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| 內容簡介： |
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人力资源管理始终是一个不断发展的领域”，本书基于全球经济危机的大背景，以英国的人力资源管理为基础，对人力资源管理的各项职能进行了系统阐述。它有两个显著特点：首先，强调以批判性视角看待人力资源管理问题，强调将人力资源管理置于具体情境中加以考察；其次，强调国际化视角。同时，请译者根据中国读者的实际情况和阅读习惯，对本书的整体结构做了一定调整，删减了一些与中国实际情况关联不大的章节，在每章结尾增加了"HR在中国”，以向读者展示中国情境下相关议题的企业案例、理论研究进展等内容。
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| 關於作者： |
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李文静，副教授，东北财经大学工商管理学院。出版过“十二五”国家级规划教材《绩效管理》，在教学中多次获奖，是优秀的中青年教师。
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| 目錄：
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第1章人力资源管理概述
引言
11人力资源管理的定义
111高承诺与高控制
12人力资源管理的起源
13人力资源管理的模式
131权变模式——匹配模式
132普适模式——多即是好
133理论框架
14人力资源管理和组织绩效
141人力资源管理、绩效和生产率的差距
15人力资源管理实践
16跨国公司的人力资源管理——国际人力资源管理？
17人力资源管理对人力资源专业人员角色的影响
18结论
本章总结
案例分析HR的表现有待提高
HR在中国中国人力资源管理现状
第2章战略人力资源管理
21战略人力资源管理概述
22理解商业环境
23战略制定过程的理论观点
231古典或理性计划观
232进化观
233过程观
234系统观
24战略人力资源管理的兴起
25探究战略管理与战略人力资源管理的关系：战略人力资源管理的最佳匹配模型
251生命周期模型
252竞争优势模型
253组合模型
254战略人力资源管理最佳匹配模型的局限性
26战略人力资源管理的资源基础理论模型
261VRIO框架
262资源基础理论的应用
263资源基础理论的局限性
27战略人力资源管理的最佳实践：高承诺模型
28人力资源管理与绩效
29战略人力资源管理与绩效：批判的观点
210评估战略人力资源管理对绩效的影响
211结论
本章总结
案例分析Café Expresso
HR在中国战略人力资源管理在中国
第3章情境中的人力资源管理：发展批判性思维
31引言
311情境的重要性和性质
312情境的概念化和表述
313认识情境所需的概念和语言
32人力资源管理的直接情境
321组织的特质和管理的作用
322管理者为解决组织中的紧张关系而采用的方法
323对组织和管理进行的矛盾解释
33人力资源管理的广义情境
331定义广义情境
332广义情境的影响
333影响人力资源管理的现代因素
34观察和思考的方式
341感知现实
342防御机制
343对现实的假设
344为我们自己定义现实
345为他人定义现实
35结论以及新起点
本章总结
本章思考题
本章练习
案例分析信贷危机后的恐惧和憎恶
HR在中国战略人力资源管理在中国
第4章人力资源管理与劳动力市场
引言
41劳动力市场的本质
42劳动力供给
421人口
43劳动力需求
431劳动力总需求
432劳动力市场的不平等
433基于性别的就业机会不平等
434女性的异质性
435基于种族的劳动力市场不平等
436种族的异质性
437劳动力需求的变化模式
438从制造业向服务业的就业转移
439就业的职业结构的变化
4310就业形势的变化
44劳动力市场的产出：就业质量
441就业保障
442员工的决策自主权
443努力和工作压力
444应对工作压力 ：寻求“工作-生活平衡”
45结论：劳动力市场的发展，工作质量及其对雇佣关系的影响
本章总结
本章思考题
案例分析困在“妈妈的轨道”上——为什么有孩子意味着较低的薪酬和发展前景
