新書推薦：
《
债务之网：瑞士民商法的发展历史（1800-1900）
》
售價：NT$
345.0
《
ARM嵌入式Linux系统开发详解（第3版）
》
售價：NT$
595.0
《
长寿时代：做自己人生的CFO
》
售價：NT$
310.0
《
早点知道会幸福的那些事
》
售價：NT$
295.0
《
知宋·宋代之货币
》
售價：NT$
340.0
《
爱的7种对话：建立持续一生的亲密关系 （加）苏·约翰逊
》
售價：NT$
345.0
《
中国近现代武术思想史研究
》
售價：NT$
500.0
《
废奴
》
售價：NT$
350.0
|
| 編輯推薦： |
|
本书从人力资源管理从业者或说企业管理者的角度出发，以日常工作中的实际案例引发思考，之后概述工作模块或整体流程，再展开叙述具体模块的工作或流程中的关键工作，其中辅以相应的图表，*后，再将工作关联的法律法规进行罗列与分析。归纳起来说，就是四个一：“一套案例、一套流程、一套图表、一套法规”。
|
| 內容簡介： |
|
本书从人力资源管理从业者或说企业管理者的角度出发，以日常工作中的实际案例引发思考，之后概述工作模块或整体流程，再展开叙述具体模块的工作或流程中的关键工作，其中辅以相应的图表，最后，再将工作关联的法律法规进行罗列与分析。归纳起来说，就是四个一：“一套案例、一套流程、一套图表、一套法规”。本书还以人力资源管理日常工作全景的方式进行，不仅涉及招聘、培训、薪资、绩效考核、员工关系等大的模块，也对人力资源计划、人事信息、在司档案、人事任免、人事代理等相对使用少一些的模块进行了阐述。
|
| 關於作者： |
|
闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究，并在多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其对企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设有独到的见解。
|
| 目錄：
|
前言 001
第一章
全书概览
1.1 全书整体结构 002
1.2 全书内容速查 002
第二章
人力资源计划
2.1 实战案例分析 008
2.2 人力资源计划 009
2.3 组织结构设置 011
2.4 职位体系设置 012
2.5 人员编制设置 014
2.6 薪酬总额预算 015
2.7 人力计划调整 016
第三章
人员招聘
3.1 实战案例分析 018
3.2 招聘整体流程 019
3.3 人员需求分析 020
3.4 招聘渠道选择 022
3.5 简历筛选技巧 026
3.6 面试专项测试 027
3.7 进行背景调查 032
3.8 校园招聘方案 034
3.9 招聘法规解读 038
第四章
员工入职
4.1 实战案例分析 044
4.2 入职整体流程 045
4.3 录用通知发送 045
4.4 候选人的跟进 047
4.5 接口准备工作 047
4.6 新员工的报到 048
4.7 入职法规解读 055
第五章
新员工导入
5.1 实战案例分析 060
5.2 导入整体流程 061
5.3 员工手册编制 061
5.4 新员工的培训 064
5.5 试用跟踪辅导 065
5.6 落实转正考核 066
5.7 导入法规解读 069
第六章
劳动合同
6.1 实战案例分析 074
6.2 劳动合同概述 075
6.3 劳动合同签订 075
6.4 劳动合同续订 086
6.5 劳动合同变更 089
6.6 劳动合同解除 091
6.7 劳动合同终止 096
6.8 劳动合同法规 097
第七章
考勤管理
7.1 实战案例分析 100
7.2 考勤管理概述 101
7.3 打卡签到管理 101
7.4 加班管理流程 104
7.5 请假管理流程 105
7.6 出差管理流程 108
7.7 考勤统计管理 110
7.8 考勤法规解读 111
第八章
薪资管理
8.1 实战案例分析 116
8.2 薪资管理概述 117
8.3 薪资数额核定 118
8.4 工资表的制作 123
8.5 工资发放流程 127
8.6 计算个人所得税 129
8.7 最低工资标准 132
