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| 內容簡介： |
為什麼○○○的團隊業績總是輕鬆達成，我卻要不斷的緊盯每一個環節？
為什麼○○○的組員都各司其職、恰如其分，我的組員卻丟三落四、被動散漫？
為什麼○○○的組員總是充滿朝氣、團結一心，我的組員卻無精打采、各行其事？
到底該怎麼想、怎麼做、怎麼管，才能不用累到趴，還能打造出高績效團隊？
48個識人用人關鍵技巧，助你成功邁出領導的第一步
懂得用人，不但可以提昇績效，又能讓績效的達成獲得事半功倍之效。現代的主管想要達成業績，又不想因為工作失去生活的品質，絕對要懂得如何用人，讓更多的人才為你效力。
不過，大部分的書籍都只告訴大家如何找到千里馬，或是將駑馬變成千里馬，然而在人才爭奪的時代，除了千里馬的培養，企業還必須把「伯樂」也當成組織中的「關鍵人才」看待，形成一種重視伯樂的組織文化。
伯樂是具有辨識、重用與發展人才的人，這是一種可以鍛鍊的技巧，也是一種每個組織都需要的整合性能力。本書作者以領導者該有的所言、所行、所思，告訴大家該如何做，不但可以找到千里馬，將庸才變人才，更能訓練中低階主管成為伯樂，讓少數伯樂找到吸引更多的伯樂，進而找到更多千里馬。
每一位需要帶領團隊前進、完成任務的上班族，都能從書中獲得挑選、運用、培育好人才的必要智慧。
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| 關於作者： |
林文政
國立中央大學人力資源管理研究所副教授兼EMBA執行長
專長領域：國際人力資源管理、薪資管理、訓練發展、團隊建立與領導統御、人才管理
【經歷】
美國密西根州立大學勞資關係與人力資源管理博士
國立中央大學人力資源管理研究所所長
中華人力資源管理協會副理事長
中華人力資源發展學會理事
桃園縣勞資爭議仲裁委員
行政院勞工委員會勞動基準委員
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| 目錄：
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Part1有效率又得人心的聰明主管都這樣想
1.最好的激勵在於啟動主管部屬間的良性循環
2.讓理性與人性相結合的領導智慧
3.從劉邦評三傑談人才管理
4.領導者是否具備「伯樂」的胸襟，為組織成長的關鍵要素
5.主管與部屬需要互利共生，而非競爭共生
6.要留好人才，福利薪資不能少
7.讓領導者期待與部屬成長成正比關係
8.讓員工可以清楚理解組織狀況
9.績效強迫分配法必須因時因地因人制宜
10.謹慎評估強迫分配法的利與弊
11.讓員工具備不斷學習的動力
12.當自己成為一個好伯樂，就能擁有許多千里馬
13.員工才能相當，升遷機會首重品格
14.過於自我中心的人，能力再強也未必適任主管
15.從未來時間觀和心理年齡找出員工的工作力
16.對待部屬要有彈性與鬆緊節度
Part2高績效又贏好評的聰明主管都這樣做
1.給員工多一點自由空間，也讓公司多一點創新靈魂
2.「離職者永不錄用」會阻擋組織發揮的可能性
3.用雄才培養向心力，逐霸才改善瓶頸桎梏
4.敢認錯、不玩權術、不耍官威才能贏得向心
5.先關心員工的需求，再考慮組織的KPI
6.培養讓追隨者願意跟隨的領導力
7.要改變員工的行為，要從自己做起
8.讓強迫分配法成為協助區分人才高下的利器
9.培養員工具備六正的追隨者特性
10.讓人力資源管理成為培養人才的利器
11.把對的人放在最合適的位置上
12.以納諫、寬容領導部屬
13.培養具備識人、用人能力的好伯樂特點
14.重新審視組織的選人標準
15.培養員工合宜進退的追隨力
16.對部屬動之以「情」的領導利器
Part3有權威又能服眾的聰明主管都這樣管
1.有效率的人才管理，就能挺過最危急的時機
2.利用兩個策略，發掘與培養好伯樂
3.化繁為簡，讓管理簡單上手
4.不同領導風格對於主管部屬利益衝突的影響
5.以成比例的薪酬獎賞員工才能激勵士氣
6.提振員工績效：短中長期策略
7.鬆緊之間因事制宜
8.穿透問題表象，才能改善問題根源
9.遵守規定的同時，也要保持員工的創造力
10.讓強迫分配法發揮應有的功效
11.激發員工潛能，培育關鍵人才
12.領導者與追隨者間的相互影響與關聯
13.讓部屬能夠順利的向上溝通
14.選出最合適的圈內人為核心人物
15.東西方領導者的成功方程式
16.讓公司充滿快樂的競爭力與氛圍
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