与研究意义 1.4 研究方法与技术路径 第2章 合作型人力资源管理与员工组织内社会网络 2.1 合作型人力资源管理的内涵 与测量 2.2 合作型人力资源管理如何影响员工组织内社会网络 2.3 研究方法与实证结果 2.4 本章结论与讨论 第3章 合作型人力资源管理与员工的工作态度和行为 3.1 合作型人力资源管理与员工的工作满意度和 组织承诺 3.2 合作型人力资源管理与员工的离职意向 3.3 合作型人力资源管理与员工的工作投入 3.4 合作型人力资源管理与员工的创新行为 3.5 研究方法与实证结果 3.6 本章结论与讨论 第4章 管理者社会网络与人力资源管理系统的 执行效果 4.1 引 言 4.2 文献综述与理论发展 4.3 研究方法 4.4 数据分析与结果 4.5 本章结论与讨论 第5章 合作型人力资源管理、员工组织内社会网络与企业绩效 5.1 引 言 5.2 合作型人力资源管理、组织合作气氛与员工 组织内社会网络 5.3 合作型人力资源管理、员工组织内社会网络与 企业财务绩效 5.4 研究方法与实证结果 5.4 本章结论与讨论 內容試閱： 随着知识经济时代的来临，企业的核心竞争力从有形资产转向知识创造，而组织内部的知识分享、整合和创造通常发生在员工之间的社会联系与互动合作上。因此，知识经济时代的战略人力资源管理的重要目标之一就是要促进组织内部员工之间的社会联系和交流。然而迄今为止，国内外已有的战略人力资源管理模型都只是聚焦在人力资源管理对组织员工之间的社会交换关系的影响，而很少考虑如何通过制度设计来影响组织内部员工员工之间的社会交换关系。就中国的管理实践而言，改革开放三十多年以来，我们更多的是在强调如何通过人与人之间的竞争机制来提高员工的劳动生产率。然而，过多依靠人与人之间的竞争来激活企业是有后遗症的，因为它扼杀了人性中最宝贵的分享与合作精神，企业最终会因为员工之间缺乏合作与分享而失去创新与活力。随着人类社会的发展和管理实践的进步，合作必将取代竞争成为管理的主旋律，只有促进员工合作的人力资源管理才能重塑知识经济时代的企业核心竞争力。 基于上述思考，本人申请了国家自然科学基金项目合作型人力资源管理系统的内容结构及其对个体和组织绩效的作用机制研究员工组织内社会网络的视角（71472178），并希望能以此项目为依托对这种新型的人力资源管理模式进行深入研究。本书呈现的系列研究正是围绕着国家自然科学基金项目的思路逐步开展的。尽管本书的内容和结论还不成熟，我们的相关研究也还在继续，但是基于研究成果的时效性考虑，也为了进一步推动国内相关研究的开展，我们整理了和该项目有关的一些研究成果先行出版。 本书提出的合作型人力资源管理（Collaborative HRM）是由重视员工的合作能力培养、强化员工与同事的合作动机以及为员工之间提供更多交流与合作机会的一系列管理制度和实践组成。比如，企业会把合作能力作为员工招聘和培训的重要标准，企业的绩效评价和薪酬体系的设计是基于合作成果的，企业实施了团队导向的工作设计、跨部门工作轮换、导师制、内部社交活动，等等。与以往的人力资源管理模式强调组织对员工个体的投入和激励不同，合作型人力资源管理更多强调企业对员工之间的社会网络与合作机制的投资和建设，目的在于促使员工之间形成更多、更强的社会联系，从而帮助员工获得更多的信息、知识和来自同事的支持。 与合作型人力资源管理对应，员工的组织内社会网络是本书系列研究中的另一个重要的关键词。合作型人力资源管理对企业核心竞争力的塑造作用主要是通过员工在组织内部的社会网络来实现的。社会网络被认为是社会资本的结构维度，由一个个结点和结点之间的联系构成，节点之间联系的数量、频率和深度决定了社会网络的基本特征。员工的组织内社会网络是指员工和组织内同事之间的社会联系的集合，这种社会网络在很大程度上影响着企业内部的知识交换和创造，影响着员工的工作态度和行为，从而影响企业的核心竞争力的形成。 本书不仅在理论上阐释了合作型人力资源管理的重要性，也试图通过实证研究来检验和揭示合作型人力资源管理对企业核心竞争力的重要影响及其作用机制。跨层面研究结果表明，合作型人力资源管理与员工的组织内社会网络的联系数量和联系强度都存在显著正相关。也就说，当一个企业采用合作型人力资源管理时，员工会和更多的同事进行更加频繁和深入的联系。研究结果还表明，员工的组织内社会网络能够提高员工的工作满意度、组织承诺、工作投入和创新行为，还能降低员工的离职意向。合作型人力资源管理对员工态度和行为的影响正是通过组织内社会网络的中介作用实现的。而在组织层面上的研究结果表明，合作型人力资源管理能够通过员工的组织内社会网络促进企业财务绩效的提高。 在本书系列研究开展的过程中，中关村管委会和中关村IT人才协会在数据收集上给予了我们很大的支持。正是有了他们的支持，我们才得以收集到高质量的数据。中关村被誉为中国的硅谷，入驻了大量充满活力而又不断创新的中国IT企业。这些企业属于知识密集型企业，企业中的绝大部分员工属于知识工作者，彼此之间存在大量的交流合作与知识分享的需要，因而是本书系列研究的理想样本。与中关村IT人才协会合作，本人在四年多的时间里开展了多次针对中关村IT企业的调查。本书的这些实证研究正是建立在这些调查的基础上完成的。 在研究开展的过程中，大量学界同行与朋友给予了我很大的帮助。南卡罗莱纳大学的Patrick Wright教授、罗格斯大学的刘明巍教授、澳大利亚新南威尔士商学院的Sunghoon Kim教授、华东理工大学的李晓蓓教授等对我们的调查问卷设计和本书的相关研究给予了许多的建议。本院的曾湘泉教授、彭剑锋教授、孙健敏教授、张丽华教授、石伟教授、林新奇教授、周文霞教授、程延园教授、徐世勇教授、刘松博教授、李育辉教授、王青教授、王丽娟教授等同事对本课题的相关研究也给予了大量的鼓励和帮助。王桢教授和骆南峰教授更是直接

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