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| 編輯推薦： |
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本书作为绩效管理的教材，体系完整，分析详细，有十分丰富的实例和图表！
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| 內容簡介： |
本书主要研究对象包括绩效的形成、概念、特点及分类；绩效管理的概念、特点与功能；绩效管理的内容、绩效考评的方式与历程、绩效指标的研发与应用、绩效满意度测评、基于目标管理的绩效考评、基于平衡计分卡的绩效考评、基于预算管理的绩效考评，等等。通过本书的学习，读者可以明白什么是绩效、什么是绩效管理、什么是过程管理、什么是结果管理、什么是效果管理，以及相应的技术、方法和工具的应用。
本书适用于大学工商管理专业、公共管理专业、经济管理专业的本科学习，也可供管理学专业的研究生、MPA、MBA的学员使用。
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| 關於作者： |
胡晓东
中国人民大学公共管理学院与美国波特兰州立大学联合培养博士，中国劳动关系学院副教授，国家行政学院政府绩效管理研究中心研究员，中国首位公共部门人力资源管理博士，北京市公共财政绩效评价专家库专家。
曾主持、参与国家、省部级研究课题，涉及政府、医药、教育、电力、电信、保险、建筑、制造、投资、电子等多种行业。在《中国行政管理》、《中国人力资源开发》、《理论学刊》、《中国人才》等多家刊物发表论文70余篇，其中，被中国人民大学报刊复印资料转载多篇。编著有《行政管理学》、《公共服务职业道德与技术方法》、《美国联邦政府公务员绩效管理体系研究》、《公共部门人力资源管理实验实训教程》、《领导科学与艺术》等教材与专著十余部。
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| 目錄：
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第一章 绩效10
第一节 绩效的形成与概念10
第二节 绩效的特点与分类21
第三节 绩效与价值的关系27
第二章 对绩效的管理35
第一节 绩效目标管理35
第二节 技术工具管理40
第三节 工作环境管理49
第四节 工作过程管理52
第三章 绩效考评60
第一节 绩效考评的概述60
第二节 品质导向型考评方法65
第三节 行为导向型考评方法68
第四节 结果导向型考评方法75
第四章 绩效管理89
第一节 绩效管理的概念89
第二节 绩效管理的特点与功能100
第五章 绩效管理的流程106
第一节 绩效计划114
第二节 绩效执行123
第三节 绩效考评131
第四节 绩效反馈152
第六章 绩效指标的研发与应用166
第一节 绩效指标概述166
第二节 绩效指标的提取与设计171
第三节 绩效指标的权重180
第四节 绩效指标的衡量标准190
第七章 绩效满意度198
第一节 客户满意度及其测评198
第二节 公众满意度及其测评203
第三节 内部满意度及其测评210
第八章 基于目标管理的绩效考评222
第一节 目标管理概述223
第二节 目标管理理论226
第三节 目标管理的实践操作245
第九章 基于关键绩效指标的绩效考评271
第一节 关键绩效指标法概述271
第二节 关键绩效指标法理论274
第三节 关键绩效指标法的实践操作282
第十章 基于平衡计分卡的绩效考评298
第一节 平衡记分卡概述298
第二节 平衡计分卡理论304
第三节 平衡计分卡的实践操作313
第十一章 基于预算管理的绩效考评322
第一节 预算管理322
第二节 预算绩效管理330
第三节 绩效预算管理336
后记348
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| 內容試閱：
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二、绩效的分类
（一）按照绩效的表现形式可以把绩效分为数量化绩效和非数量化绩效
1.数量化绩效
数量化绩效是指组织及其成员的绩效表现为具体化、数量化。数量化绩效又可以分为时间量化绩效、质量量化绩效、速度量化绩效和成本量化绩效。
（1）时间量化绩效。从时间角度对工作成果进行量化，主要是把工作完成情况限定在一定时间内。
（2）质量量化绩效。一项工作，做好了才是硬道理。因此，一项工作只能在规定的时间内完成是不够的，还需要有质量的完成，对工作结果进行质量的要求就是质量化绩效。
（3）速度量化绩效。从某种程度来说，现代组织竞争的关键就是速度的竞争，将工作结果以速度的形式加以限定，其结果就是速度量化绩效。
（4）成本量化绩效。俗话说“省一分钱胜于挣两分钱”，成本量化的目的就是为了最大限度地降低组织运营成本和管理成本，从而增强其竞争能力，对产生的工作结果进行成本合算并加以规定就是成本量化绩效。
对于数量化绩效规定的意义在于量化考评，不能给予量化的指标是难以进行考评的。绩效考评需要对组织内成员的工作行为、工作效果以及对组织的贡献进行综合的评价，但如果组织成员的这些表现都不能以明确的数据信息传递出来，那么，考评也是很难取得预期效果的。
2.非数量化绩效