HR在中国中国劳动力市场现状分析与展望
第5章人才管理
引言
51人才管理的定义
52人才管理战略
53人才吸引
531外部招聘
532真实工作预览
533雇主品牌
534对组织需要的人才的界定
535招聘方式
54人才甄选
541最终候选人名单
542甄选手段
543影响甄选手段的因素
544甄选决策
55人才留用
551员工流失的调查——定量方法
552员工流动率调查——定性方式
56人才参与
561提高员工参与度
57人才开发
571继任计划
58结束语
本章总结
案例分析让担惊受怕的员工参与进来
本章思考题
HR在中国人才管理在中国
第6章学习与开发
引言
61不断变化的工作和组织
62学习和开发的战略重要性
63学习和开发
631学习与开发的定义
632多种类型的学习者
64学习的结果和过程
641学习的结果
642学习的过程
643学习障碍
65开发过程
651终身开发
652终身开发模型
653职业生涯发展
654职业性质变化的影响
655组织内的个体开发
66学习和开发的组织背景
661组织外部对学习和开发的影响
662促进组织内部的学习与开发
663设计组织中的学习
67争议性问题
68结论
本章总结
本章思考题
本章练习
案例分析一投资银行的人才争夺战
案例分析二人才争夺战
HR在中国宝山钢铁股份有限公司创建
学习型组织的认识与举措
第7章人力资源开发：组织与国家框架
引言
71培训、学习、人力资源开发与人力资源管理
711培训与学习
712人力资源开发与人力资源管理
72人力资源开发：组织层面
721人力资源开发规划
722过程的各个阶段
73人力资源开发及职业教育与培训的国家框架
74欧洲视角——欧洲国家的职业教育与培训
741德国的职业教育与培训
742法国职业教育与培训系统
743欧洲其他国家的比较对英国的意义
75英国的职业教育与培训
7511973—1997年：国家生存
7521997—2006年：国家竞争优势与技能提升
7532006—2010年：走出混沌以超越“里斯本目标”
754英国就业与技能委员会（UKCES）
755职业资格
756学术资格
757终身学习
758学习与技能委员会（Learning and Skills Council）
759苏格兰、威尔士与北爱尔兰
7510结论
76当下面临的挑战
本章总结
本章思考题
本章练习
案例分析足协裁判员的招聘、培训与开发
HR在中国人力资源开发在中国
第8章管理与领导力开发
引言
81定义管理与领导力开发
811管理与领导性质的变化
812什么是管理与领导力开发
82管理与领导力开发的战略意义
821管理与领导力开发是否有助于企业目标的实现
822组织在多大程度上投资于管理与领导力开发
83管理与领导力开发的设计
831管理和领导力开发的政策
832管理与领导力开发的利益相关者
833管理与领导力开发的支持框架
84职业发展与管理和领导力开发
841绩效管理与管理和领导力开发
85对发展对象的选择
86选择开发内容
861管理与领导力开发的正式方法
862进行管理者开发的非正式方法
87对管理与领导力开发的评价
88欧洲的管理与领导力开发系统
881英国
882德国
883法国
89不同需求与情境下的管理与领导力开发
891高层管理者的开发
892通过开发使专业人员成为管理人员
893毕业生的管理与领导力开发
894小型企业中的管理与领导力开发
895公共部门中的管理开发
896国际化的管理和领导力开发
897管理与领导力开发和多样性问题
810管理与领导力开发的未来：新思维和新实践的需要
8101投资管理与领导力开发是否有价值
8102管理与领导力开发是否可以真正成为战略性的
8103管理与领导力开发在满足组织需求的同时是否能实现个性化
本章总结
本章思考题
本章练习
案例分析一易趣寻求高层重组
案例分析二乐购网对学习功能的定位和信任：指标和措施的作用
HR在中国基于行动学习的领导力开发
第9章绩效管理
引言
91绩效测量的历史回顾
92 TRW公司的案例
93绩效评价的方法
931绩效测量的制约因素
932360度绩效评价
933理解Foucault的理论
94绩效管理
941人力资源管理和绩效管理
942人力资源管理和绩效之间的辩证关系
95协作性绩效管理
951多元化劳动力的绩效管理
952老龄化劳动力的绩效管理
96志愿者的绩效管理