8.8 薪资汇总分析 133
8.9 薪资法规解读 136
第九章
社保公积金
9.1 实战案例分析 142
9.2 社保和公积金 144
9.3 做好开户管理 147
9.4 日常缴纳管理 149
9.5 享受提取执行 158
9.6 社保公积金法规 167
第十章
绩效考核
10.1 实战案例分析 172
10.2 绩效考核概述 173
10.3 考核体系设计 174
10.4 考核具体执行 182
10.5 考核结果运用 185
10.6 考核法规解读 186
第十一章
员工奖惩
11.1 实战案例分析 190
11.2 奖惩工作概述 192
11.3 优秀员工评选 195
11.4 员工通报批评 197
11.5 奖惩法规解读 198
第十二章
员工培训
12.1 实践案例分析 200
12.2 培训整体流程 201
12.3 培训需求调查 202
12.4 培训申请审批 203
12.5 培训组织实施 206
12.6 培训记录整理 210
12.7 培训法规解读 210
第十三章
员工派遣
13.1 实战案例分析 214
13.2 员工派遣概述 215
13.3 员工内部派遣 215
13.4 劳务派遣员工 216
13.5 派遣法规解读 218
第十四章
特殊人员
14.1 实战案例分析 222
14.2 特殊人员概述 222
14.3 实习人员管理 223
14.4 退休人员管理 225
14.5 兼职人员管理 227
14.6 临时人员管理 231
14.7 特殊人员法规 232
第十五章
人事任免
15.1 实战案例分析 236
15.2 人事任免概述 237
15.3 管理级别设置 237
15.4 人事任命管理 238
15.5 管理人员免职 244
15.6 任免法规解读 245
第十六章
内部调动
16.1 实战案例分析 248
16.2 内部调动概述 249
16.3 内部调动审批 249
16.4 跨实体的调动 251
16.5 调动法规解读 251
第十七章
人事信息
17.1 实战案例分析 254
17.2 人事信息概述 255
17.3 人事信息建立 255
17.4 人事信息更新 259
17.5 人事信息反馈 260
17.6 人事信息汇总 262
17.7 人事信息分析 263
第十八章
在司档案
18.1 实战案例分析 270
18.2 在司档案概述 270
18.3 在司档案建立 271
18.4 在司档案变更 273
18.5 在司档案使用 274
第十九章
人事代理
19.1 实战案例分析 278
19.2 人事代理概述 279
19.3 人才市场档案 279
19.4 特殊人才引进 283
19.5 应届毕业生引进 286
19.6 人事代理法规 287
第二十章
员工离职
20.1 实战案例分析 290
20.2 员工离职概述 291
20.3 离职面谈管理 291
20.4 离职手续办理 294
20.5 离职关系维护 299
20.6 离职法规解读 300
第二十一章
制度建设
21.1 实战案例分析 304
21.2 制度建设概述 305
21.3 规章制度内容 306
21.4 规章制度制定 307
21.5 规章制度公示 309
21.6 规章制度修订 310
21.7 制度法规解读 311
第二十二章
劳动争议
22.1 实战案例分析 314
22.2 劳动争议概述 315
22.3 劳动争议处理 315
22.4 规避劳动争议 323
22.5 劳动争议法规 325
第二十三章
HR发展之路
23.1 实战案例分析 330
23.2 人力资源模块 331
23.3 人力资源部门 334
23.4 人力资源岗位 339
23.5 人力资源职业 342
附录1中华人民共和国劳动法 347
附录2中华人民共和国劳动合同法 360
附录3人力资源管理常用法律法规清单 377
结束语 381
|
| 內容試閱：
|
2.1 实战案例分析
实景重现
