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| 編輯推薦： |
管理，管的就是心理
不懂心理学，做不了高明的管理者
管理中的个体心理学 管理中的招聘心理学
怎样了解员工的真实需求？ 可用的招聘心理策略有哪些？
怎样管理不同气质的员工？ 招聘人才应注意哪些心理技巧？
管理中的沟通心理学 管理中的情绪心理学
管理者如何与员工沟通？ 怎样调节消极情绪？
怎样改善企业内部沟通？ 怎样做好员工的情绪管理？
管理中的激励心理学 管理中的人际心理学
怎样激励才能让员工满意？ 影响人际关系的不良心理有哪些？
怎样给员工正确的强化？ 管理者如何提高人际交往能力？
管理中的领导心理学 管理中的决策心理学
管理者如何强化自制力？ 管理者怎样做出科学的决策？
管理者怎样增强自信？ 管理者怎样进行有效预测？
管理中的团队心理学 管理中的保健心理学
如何提高团队士气？ 员工怎样做到灵活变通？
如何巧妙应对内部冲突？ 怎样缓解员工的心理压力？
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| 內容簡介： |
成功的管理者往往是“实践出真知”的心理专家。他要懂体察员工心理，要懂沟通和交往的心理，要懂领导和决策的心理，要运用心理策略招揽人才、鼓舞士气，要在心理洞察的基础上调节员工情绪、打造高效团队，还要做好自己和员工的心理保健。
本书共分10章，以讲故事的方式，向读者介绍了管理中的个体心理学、沟通心理学、激励心理学、领导心理学、团队心理学、招聘心理学、情绪心理学、人际心理学、决策心理学、保健心理学。读完本书，相信你会熟练掌握管理心理知识，做一名卓有成效的管理者。
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| 關於作者： |
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知名心理和经管作家，毕业于北京师范大学，代表作有《经济的故事》《经济学是本故事书》《管理的故事》《每天学点管理学》《管理学常识速查速用大全集》《领导干部精读二十五史》等多部著作。
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| 目錄：
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第一章 管理中的个体心理学
怎样了解员工的真实需求 002
怎样适应员工的不同个性 006
怎样管理不同气质的员工 009
怎样管理不同性格的员工 013
怎样管理不同作风的员工 015
态度怎样决定高度 019
怎样提升员工的能力 022
怎样了解员工的价值观 025
对员工的期望应注意哪些方面 028
第二章 管理中的沟通心理学
什么是沟通 032
沟通具有哪些功能 036
沟通过程包括哪些环节 038
沟通会遇到哪些障碍 040
管理者如何与员工沟通 042
员工如何与管理者沟通 045
怎样改善企业内部沟通 049
第三章 管理中的激励心理学
怎样激励才能让员工满意 054
怎样提升员工的公平感 058
怎样给员工正确的强化 062
企业如何设置发展目标 065
怎样对员工进行物质激励 069
员工激励如何出新意 072
第四章 管理中的领导心理学
管理者应具备哪些能力 078
管理者如何强化自制力 080
管理者怎样增强自信 083
怎样提升管理者的影响力 087
如何管理员工的期望 091
管理者怎样应对办公室政治 094
管理者该如何应对挫折 098
第五章 管理中的团队心理学
如何提高团队士气 106
怎样提高团队的凝聚力 109
如何巧妙应对内部冲突 114
怎样在团队中树立权威 118
怎样面对团队中的“小团体” 121
如何创建高效团队 127
第六章 管理中的招聘心理学
企业如何应对人才流动 134
可用的招聘心理策略有哪些 137
招聘人才应注意哪些心理技巧 140
应聘者有哪些心理表现 143
人才招聘有哪些心理误区 145
如何应对应聘者“扬长避短” 148
人员选拔的基本方法有哪些 150
第七章 管理中的情绪心理学
如何调动员工的积极情绪 156
怎样调节消极情绪 158
怎样做好员工的情绪管理 162
怎样对离职员工进行情绪管理 166
怎样化解员工的抵触情绪 170
怎样善待失意的下属 174
第八章 管理中的人际心理学
影响人际关系的因素有哪些 178
影响人际关系的不良心理有哪些 181
管理者如何提高人际交往能力 184
