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| 編輯推薦： |
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这是一本建立在近400条（不重复）文献和深入调研基础上的富有建设性、可操作性的学术研究成果专著
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| 內容簡介： |
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本文以我国高职院校教师为调查对象，考察了其组织支持感对组织公民行为的直接影响和通过工作满意度、组织承诺对其的间接影响。根据文献分析的结果，本文构建了高职院校教师的组织支持感影响组织公民行为的理论模型，并提出了相应的假设。本文通过预测和正式测试分别收集了150个和378个有效样本的数据，利用SPSS16.0和LISREL8.70统计软件对相应数据进行了分析，并检验了有关假设。
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| 關於作者： |
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赵强（1976-），男，汉族，北京航空航天大学管理学博士（2013），高校教师，研究方向为教育管理，具有较强的科研能力，发表多篇论文。
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| 目錄：
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目录
第一章绪论1
1.1 研究背景1
1.2 问题提出2
1.3 研究意义4
1.4 研究思路4
1.5 研究框架7
第二章文献综述8
2.1 组织支持感理论相关研究8
2.2 组织承诺理论相关研究22
2.3 工作满意度理论相关研究38
2.4 组织公民行为理论相关研究 54
第三章理论构建与假设提出80
3.1 已有研究的贡献与不足80
3.2 本研究拟解决的关键问题82
3.3 相关概念的界定82
3.4 研究的理论模型83
3.5 研究假设的提出84
第四章问卷设计与预测试95
4.1 问卷设计95
4.2 预测与量表分析101
第五章正式测试与数据质量评价110
5.1 数据收集与描述统计110
5.2 数据质量评价113
第六章假设检验与结果分析123
6.1 高职教师个人背景特征在相应变量上的均值差异分析123
6.2 变量的相关分析136
6.3 变量的回归分析138
6.4 中介效应的检验151
6.5 假设检验结果汇总172
第七章研究结论与研究展望175
7.1 研究结论175
7.2 对高职院校教师管理的意义181
7.3 研究不足与研究展望192
参考文献195
附录高职院校教师工作状况问卷（预测）* 219
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| 內容試閱：
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第三章
理 论 构 建 与 假 设 提 出
本章内容包括五个部分：一是总结了已有研究的贡献与不足；二是确定了
本研究要解决的关键问题；三是对组织支持感、工作满意度、组织承诺、组织
公民行为四个概念进行了界定；四是提出了本研究的理论模型；五是根据理论
分析的结果提出了相应的研究假设。
3.1已有研究的贡献与不足
3.1.1已有研究的主要贡献
已有研究的贡献主要体现在以下三个方面。
一是学界对组织支持感、组织公民行为、组织承诺、工作满意度的发生及
效应机制进行了比较深入的探讨。针对组织承诺与工作满意度的研究已持续了
半个多世纪，对组织支持感与组织公民行为的研究也有30年左右的时间。学者
们广泛探讨了组织成员的此类工作态度及行为的前因变量及结果变量，并得出
了许多有价值的结论。总的来看，前因变量大体可分为个体因素与环境因素两
类，结果变量大体可分为个体反应及组织反应两类。当然还可以将环境因素再
细分为工作特征、团队特征、组织特征、社会文化等。
二是学界对组织支持感、组织公民行为、组织承诺、工作满意度之间关系
的研究已在多种组织文化及大的社会文化背景下展开。学界最初对这几种工作
态度及行为的研究基本上是在企业文化背景下展开的，随着时间的推移，针对
其他职业群体诸如军事人员、教师、医护人员、警察等的研究越来越多。可以
说，针对每个主要的职业群体几乎都有相关的研究。跨国界的比较研究也逐渐
增多。
三是对组织支持感对组织公民行为的影响机制进行了一些探讨。两者间的
