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| 編輯推薦： |
不会管人，怎么做管理？
管理书，读这一本就够了！
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| 內容簡介： |
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管理的最终目的，是实现企业的目标，将业务越做越大，实现良性的与稳固的运转。如何实现这个目的呢？方法就是管人。你把人管好，企业的事情就做成了；人管不好，事情也就做不成。这个道理很简单，但执行起来很难，因为管人这种驾驭优秀人才的能力实在是一项特殊的本领。大凡成功的老板和部门主管，他们大都擅长管人而不仅仅是管事。通过本书，我们的读者可以学习并且让自己逐步拥有这种卓越的技能，服务于自己的管理。
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| 關於作者： |
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高德，高德调查公司创始人。在过去的十几年中，他一直从事管理咨询工作，为全球上千家企业以及多个国家的政府部门提供了专业的培训服务。尤其在管理的计划、决策与执行环节，作者拥有丰富的经验，很多世界五百强企业的中高层管理者都接受过他的指导。著有《不会做计划怎么做管理》《洗脑术》《信仰》等畅销书籍。
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| 目錄：
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第一章 用信仰管人：让员工明白为何而战
为什么钱买不到员工的积极性 002
你的下属怎么评价你 004
为什么我的部门离职率这么高 009
传教士：这是管理者的目标 013
明确团队的方向 018
树立共同目标 022
人有信仰，就会像铁人一样去战斗 027
第二章 用激励管人：低成本产生高收益
每个员工都是你的合伙人 034
选择合适的人进行激励 042
唤醒员工的野心 046
参与式管理 050
明确表达你的期望 054
画苹果不会一直管用 059
充分授权，让他们放手去干 064
激励的五种要素 069
第三章 用沟通管人：化解分歧，齐心协力
你始终会有反对者 076
提高你的说服力 080
最常见的错误：有沟通没有反馈 085
针对不同性格，对症下药 089
有效沟通的五个关键 091
第四章 用需求管人：尊重员工的个性化需要
听着，咖啡和音乐时间到了 096
黑箱子房间 098
令人惊喜的工作环境 101
尊重：仅仅记住名字和生日是不够的 103
小团队的需求管人原则 105
第五章 用制度管人：秩序是最强大的力量
第一步：建立制度系统 110
第二步：使人人各司其职 112
第三步：用严密的制度保证纪律 113
第四步：避免形式主义 116
第五步：奖励那些遵守制度的人 118
第六步：管理者要带头遵守制度 119
第六章 用情感管人：打开下属的心灵之窗
关爱你的员工 124
提供足够的自我空间 127
你是暴跳如雷的坏老板吗 131
解决他们没开口告诉你的困扰 134
第七章 用竞争管人：让贡献大的人成为赢家
鼓励竞争，业绩为王 138
高明的管理者懂得制造竞争 142
避免竞争性内讧：在解决矛盾的过程中强化凝聚力 146
提拔能够打败上司的人：你可以取代我！ 149
第八章 用权威管人：你必须说一不二
权威不等于权力 154
公正是第一原则：规矩面前没有例外 156
你总是对的，员工就会服你 158
必要时展示铁血手腕 163
关键时刻勇于承担 166
第九章 人才挖掘：如何发现聪明的头脑
成为员工的人生导师 172
才能决定起点，态度决定高度 178
给予每个人同等的机会 183
末位淘汰：剔除庸才，就是在培养干才 185
第十章 执行力管理：提高团队的核心竞争力
行动决定我们管理的成败 190
执行力体现忠诚度 197
既要听其言，还要观其行 200
帮助他们建立责任心 206
用阶段性计划保障执行力 211
用团队合作来增强执行力 215
附录 30条黄金铁律，帮助你提高管人能力 219 4
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| 內容試閱：