小李所在公司有一百多人，小李带着一名人事助理负责公司的人力资源工作，从年头到年尾，他们非常忙，招聘、发工资、交社保、培训、考核、办入离调转手续。但是，公司总经理和各业务部门对人力资源工作的满意度却很低。小李也觉得人力资源管理工作很难开展：部分人员随着业务不断调动，有时连属于哪个部门都不能确定;部门内的岗位不固定，招聘时才临时确定;有时面试了好几轮，却又说还是暂时先不招人;有些部门上半年要招人，下半年却要求裁人;薪资谈判和调整时随意性大，员工也很不满意;离职率比较高，人员离职后再招聘新人也比较难……
案例分析
人力资源管理是将企业的人力作为资源使用并最终转化为收益。在以上案例中，我们可以看出，企业的整体管理及人力资源管理都非常缺乏计划性，这不仅仅是企业管理缺乏规范性的问题，更严重的是造成员工心态的不稳定与流动率居高不下，最终会导致企业资源的巨大浪费。而且，在现实环境中，人力资源的成本正在逐年上升，人力资源成本也正在成为企业经营中的主要成本之一。虽然，人力资源计划受制于企业业务的稳定性，但人力资源计划是企业经营计划的重要内容，是所有人力资源管理的起点，也是非常重要、基础的一个环节。在以上案例中，我们可以看出，缺乏人力资源计划，会导致后续大部分人力资源管理工作的失效，包括人员招聘的无计划性、没有规范的岗位要求、人员调配的随意性、薪酬标准的主观性等。
2.2 人力资源计划
2.2.1 人力资源计划的原则
合理的人力资源计划是确保业务顺利发展、实现企业目标的重要保证，同时，人力资源计划的目的是为了使企业的人力资源真正得到有效的使用。
在制订人力资源计划时，要注意以下四个原则。
1.“以业务为核心”的原则：在制订和执行人力资源计划时，要紧密围绕企业的经营战略和经营目标，一切从业务的实际需要出发，根据业务需要对人力资源的配置、人力资源成本等进行计划。
2.“统筹兼顾”的原则：在进行人力资源计划时，既要充分考虑企业的实际情况，又要考虑到企业作为社会的一员，受到社会环境、人才供给、人才市场价格等外部因素的影响，要注意统筹兼顾。
3.“配置恰当、人尽其才”的原则：在进行人力资源计划时，尤其是在进行组织设计、人员编制、工作分析时，要注意“配置恰当、人尽其才”，使所有的岗位工作内容能够相互紧密合作，无“脱节、相互推诿、职责不清”的问题，同时，也要使每个岗位的工作能够内容饱满、工作量恰当，充分发挥个人才能。
4.“注重长期发展、企业与员工双赢”的原则：人力资源是特殊的资源，只有进行合理的配置、激励，才能发挥其资源的价值，才能促进企业的良性发展，所以，在进行人力资源计划时，一定要注重长期发展，保证企业与员工的双赢。
2.2.2 人力资源计划的程序
人力资源计划的制订一般遵循以下流程见图2-1：
每年年末人力资源计划由人力资源部发起，向各部门负责人收集基础资料;
人力资源部结合公司的业务经营计划对各部门负责人提出的人力资源计划进行整理、汇总及沟通调整;
人力资源部审定后，报公司总经理审定;
公司总经理将人力资源计划随经营计划一同报公司董事会审批;
经公司董事会审批通过后，由人力资源部负责具体执行。如因业务发展等原因对人力资源计划进行调整，需重新执行以上程序。
图2-1 人力资源计划制订流程
2.2.3 人力资源计划的内容
一般来说，人力资源计划主要包括以下几方面的工作内容见图2-2：
图2-2 人力资源计划主要工作内容
1.部门设置计划;
2.岗位设置计划;
3.人员编制计划;
4.薪资福利计划。
2.3 组织结构设置
组织结构设置计划指公司内对承担不同工作任务的工作群组进行分工和分组，充分发挥专业化的优势，保证业务管理的协调合作。组织结构设置计划的内容包括部门名称、部门职责、部门权力、层级关系等。部门设置计划形成公司的正式《组织结构图》图2-3及《部门职责书》见表2-1。
图2-3 组织结构图
表2-1 部门职责书
制表日期：
部门名称：
部门目标：
1.
2.
3.
4.
5.
部门职责范围：
1.
2.
3.
4.
5.
部门岗位设置及人员编制：
备注：
2.4 职位体系设置
职位设置计划指根据组织结构设置计划确定完成部门目标所需设置的职位，即进行工作分析。职位体系设置计划的内容包括岗位名称、岗位职责、岗位权力、岗位考核方法、岗位任职资格等。职位设置计划形成《职位说明书》见表2-2及公司的《职位体系表》见表2-3。
表2-2 职位说明书
职位名称
职位代码
所属部门
职位等级
直属上级
职位编制
职位目标：
1.