直接关系以及通过组织承诺或工作满意度而产生的间接关系，均获得了相关研
究的支持。如Eisenberger及其同事的研究表明，个体组织支持感越高，就越有
可能展现更多的有利于组织的角色外行为。
Liu通过研究指出，组织支持感不
但对指向组织的公民行为具有直接显著积极影响，同时还通过情感承诺对其有
显著积极影响。周丽萍认为，工作满意度在组织支持感与周边绩效间关系中发
挥了完全中介作用。
3.1.2已有研究的主要不足
已有研究存在的不足之处主要体现在以下两个方面。
一方面，现有研究对在组织支持感影响组织公民行为的路径中组织承诺或
工作满意度的中介作用的探讨不够深入。相关研究大多仅考察了情感承诺或工
作满意度分别在组织支持感与组织公民行为关系中的中介作用，很少有研究把
组织承诺和工作满意度同时纳入模型予以考察。而且，以往研究对组织承诺在
组织支持感与组织公民行为关系中的中介作用的探讨，仅考察了情感承诺的中
介作用，而没有考察规范承诺和持续承诺的中介作用。因此，还需要实证研究
来检验持续承诺和规范承诺对组织支持感与组织公民行为关系的中介效应。
另一方面，在学校文化背景下探讨教师组织支持感与组织公民行为关系的
研究比较少，且相关研究大都把中小学教师群体作为研究对象。目前还没有出
现专门以我国高职院校教师群体为调查对象的相关研究。作为我国高等教育半
壁江山的高职院校，其良好的运行及核心竞争力的提升在很大程度上也需要教
师们展现出更多的组织公民行为。鉴于高职院校办学特点与普通本科院校办学
特点存在一定的差异，因此有必要在高职院校组织文化背景下，深入探讨教师
组织支持感与组织公民行为的关系，为高职院校教师人力资源管理实践提供相
应的理论依据。
3.2本研究拟解决的关键问题
本研究拟解决两大方面的问题。一是考察高职教师的组织支持感、组织承
诺、工作满意度、组织公民行为在人口统计学变量上的差异。二是探讨高职教
师组织支持感影响组织公民行为的直接与间接路径，包括组织支持感分别对组
织承诺三个维度、工作满意度、组织公民行为的影响；工作满意度对组织公民
行为、组织承诺三个维度的影响；组织承诺三个维度对组织公民行为的影响；
工作满意度和组织承诺的三个维度对组织支持感与组织公民行为关系的中介作
用等。
3.3相关概念的界定
本研究旨在以我国高职院校教师为调查对象，探讨组织支持感影响组织公
民行为直接路径与间接路径，涉及组织支持感、组织公民行为、组织承诺及工
作满意度等四个变量。以下是对这四个变量的定义。
本研究借鉴杨海军对组织支持感的定义，将教师组织支持感定义为教师对
学校支持其工作、关心其福祉和认同其价值的感受。在维度构成上，本研究也
采用其观点，即组织支持感是一个多维构念，由价值认同、工作支持和利益关
心三个维度构成。
本研究将教师组织公民行为定义为：不会直接或明确地为正式的报酬体系
认可，但从整体上会提升学校运作效能的个体自主行为。在组织公民行为的维
度划分方面，本研究在参考前人研究成果的基础上，将其划分为三个维度，即
指向他人行为、指向组织行为和自我要求行为。
本研究借鉴Meyer和Allen对组织承诺的定义，将教师组织承诺定义为：
体现教师与学校间关系的一种心理状态，这种心理状态对于教师是否留在学校
具有重要意义。在该构念的维度构成上，本研究也采用两位学者的观点，即组
织承诺是个多维的构念，由规范承诺、持续承诺和情感承诺三个维度构成。
本研究将教师工作满意度定义为教师对其工作的总体感觉。在工作满意度
的维度构成上，本研究将其视为单维度构念。
3.4研究的理论模型
基于以上分析，本研究提出了相应的理论模型，如图3.1所示。
图3.1 组织支持感影响组织公民行为的理论模型
从图3.1可以看出，该理论模型主要假设了组织支持感影响组织公民行为的
四种路径：一是组织支持感对组织公民行为产生直接影响；二是组织支持感通
过规范承诺、持续承诺、情感承诺对组织公民行为产生间接影响；三是组织支
持感通过工作满意度对组织公民行为产生间接影响；四是组织支持感首先影响
工作满意度，而后影响规范承诺、持续承诺、情感承诺，最后影响组织公民行
为。也就是说，在组织支持感影响组织公民行为的路径中，工作满意度、规范
承诺、持续承诺、情感承诺可能会发挥中介作用。同时，工作满意度在组织支
持感与组织承诺各维度之间可能有中介作用；而组织承诺各维度又在工作满意
度与组织公民行为之间可能起到了中介作用。
3.5研究假设的提出
3.5.1高职教师组织支持感与组织公民行为的关系及假设
社会交换理论认为，员工对雇用关系的积极看法会促使其出于责任感而表
现出有利的工作行为以回报组织。
Rhoades和Eisenberger在一项元分析研究中
也指出，组织支持感应该能提高标准的工作行为及超越工作职责的那些行为的
绩效。组织支持感对组织公民行为的积极影响已得到许多研究的证实。如