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为什么钱买不到员工的积极性
2014年7月份，上海一家公司邀请我去帮助他们解决一个管理难题。总裁李先生不明白，为什么现在收入高了，员工的斗志反而下降了。他说：20世纪五六十年代，人们缺衣少穿，但干劲不减。可是，你看现在，人们唯一爱的就是钱。生活丰衣足食，工作热情却没了。公司成立至今，我每季度都有提薪计划，还有各种优裕的福利保障。现在集团每月光发工资就两三个亿，也想尽了办法去给各级主管、员工做培训，但是，他们始终没有拿出我想象中的干 劲。
李总裁对于现实是不满的。他给属下很多钱，却没买来应有的回报。所以，他认为公司的管理需要突破，尤其是对于人的管理，必须建立新的体系来加强员工的忠诚度和奉献精神。在他的请求下，我在上海呆了两个星期，每天密集地参观走访这家大型企业的总部和周边各地的分公司，去跟他们的经理、部门主管以及基层员工聊天，询问管理和工作的细节。我发现了两个突出的现 象：
第一，集团上下各级雇员的薪水都非常高，除了每月固定的工资外，还经常不定期地发放大额现金作为奖励。在公司的基层部门，一名处于试用期的员工在很不起眼的职位就能轻松拿到8千元人民币以上的月收入。对该公司的薪酬，同行莫不羡慕。
第二，集团各部门、分公司的人员跳槽率都很高，优秀人才流失严重。据一位主管告诉我，集团在一年内已经有17%的中层干部辞职。这是一个相当惊用信仰管人：让员工明白为何而战人的比例，远远超过了合理的范围。
离开上海前，我对李总裁说：贵公司的薪酬可能是全中国最高的，但是，下面的员工却离心离德，和这么高的收入不匹配。根本原因就在于你把管理视为一种物质的投入产出游戏，把团队看作由家丁构成的私人军队，以为这样就能驾驭下属，让他们为你卖命。但实际上，仅由物质需求构成的一切管理秩序都是不稳定的。因为这样的团队没有思想，没有纪律性。
在管理中，所有的管理者追求的终极目标都是建立一个稳固的秩序，来使自己（企业）获得稳定的收益。它包含了两个层面：
第一，这个秩序必须可以最大化地开发团队成员的创造力，贡献更大的价值。
第二，这个秩序必须能够限制那些破坏管理稳定性的力量。这就表明，最高明的管理都依赖于对团队成员思想的控制找到了打开员工思想的钥匙，你就洞悉了管理的奥秘。
问题是：你用什么来当这把钥匙呢？
有很多老板在这方面犯下了巨大的错误，比如李总裁。他认为自己已经找到了答案，但他挥舞在手中的却是厚厚的钞票他信奉钱即万能，用金钱去管人。今天的结果令他寒心。工资水涨船高，员工们却纷纷跳船，拿着从他这里赚到的第一桶金或者去独自创业，或者跑去别的公司发展。
这些年来，我在管理培训工作中多次遇到类似的情况。我们的管理者只相信一样东西，那就是物质激励，觉得只要钱到位了，就能把人管住，让他们为自己卖命。这是令人头疼的地方，也是管理者最需要警惕的错误。一天不改变这种观念，就一天不能管好自己的企业。
在现实应用中，管人的具体方法有四种：
第一种是权术权谋型领导者喜欢依靠自己高超的手腕驾驭下属，使员工由于敬畏而不得不从。
第二种是金钱老板给予下属足够的物质回报，用物质利益捆绑员工，让他们与自己组成命运共同体。
第三种是制度擅长用完善的制度去管理下属，任何事都有规可循，有矩可依，制度成为管理的最高准绳。
第四种是信仰通过建立企业的价值观，为下属灌输精神层面的目标，从而增强团队的凝聚力和员工的忠诚度。
这四种方法各有其适用范围，针对不同的人也有不一样的效果。但从长远看，用信仰管人，才是管理的最高境界。信仰是什么呢？就是一个能够让人深信不疑的目标，一个不需要去证明的努力方向和被你们团队全体成员共同认可并且遵守的价值观。
1.为了这个目标，你们可以抛弃生命。因为这是值得终生奋斗的理想。
2.为了这个目标，你们拥有了并坚守某些不可动摇的原则，直到实现目标。
3.为了这个目标，你们互相信赖。因为彼此是齐心协力的战友，也是价值观一致的盟友。
当一个团队拥有积极、正面的信仰时，管理者会惊奇地发现，你的员工自然而然地拥有不惧困难、勇往直前的精神。这时，人们不计较一时的得失，也不因为暂时的挫折仓促逃离。用信仰去驾驭我们的员工，去管理团队，就有了事半功倍的效果。
可以说，任何团队与组织，甚至我们整个社会，都适用这个原则：只要有了共同的信仰，它就会变得无比稳固和强大。
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