2.
3.
工作职责范围：
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10. KPI指标：
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
职位权限：
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10. 与其他职位的关系：
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
任职资格：
1.年龄：
2.性别：
3.教育背景：学历、专业包括要求所接受过的培训
4.经验：从事本岗位工作年限或相关年限
5.技能：管理技能、专业技能等
6.其他要求：如工作环境、工作时间等
表2-3 职位体系表
职位级别
职位系列1
职位系列2
职位系列3
职位系列4
职位系列5
备注
2.5 人员编制设置
人员编制设置指对公司中的每个岗位设置进行相应的人员数量配置计划。在进行人员编制设置时，要充分考虑业务发展的需要、人员流动率及薪资福利总额的限制等因素。具体人员编制计划可以形成《年度人员编制表》见表2-4和《季度人员编制表》见表2-5。
表2-4 年度人员编制表
序号
部门
负责人
第一季度
人员编制 第二季度
人员编制 第三季度
人员编制 第四季度人员编制
全年最高人员编制
总计：
表2-5 季度人员编制表
序号
部门
负责人
季度
人员编制 正式在职人数
当季离职
人数 当季入职
人数 剩余人员编制
总计：
2.6 薪酬总额预算
薪酬总额计划指对公司整体的薪资福利支出总额及每个岗位薪资福利具体数额所进行的计划。在确定公司整体薪资福利支出总额时主要依据业务预计产出情况，例如可以以年预计业务总利润的某一比例确定，同时，还要充分考虑由组织结构设置、职位设置和人员编制设置组成的薪资福利总额及往年薪资福利支出情况等综合因素。薪酬总额计划可以在经营计划中一并确定。在确定职位薪资福利具体数额时要对职位工作进行工作评价，除了参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往薪资福利水平等。薪酬总额预算见表2-6。
表2-6 薪酬总额预算表
单位：元 制表日期：年月日
类别
细目
部门A
部门B
部门C
合计
员工数量
年人员编制数
季均人员编制数
月均人员编制数
薪酬预算
薪酬总额
年人均薪酬元人
薪酬预算
月人均薪酬元人
其中：工资总额
福利总额
其中：固定工资总额
绩效工资总额
其中：社会保险
住房公积金
补充保险
其他补充福利
辞退补偿金
其他
2.7 人力计划调整
人力资源计划制订后，不是一成不变的，还要定期根据业务、人员的情况及管理的需要进行调整，原则上调整人力资源计划时，内容分类仍维持不变，但相关数据可以进行调整。另外，人力资源计划的调整仍需要执行原人力资源计划的制订流程，即需要重新进行修订、审核和审批工作。
经验分享：日常管理需要重视人力资源计划
人力资源计划的制订是人力资源管理工作的开始，但很多企业不注重制订人力资源计划，一方面，可能是因为业务计划都没有制订，更难顾到人力资源计划;另一方面，可能是因为重视程度不够，企业制订业务计划时，由财务部门制订薪酬计划，HR部门不参与。人力资源管理人员一定要加强对人力资源计划的认识，没有好的人力资源计划，会导致后续招聘、培训、薪酬、考核等工作均处于无的放矢的状态，而且，会造成资源的重复配置与大量浪费。
第三章
人员招聘
招聘具体职责如何科学划分?
招聘的整体工作流程是什么?
如何落实招聘人员需求分析?
如何选择好适合的招聘渠道?
怎样发布好完整的招聘信息?
如何落实好简历的三次筛选?
怎样进行好面试和专项测试?
如何落实好背景调查的工作?
校园专项招聘如何落实到位?
3.1 实战案例分析
实景重现
小张所在的公司搬了新办公室，公司领导考虑到形象问题，要求小张招聘一名前台。小张与领导沟通后，领导提出前台除了要做好前台工作，还要兼着给领导做一下秘书，另外最好能组织一下公司的年会等活动，因此，提出的要求为：女性、25岁以下、有一年以上前台或秘书工作经验;1.65米以上、形象好、气质佳、声音甜美;大学本科学历，英语或管理专业，有良好的文笔;本市户口，家住公司附近;有音乐或舞蹈背景，能够组织或主持晚会;不娇气，踏实肯干;薪资转正后不应超过3000元。
小张连续面试了20多人，均无法达到公司的要求，大多只能满足一部分，好不容易有形象不错也有一年工作经验的，但薪资要求5000元以上。过了三个月，小张仍没有找到前台人选。领导批评小张能力弱：现在大学生都找不到工作，为什么连个前台都找不到?