非数量化绩效是指组织及其成员的绩效表现为具体化、数量化。非数量化绩效又可分为任务性绩效、服务性绩效、决策性绩效
（1）任务性绩效。在一般工作中，工作结果常常表现为某种任务的执行，可能是通过行动来执行，或者是通过文档形式表现出来，而任务性绩效中往往包含着期初的工作目标、工作要求、工作方式、工作准则和工作措施等。
（2）服务性绩效。在服务性的工作中，工作结果往往表现为满足对方服务的需求，具体表现为服务的价值量、实物量和劳动量。
（3）决策性绩效。在决策工作中，一项决策活动可能带来利好的形式，也可能带来灾难性的毁灭，那么，决策性绩效常常表现为在一定时期内的组织内部效益和组织外部效益。
（二）按照组织的性质可以把绩效分为企业组织的绩效和公共组织的绩效
1.企业组织的绩效
企业组织的绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在企业的盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。企业经营绩效评价包括了对企业经营效益和经营者业绩两个方面的评判。
2.公共组织的绩效
公共组织的绩效是指公共组织在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力，它包含了政治绩效、经济绩效、文化绩效、社会绩效四个方面。
（三）按照组织中处于不同层级人员的绩效可以把绩效分为高层领导者绩效、中层管理者绩效和基层执行者绩效
1.高层领导者绩效
领导工作是一种特殊的复杂的社会活动，它涉及方方面面的因素，受多种多样条件的制约。由此决定了领导绩效是一个高度综合性的复杂体系。它既是领导者履行职能、完成领导任务的活动过程，又是领导者领导能力和水平在领导活动中集中表现的结晶；既是领导者实施领导、实现组织目标的质量、数量指标的体现，又是领导者实施领导所产生的客观价值--对组织、对社会贡献的实际体现。
2.中层管理者绩效
中层管理者处于组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中间具有桥梁作用，是组织中重要的中枢系统。中层管理者将决定着组织能否健康持续发展。中层管理者绩效包括工作业绩、工作能力、工作作风和现实表现。工作业绩主要考核所在单位（部门）领导班子绩效、个人绩效以及工作推进力度、创新程度。工作能力主要考核履行岗位职责过程中体现的专业水平、领导能力、执行能力和创新能力等。工作作风主要考核履行岗位职责过程中体现的团队精神、服务意识和工作责任感等。
3.基层执行者绩效
基层执行者处于组织架构中的最基层，他们执行着组织的战略与目标，通过他们组织的目标才能落地。他们在组织中特殊地位决定了组织对其绩效要求的多样性和多重性，基层执行者的绩效往往表现在11个方面，①忠诚敬业；②勇于负责；③充满热情；④团结协作；⑤自发执行；⑥注重细节；⑦追求结果；⑧效率至上；⑨锐意创新；⑩勤俭节约；刷新自己。
（四）按照组织给成员支出可变薪酬为绩效目标，可以把绩效分为较差绩效、一般绩效、较高绩效、卓越绩效。
1.较差绩效
较差绩效是指个人得到的薪酬小于组织支出的可变薪酬时，个人的绩效被认定为较差绩效。
2.一般绩效
一般绩效是指个人得到的薪酬等于组织支出的可变薪酬时，个人的绩效被认定为一般绩效。
3.较高绩效
较高绩效是指个人得到的薪酬略高于组织支出的可变薪酬时，个人的绩效被认定为较高绩效。
4.卓越绩效
卓越绩效是指个人得到的薪酬高于组织支出的可变薪酬时，个人的绩效被认定为卓越绩效。
（五）按照绩效产生在组织的不同层次，可以把绩效分为组织绩效、部门绩效和个人绩效。
1.组织绩效
组织绩效是整个组织在一个周期内的绩效，其衡量的是整体性，长期性和结果性，通常表现在三个维度，组织能力，组织效率和组织气氛。组织能力，组织的能力建设问题，直接一点是组织的梯队建设，后备人才还有组织人员结构，反映的是组织的持续性发展的问题；组织效率，组织的效率建设问题，包括流程效率，系统效率，岗位效率、工作效率等等；组织气氛，良好的组织气氛反映了团队能否主动的创造价值，能否健康、持续的工作。
2.部门绩效
在一个组织中，部门绩效又可以分为业务部门绩效和职能部门绩效。对于业务部门绩效来说，它又称实作部门或直线部门，是组织中实际执行业务及推动工作之部门，亦即担任直接完成组织目标的工作单位。业务部门的绩效往往表现为本部门职责在履行中可以数量化、质量化、时间化合成本化的绩效。对于职能部门绩效来说，职能部门是指那些与组织业务指标没有直接相关性的部门，如行事部、人事部、财务部、法务部等公共部门，提供的是服务、支持、管理等职能。他们的绩效产出，并不直接影响组织业务指标，也不是直接可以量化的，另外，其同时具备管理和服务的双重职能。职能部门绩效表现为，管理与服务职能重叠、不易量化、临时性、主观性、产出结果不是唯一性、受各方制约等。
3.个人绩效
个人绩效的是个人在一个周期内的绩效，其衡量的是单一性，周期性和结果性，通常表现在所承担的KPI、行动方案、个人发展三个维度，以最终达成的结果来衡量。KPI是你在本年度需要达成的关键性指标，通常是根据上一级领导指标的分解，行动方案是为了达成目标，这些目标不一定是你的KPI，但是对于达成整体的业绩有帮助，你在其中扮演角色的绩效如何；而个人发展是你在本年度对自己的成长，你需要提升的能力与你的上司达成一致，以期望能够得到改善。
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