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| 編輯推薦： |
为什么提倡“以奋斗者为本”，这个理念可以给企业带来什么？
末位淘汰究竟利大弊大，你怎么看待这种严格的制度？
小改进给予大奖励，大建议为什么却只给予鼓励？
情感激励、物质激励，孰优孰劣又如何使其效果最大化？
既然鼓励员工学习，为什么企业大学却要收取高额学费？
1.作为华为的研究者、观察者，作者把华为管理层25年人力资源管理思想精髓完整地纪录了下来，展现给读者，并全面解读和诠释华为教父任正非的管理思维与商道真经。
2.紧密结合华为的案例分析，对于大多数企业来说都有启示和值得借鉴的内容，很多该方法和思路可以直接应用于自身工作中。
3.取材于任正非及其高管的人力资源管理思想精髓，吸收了社会各界的真知灼见，对国内外企业管理者、研究者具有高度的研究及借鉴价值。
看：任正非如何成为“拥有世界级影响力的企业家”，华为如何成为“培养人才和将军的摇篮”；
学：任正非如何把华为变成“跨国巨头最危险的竞争对手”，华为如何把员工管理得井井有条并激发他们的最大潜能。
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| 內容簡介： |
管人难，人难管！管理者常常发出如此感叹。人员管理是一门学问，是一种智慧，它是所有想在领导职位上证明自我价值的人、所有立志于干一番事业的人必须练就的本事。对于企业来说，不关注人就是不关注本质，会将精力浪费在内耗上，无力向外寻求发展。但是，应该关注什么人？怎么关注人？
针对企业人力资源管理方面的各种问题，本书对2014年全球百强最佳雇主之一华为进行了深度解读，从全新角度揭示了企业应该树立怎样的人才观，什么样的人力资源架构才能让你的企业基业长青，如何招人、用人、管人、激励人、考核人才能让你的企业做大做强。
如果你觉得人力资源是自己企业的短板、限制了企业的发展，如果你想培养或吸引更多优秀人才来迎接挑战、拥抱未来，如果你想打造一支技能过硬、素质过硬、思想过硬的优良团队助企业迈上新的台阶，这本书将助你实现梦想，让你的企业拥有像华为一样的绚烂前景。
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| 關於作者： |
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马宏勇，互联网观察者和参与者，现供职于《中国经营报》社，艾瑞、易观国际、梅花网等多家专业媒体特邀专栏作家和营销分析师，撰写了大量关于互联网思维和互联网营销的深度文章，被各种媒体大量转载，在业界颇有知名度和影响力。在众多上市公司担任营销顾问，积累了诸多互联网营销经验，并持续开展相关研究、实验工作，发表多篇专业文章，是国内互联网营销领域的代表性人物之一。
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| 目錄：
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目 录
第一章 华为独特的人才观：以奋斗者为本7
华为的成功，靠的是千千万万个奋斗者7
拥抱奋斗的人生9
聚焦潮流：为明天奋斗永不过时10
带上“乌龟精神”去奋斗12
奋斗就是奉献，无私就是博大14
第二章 华为的人力资源架构17
轮值CEO制度17
职能工资制19
任职资格评估体系22
末位淘汰24
让一线拥有更多的决策权25
第三章 招聘选拔：选对人比改变人重要28
选择爱我的人，而不是我爱的人28
华为招聘成本分析30
华为选择的招聘渠道32
华为式面试34
招聘的后续工作36
第四章 目标管理：正常、持平、挑战40
一切向目标倾斜40
华为的目标细分43
合理分配指标44
华为个人年度目标的制定方法47
梦想写在沙滩上，目标刻在岩石上49
第五章 薪酬设计：高工资能产生无比强大的推动力51
以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪51
永远不让“雷锋”吃亏54
向奋斗者、贡献者倾斜55
导向冲锋57
利出一孔58
保证企业可持续发展60
促进组织的均衡发展61
防止高工资对企业产生的威胁63
第六章 有效激励：让每一个员工都变为优质弹簧65
情感激励远比物质激励更有效65
败则拼死相救，胜则举杯相庆66
卖的不是产品，而是使命68
将未来摆在员工面前70
小改进大奖励，大建议只鼓励71
制造“痛苦”，让员工自发奔跑73
第七章 员工培养：人才的增值是企业最重要的增值76
低重心战略76
“五级双通道”模式78
“721法则”：从实践中培养和选拔人才80
让“思想导师”送一程82
板凳要坐十年冷84
第八章 干部任免：能上能下，任人唯贤86
不经历艰苦磨难，就无法成为将军86
干部必须从实践中来87
选拔干部“三优先”89
中高级主管必须要进行岗位轮换91
设立后备干部资源池93
干部要能上能下95
第九章 企业文化：认同，然后执行99
客户的价值观就是自己的价值观99
在服从中上岗，在磨合中进步102
团队集体负责制104
主动降薪106
在自我批判中进步107
第十章 培训辅导：培训很贵，不培训更贵110
没有比培训更划算的投资110
7％的时间用于培训112
全员导师制114
华为大学：下课免费自学，上课有偿辅导116
提倡自觉学习118
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