案例分析
在这个案例中，表面看是在招一个“前台”岗位，实际仔细分析人员需求，是在招“前台”+“秘书”+“活动专员”三个岗位的复合型人才。另外，在薪资上，如果单独招没有经验的“前台”岗位，3000元勉强可以招到，但如果是复合型岗位，又增加了额外的需求，薪资就大大增加了。所以，在这个案例中，招聘失败的原因是没有对人员需求进行准确的分析，没有认真分析岗位职责所对应的人员素质、能力要求，进而在人员需求分析中，也没有仔细分析这样的岗位职责、任职要求所对应的市场供给人才的薪资需求。在实际招聘工作过程中，往往由于人员需求分析的不到位，导致招聘工作的失败，也导致企业资源的浪费。
3.2 招聘整体流程
3.2.1 招聘目标
招聘是人力资源管理起点的一环，也是人力资源管理工作中重要的模块。招聘工作的质量直接关系到企业整体人员队伍的素质，进而影响企业业务的发展。招聘工作的目标为提高招聘成功率、避免不合格的人员进入企业及降低成本。
3.2.2 招聘工作中人力资源部与各业务部门的职责划分
在招聘工作中，人力资源部必须与各业务部门密切配合，只有这样才能保证招聘工作的顺利开展。招聘工作往往也是人力资源部与业务部门沟通最为密切的工作，所以，必须要清晰划分人力资源部与业务部门的招聘职责见表3-1。
表3-1 人力资源部与业务部门招聘职责划分
工作内容
人力资源部职责
各业务部门职责
人员需求
提供并修改人员需求表格;
根据人员配置状况、实际业务进展情况审批人员需求。 根据本部门业务进展及人员流动情况提起人员需求;
根据程序对人员需求进行审批。
招聘渠道
维护招聘渠道;
根据业务部门提出的人员需求，选择适合的招聘渠道。 为人力资源部推荐招聘渠道。
简历筛选
进行简历的初次筛选;
将初选合格的简历推荐给用人部门。 将对简历的满意度反馈给人力资源部。
面试笔试
候选人面试工作的组织与安排;
进行人力资源部部分面试;
个性等测评方式的确定与改进。 用人部门部分的面试;
笔试试题的拟定;
其他专业技术类测试。
背景调查
学历情况调查;
经验情况调查。 ——
3.2.3 招聘整体工作流程
从整体上看，招聘工作的管理流程如图3-1所示。
图3-1 招聘整体工作流程
3.3 人员需求分析
3.3.1 人员需求的形成
人员需求一般因业务进展、人员流动产生新的人员空缺。人员需求申请要求业务部门发起，以书面申请正式提出，填写《人员需求申请审批表》见表3-2，同时，需要附上审批通过的人力资源计划中的《职位说明书》。
表3-2 人员需求申请审批表
部门名称
需求职位名称
需求人数
本职位计划编制人数
本职位目前在编人数
本职位薪资
建议
要求工作地点
要求到岗时间
其他特殊要求
用人部门申请理由
申请人：日期：
人力资源部
意见
签名：日期：
总经理意见
签名：日期：
备注栏
经验分享：人员需求可以积累成职位说明
如果没有做人力资源计划，在人员需求提出时，就要做相应的工作分析，形成《职位说明书》。这项工作一方面可以清晰地分析人员需求，明确人员招聘的方向，保证招聘的成功率;另一方面也是工作分析、工作评价的有益补充，日积月累，就会形成较为完整的职位体系，为今后人力资源计划的制订奠定基础。
3.3.2 人员需求的审批流程
人员招聘需求需经过业
|
|
購物車/收銀台(0) | 在線留言板
| 付款方式
| 聯絡我們
| 運費計算
| 幫助中心 |
加入書簽
HOME
新書上架