哪些言行会影响同事间的关系 187
员工怎样与管理者相处 191
管理者怎样与员工相处 194
第九章 管理中的决策心理学
管理者怎样提高决策能力 200
管理者怎样做出科学的决策 202
怎样避免错误的决策 206
管理者怎样进行有效预测 209
管理者要避开哪些决策陷阱 212
群体决策有哪些优点和缺点 214
第十章 管理中的保健心理学
员工如何培养积极心态 220
员工怎样让自己快乐起来 222
员工怎样做到灵活变通 225
员工应该怎样去感恩 228
怎样缓解员工的心理压力 230
员工怎样克服过度敏感 232
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| 內容試閱：
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怎样了解员工的真实需求
管理故事
日本著名的企业家盛田昭夫先生多年来一直保持着与职工一起吃饭、聊天的习惯，这天他按照惯例来到公司餐厅，与职工一起就餐。在聊天的过程中，他无意间发现了一个满面愁容的年轻员工，该员工只是黑着脸闷头吃饭，谁也不搭理。
盛田昭夫知道这个年轻人一定是遇上了什么不开心的事儿，于是就主动坐到年轻人对面和他交谈。一开始，年轻职工有点排斥坐在对面的盛田昭夫，不太愿意和他说话，可当他们一起喝了几杯酒后，年轻人终于开了口：“我是东京大学毕业的，来索尼工作前有一份待遇优厚的工作，但是因为崇拜索尼公司，要在索尼公司做出一番成就，就辞掉工作来到索尼。我原本以为在索尼能实现自己的价值，但是我发现我什么都做不了。因为我不是在为索尼工作，而是在为课长服务。
“我在这里一点自由都没有，也没有成就感，所有的建议和行动都必须得到课长的批准才能执行，可是课长根本就不把我当回事儿。课长不仅从来不支持我自己的一些小发明，而且还经常挖苦我是想出风头、有野心。是的，我在这里工作没有任何乐趣可言，我已经心灰意冷。为什么当初我要放弃那么好的工作，来索尼过无聊的生活?老实说，我已经打算辞职了。”
听了年轻员工的话，盛田昭夫非常震惊，他马上想到类似的问题并不会少，之所以出现这类问题，都是管理者的错，因为管理者不够关心员工，没有了解到员工的真实需求。他知道如果这个问题不解决，索尼就会流失大批人才。
于是，他对公司的人事管理制度进行了改革，随后索尼公司开始每周在内部刊物上刊登公司各部门的“求人广告”，鼓励员工自由应聘，而且规定他们的上司没有权力阻止。另外，索尼公司原则上每隔两年就让员工调换一次工作，为那些精力旺盛、干劲十足的人才提供施展才能的机会，满足他们的需求。
心理解析
现实生活中，很多企业的管理者每天都在忙所谓的大事，他们没有时间坐下来倾听员工的心声，没有时间去了解员工的真实需求。因此，这样的企业是做不长的，这些管理者的做法也只是舍本逐末。因为如果连员工想要什么都不清楚，企业又怎么会得到好的发展呢?
那么，企业的员工都有哪些基本的需求呢?按照美国心理学家马斯洛提出的基本需求层次理论，一个正常的人基本上有五种需求，这五种需求就像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，它们分别是：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。下面我们就先来简单了解一下这五种基本需求：
1.
生理需求。这种需求是级别最低的需求，人类对水、食物、空气、性的需求都是生理需求。当生理需求没有得到满足时，人们不会考虑别的事，只是想活下去，而且道德观、思考能力明显变得脆弱。当企业发现员工的生理需求无法得到满足时，就要给员工增加工资福利，改善员工的劳动条件，等等。
2.
安全需求。这种需求也属于低级别的需求，主要表现为希望人身安全得到保障、拥有稳定的生活以及避免遭遇痛苦、威胁和疾病。当这种需求无法得到满足时，人们会认为自己周围的一切都是危险的，从而变得紧张不安，不相信别人，不相信企业和社会，不敢拥有社交生活。因此，当管理者发现员工无法满足安全需求时，就要强调规章制度、福利待遇和职业保障，并保护员工不至于失业。此外，还要努力为员工提供失业保险、医疗保险和退休福利。
3.
情感和归属的需求。这种需求又被称为社交需求，属于较高层次的需求，比如说对爱情、友谊以及隶属关系的需求。社交需求无法满足的结果是：因为无法感受到来自亲人、朋友的关怀而认为自己活着没什么意思。对于存在社交需求的员工，企业应该鼓励员工之间的正常交往，支持员工寻找与建立和谐温馨的人际关系，还要多开展有组织的体育赛
事和员工聚会。
4.