97CIPD的志愿者绩效管理
98结语
本章总结
本章思考题
案例分析DIY商店基于绩效的奖励
HR在中国绩效管理在中国
第10章员工薪酬管理
引言
101员工薪酬的历史背景和理论基础
1011薪酬体系的发展
1012设计与争论
102员工薪酬
1021薪酬的构成
1022非经济性报酬
1023全面薪酬
103薪酬管理及薪酬战略的出现
1031薪酬与战略
1032薪酬战略实践
104薪酬选择的关键
105影响组织薪酬实践策略和薪酬决策的因素
1051经济环境
1052薪酬的法律环境
1053内部组织因素和行业的影响
1054薪酬决策——内部或外部关注的焦点
1055薪酬结构设计
1056薪酬设计的一般特点
1057实行单一的薪酬结构还是多种薪酬结构
1058职位族
1059薪酬增长
106薪酬的发展趋势——更加趋向于战略化还是继续保持传统方式
本章总结
案例分析伦敦国王学院学生会（KCLSU）的薪酬改革和认知变革
HR在中国薪酬管理在中国
第11章中国和印度的人力资源管理
引言
111亚洲经济究竟是趋同还是趋异？
112中国：经济增长与人力资源管理
1121简介
1122从“铁饭碗”到“有中国特色的社会主义”
1123
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| 內容試閱：
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前言
无论在理论方面还是实践方面，人力资源管理始终是一个不断发展的领域。本书的各个版本一直致力于以一种批判性的视角来反映该领域及相关议题和政策的最新发展。之前的几个版本一直关注与人力资源有关的各种争论：包括人力资源管理专业人员在组织中的角色、人力资源管理在组织重大变革活动（例如全面质量管理）中的作用与特征、以及人力资源管理的战略角色及其对组织绩效的影响等等。它们也反映出学术界对统一人力资源管理范式的寻求怎样让位于对人力资源管理如何在多样化环境中运作的理解以及其如何对组织效率和盈利性做出贡献，并且关注高绩效工作系统、基于资源的人力资源管理视角和人力资源管理和人力资源管理策略“集”。
最近的几个版本还阐述了“国际化”和“全球化”所带来的一系列问题以及跨国企业重要性的日益增长。在上一个版本中，我们增加了新的章节来专门讨论一些新问题，具体包括：各个国家独具特色的人力资源管理模式是否能够在以美国为主导的国际化背景下生存和发展；在经济高速发展的中国和印度，人力资源管理是如何发展的；在全球范围内，跨国公司不仅影响着人力资源管理理念和实践，而且影响着人力资源管理所处的国内和国际环境。
本版仍然继续对上述议题的探讨。但我们认为，当前应该是一个转折的时刻，即把视角从最初对人力资源管理某些方面的争论，如人力资源管理与人事管理之间的区别，转移并扩展到如何应对更具时代性的议题，如人力资源管理对组织绩效的影响、对人力资源管理专业人员和工作-家庭平衡的影响等。而我们对于这些更富时代意义的话题所给予的关注主要体现为本书中新增的章节和对原有章节的大幅修改：即新增了有关人才管理、绩效管理和员工报酬方面的章节；由梅丽?沃森（Mairi Waston）对“开发管理”部分的内容，苏?马洛（Sue Marlow）、鲍勃?卡特（Bob Carter）和特雷夫?科林（Trevor Colling） 对英国国内集体谈判的削弱和产生大量不系统的劳动法规的相关内容进行了修改。我们也知道，本书无法囊括人力资源管理及其相关议题的所有内容，因为这些内容广泛而庞杂。所以，如果有所疏漏的话，我们深表歉意。尽管如此，我们依然坚信，本书已经尽可能地涉及到了人力资源管理及其相关领域的大量细节性内容。
我们一如以往地要感谢那些一直以来为了本书的出版而付出辛勤劳动的工作人员。我们还要感谢我们的合作者、家人和同事，感谢他们在艰巨的写作过程中所给予的支持和帮助。我们也要感谢培森集团（Pearson），感谢他们自始至终地确保本书各个版次的顺利出版，感谢本书的编辑对我们的热情帮助和鼓励。最后，我们要感谢迈克?多伊尔（Mike Doyle），他对本书的每一个版本都做出过贡献，但现在决定退出本版的写作。谢谢你，迈克！
朱莉?比尔德韦尔（Julie Beardwell）
蒂姆?克莱登（Tim Claydon）
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