Moorman及其同事收集了美国中西部一所大型军事医院的255名员工的相关数
据，分析结果表明，组织支持感对人际互助、个人勤奋和组织忠诚等维度具有
显著积极预测作用。陈俊分析了来自20家不同企业的316名员工的相关数据，
结果表明，组织支持感是组织公民行为总体及利他行为、认同组织和个人主动
性维度的极其显著预测因子。根据以上分析，本研究提出如下假设：
H1：高职院校教师组织支持感对组织公民行为具有显著积极影响。
3.5.2高职教师组织支持感与工作满意度的关系及假设
Rhoades和Eisenberger通过元分析指出，组织支持感通过满足员工的社会情
感需求、提高绩效-报酬预期以及表示可以为员工提供帮助等，应该会提高其工
作满意度。目前，组织支持感对工作满意度的显著积极预测作用已得到许多实
证研究的支持。如O’Driscoll和Randall收集了四家奶制品企业的350名员工的
相关数据，研究发现，组织支持感与工作满意度显著积极相关。
Bogler和Nir
的研究表明，教师组织支持感对内在工作满意度与外在工作满意度均有显著积
极预测作用。
Allen及其同事在一项历时性研究中收集了215名前台销售人员和
197名保险代理的两个样本的相关数据，分析结果表明，在两个样本中，组织
支持感对总体工作满意度具有显著积极预测作用。窦先琴以180名企业员工为
样本的研究表明，组织支持感中的工具性支持、情感性支持和上级支持维度对
工作满意度具有显著积极预测作用。根据以上分析，本研究提出如下研究
假设：
H2：高职院校教师组织支持感对工作满意度具有显著积极影响。
3.5.3高职教师组织支持感与组织承诺的关系及假设
基于互惠原则，组织支持感会促使员工产生一种责任感去关心组织的健
康。而这种以关心去交换关心的责任感会提高员工对拟人化组织的情感承诺。
同时，组织支持感通过满足员工的诸如依附及情感支持等社会情感性需求，也
会增强员工的情感承诺。此外，Shore和Tetrick指出，组织支持感可能会减轻由
于辞职的高代价而被迫留在组织的被迫感（feelings of entrapment）。
组织支持
感对组织承诺的影响除了获得了理论上的支持外，还得到了一些实证研究结果
的支持。如Nasurdin及其同事收集了来自马来西亚制造业部门的214名员工的
相关数据，进行分析后发现，组织支持感与情感承诺显著积极相关，组织支持
感能显著预测情感承诺。
O’Driscoll和Randall的研究表明，组织支持感对持续
承诺具有显著负向预测作用。
Luxmi和Yadav以120名中学教师为样本的研究
表明，教师组织支持感与组织承诺总体及情感承诺和规范承诺显著积极相关，
与持续承诺也有积极的关系，但不显著。龚星燕的研究表明，组织支持感总体
及工作支持、价值认同、利益关心三个维度与组织承诺总体及情感承诺、持续
承诺及规范承诺三维度分别显著积极相关。由上述可知，相关研究基本上认可
组织支持感与情感承诺、规范承诺的积极关系，但是对组织支持感对持续承诺
的影响是正向的还是负向的还存在争议。鉴于持续承诺体现的是员工不得不留
在组织的感觉，笔者更倾向于认为，高的组织支持感会有助于减轻这种被迫
感。根据以上分析，本研究提出如下假设：
H3a：高职院校教师组织支持感对规范承诺具有显著积极影响；
H3b：高职院校教师组织支持感对持续承诺具有显著负向影响；
H3c：高职院校教师组织支持感对情感承诺具有显著积极影响。
3.5.4高职教师工作满意度与组织公民行为的关系及假设
用来解释工作满意度和组织公民行为关系的假设实际上根植于这种信念，
即由于组织与员工的互惠交换关系的存在，高工作满意度的员工才会表现出组
织公民行为。Greenberg和Scott认为，这一假设可能源自于社会交换理论，该理
论认为，员工表现出的积极或消极的行为是对组织对待他们方式的反应。他们
又进一步提出，员工与雇主间的强的社会交换关系会有助于维系积极的工作关
系，并能使员工产生诸如工作满意度、组织承诺、信任等积极情感，而这些积
极情感反过来又会激发员工表现出组织公民行为。此外，部分研究也证实，工
作满意度与组织公民行为存在积极显著的关系。如Chiboiwa及其同事在研究中
指出，总体工作满意度与组织公民行为总体及公民美德、运动员精神显著积极
相关。
Salehi和Gholtash以伊朗一所大学的341名教师为样本，研究结果发
现，工作满意度与组织公民行为显著积极相关。张伟的研究表明，管理者满意
度、工作本身满意度、同事满意度对个人层面及人际层面的组织公民行为具有
显著积极影响，同事满意度和工作满意度对组织层面的组织公民行为具有显著
影响。根据以上分析，本研究提出如下假设：
H4：高职院校教师工作满意度对组织公民行为具有显著积极影响。
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