尊重需求。这种需求属于较高层次的需求，人们对名声、成就、地位和晋升机会的需求都算是尊重需求。尊重需求既包括对自我价值或是成就的自我感觉，也包括他人对自己的尊重和认可。当一个人没有办法满足这种需求时，就会变得很在意面子问题，或是很积极地通过某些行动让别人认同自己，也很容易为了满足虚荣心而去做某件事。当企业的管理者发现自己的某些员工存在这种需求的时候，就要公开表扬和奖励或是颁发荣誉证书，等等。
5.
自我实现需求。这是最高层次的需求，包括对于获得真善美至高人生境界的需求。需要注意的是，当前面提到的需求都得到满足时，最高层次的需求才能产生，这是一种衍生性需求，具体表现为要求自我实现或是发挥潜能。当这种需求没有得到满足时，人们会很想做点事，让自己变得更加充实，或是很想超越自己，等等。企业在面对拥有这种需求的员工时，应该给那些有特长的员工委派特别的任务，在给员工安排工作时，要给员工留下发挥的空间。
基本了解了人类的五种基本需求后，企业的管理者就可以根据员工的真实需求采取相应的措施。那么，管理者怎样清楚了解员工的真实需求呢?
1. 从外部进行了解。具体来说，就是通过对员工的家人、亲戚、朋友、客户以及离职员工的调查和访谈，来间接了解员工的真实情况。
2. 换位思考。企业的管理者应该尝试着站在员工的角度去体验员工的心理，去认真考虑他们的需求，了解他们所处的真实环境和真实感受。
3.
加强与员工的沟通与交流。具体来说，就是要在企业内部建立正式的与非正式的互动式沟通和反馈渠道，通过情感方面的沟通，了解不同员工的不同需求，也能了解员工在不同时期的需求重点。
4.
运用内部营销的技术和方法。具体来说，就是把员工当作是企业的内部顾客，再运用营销调研技术，比如说问卷调查、实地观察、圆桌会议等技术去了解员工的真实动机、信仰、情绪、价值观、潜在的反抗和恐惧等。通过这些方法去了解和把握员工的真实欲望、需求和情感。
[ 延伸阅读]
马斯洛在晚年的时候提出了“超自我实现”理论，这是当一个人的心理状态充分满足了自我实现的需要时，所出现的短暂的“高峰经验”。人们在执行一项任务或是完成一件事的时候，才能深刻体验到这种感觉，通常出现在艺术家身上。比如说，一个演奏家在演奏音乐的时候会有一种“忘我”的体验。
怎样提高团队的凝聚力
管理故事
石油大王保罗·盖蒂曾是美国的首富，他年轻的时候家里并不富裕，除了拥有一大片收成很差的旱田外，他没有别的财产。可他还是很认真地耕种着这片旱田。有时候为了挖水井，田里会冒出一些又黑又浓的液体，一开始他并不知道是什么，后来才知道是石油。于是水井就变成了油井，旱田也变成了油田，他也开始雇佣工人开采起石油。开始开采石油后，他只要没事就会到各个油井去巡视，每次都会看到严重的浪费现象，而且总有人在闲逛，他会把工头找来，要求工头想办法消除浪费和工人怠工的现象。可是等到下次再去巡视的时候，浪费现象和闲人依然存在。
他百思不得其解，为什么自己每次来都能发现浪费现象和工人闲逛，可是那些工头天天在这里，却根本就视而不见呢?为什么自己再三要求
警告，可是情况却始终无法改善呢?
他自己想不通，就去请教管理专家，结果这个专家的一句话点醒了他：“那是你自己的油田。”听到这句话，他马上就醒悟了。于是，盖蒂马上把各个油井的工头叫来，向他们宣布:“从今天油井就交给各位去经营，所获收益的25%
由各位全权支配。”
从此以后，他再到油井去巡视，不但再也没有看到浪费和工人闲逛，而且还发现石油的产量得到了大幅度的增加。由于经营的效率很高，在后来的兼并风潮中，他的油田才没有被收购，不仅如此，他还兼并了许多经营不善的油井，建立了自己的石油王国。
心理解析
因为没有凝聚力，保罗·
盖蒂的油田无法禁止浪费和员工闲逛;也正是因为有了凝聚力，他的油田才杜绝了浪费和怠工现象，而且还大幅度地增加了产量。一个团队没有凝聚力和充满凝聚力居然有这么大的差距，这正说明了凝聚力对团队的重要性。
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