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| 內容簡介： |
《高等院校工商管理专业系列教材：人力资源管理》共分为9章，内容包括人力资源管理概论、人力资源规划、工作分析与工作设计、基于胜任特征的员工招聘、绩效管理、薪酬管理、工作压力管理与员工援助计划、员工职业生涯发展及员工培训与发展。
为适应本科理论教学改革的需要，《高等院校工商管理专业系列教材：人力资源管理》在内容安排上注意理论与实际相结合，并突出实践性。《高等院校工商管理专业系列教材：人力资源管理》适合作为本科院校经济与管理类专业的教材，也可供相关从业人员参考。
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| 目錄：
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第一章 人力资源管理概论
第一节 人力资源和人力资源管理的概念
一、人力资源的概念
二、人力资源管理的概念
第二节 人力资源管理的理论发展
一、中国的人性观
二、西方的人性假设
三、古典管理理论
四、人际关系理论
五、人本管理理论
第三节 人力资源管理的心理学理论
一、工业心理学对人力资源管理的影响
二、激励理论
第四节 新经济条件下人力资源管理的特点
一、知识经济时代是一个人才主权时代
二、员工是客户
三、人力资源管理的重心是知识型员工
四、企业与员工的关系是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系
五、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移
六、人力资源管理的全球化、信息化
本章小结
实训课堂
复习思考题
第二章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的概念及作用
二、人力资源规划的类型
三、人力资源规划的内容
四、影响人力资源规划的因素
第二节 人力资源规划的制定程序
一、人力资源规划的基本原则
二、人力资源规划的步骤
三、人力资源规划的责任
四、人力资源规划的动态性原则
第三节 人力资源预测与平衡
一、人力资源需求预测的内涵
二、人力资源预测的局限性
三、人力资源需求预测
四、人力资源供给预测
五、人力资源规划的综合平衡
本章小结
实训课堂
复习思考题
第三章 工作分析与工作设计
第一节 工作分析概述基本概念
二、工作分析的目的
三、工作分析的意义
四、工作分析的难点
第二节 工作分析的内容、步骤与方法
一、工作分析的内容
二、工作分析的基本过程
三、工作分析的方法
四、工作分析的障碍及解决方法
第三节 工作说明书的编写
一、工作说明书的内容
二、工作说明书的编写原则
第四节 工作设计与重新设计
一、工作设计概述
二、工作设计的原则
三、工作设计的过程
四、工作设计的发展阶段和方法
五、工作体系的重新设计
本章小结
实训课堂
复习思考题
第四章 基于胜任特征的员工招聘
第一节 员工招聘概述
一、员工招聘的目的和意义
二、员工招聘的原则
三、员工招聘的流程
第二节 员工招聘
一、招聘渠道
二、招聘方法
三、招聘数量
四、招聘质量的评价
第三节 员工选拔
一、员工选拔的实施过程
二、选拔方法的科学性标准
三、员工选拔方法
四、录用决策
第四节 胜任力模型的构建
一、胜任力与胜任素质概述
二、构建胜任力模型的思路
三、胜任力模型的建立流程和方法
四、基于胜任力的招聘方法
本章小结
实训课堂
复习思考题
第五章 绩效管理
第一节 绩效管理概述
一、绩效
二、绩效管理的目的
三、绩效管理关系人及其角色
第二节 绩效管理标准的确立
一、绩效管理标准概述
二、绩效管理标准的制定原则——SMART原则
三、由谁来制定绩效管理标准
四、绩效管理标准的制定程序
第三节 绩效考核与反馈
一、行为导向型主观考核方法
二、行为导向型客观考核方法
三、结果导向型评价方法
四、360度考核法
五、平衡计分卡
第六章 薪酬管理
第七章 工作压力管理与员工援助
第八章 员工职业生涯发展
第九章 员工培训与发展
参考文献
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| 內容試閱：
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2.实现目标
员工要根据目标行动计划完成工作任务，但在执行任务的过程中，并不是每个人都能按照既定的目标行事。在目标实现的过程中，管理者要对实施过程进行监督，定期检查进展情况，对下属的工作提供必要的帮助和支持，引导员工朝着既定的方向努力。
3.考核评估
达到预定的期限后，管理者要对每一位员工的目标实现情况进行考核评估。根据目标的实现与否，以及目标实现的程度制定相应的奖惩措施，以此激励并督促员工更好地纠正自己的行为，进而实现计划目标。
4.确定新目标
根据上一阶段目标的完成情况以及员工的工作表现，制定下一阶段目标，进入新的循环。
目标管理最突出的特点就是强调员工参与和自我管理。目标管理以目标制定为起点，以目标完成情况的评估为终点，评估工作绩效的唯一依据就是工作结果。至于实现目标的具体方式和过程，管理者并不做过多的干预，主要依靠员工的自我管理。另外在目标制定和目标评估过程中都要求员工的参与，这对提高员工的积极性、主动性，增强员工的责任心和主人翁意识都有极大的帮助。
为了更好地运用目标管理这个工具，还要注意以下几个问题。
第一，尽管目标实现的过程主要提倡自我控制，但上级管理者的指导是必不可少的。对于那些执行力较弱尤其是需要更多指导的新员工来说，有必要为他们提供“行为步骤”，具体指出他们需要做什么以及怎样做才能达到目标。
第二，要注意短期目标和长期目标的平衡。因为目标管理注重的是工作结果，员工有可能为达到短期目标而牺牲长期目标。例如，一个研发部经理，由于要完成今年新产品开发目标，可能会完全依赖老员工，而忽视对新员工的培养和锻炼，从长远上看，这显然会损害产品研发的未来前景。要避免发生这种情况，就需要在目标制定阶段考虑短期目标与长期目标的平衡，做到长短期目标的有机结合。
第三，要为目标管理的实施创造一个良好的环境。因为目标管理是一项比较烦琐的工作，管理者和员工有可能怕麻烦而敷衍了事。而且目标往往会给员工带来压力和紧张感，在目标设定时可能会产生很多矛盾。所以，在实施目标管理前，一定要做好宣传教育工作，争取全体人员的理解和支持，使员工能够主动接纳它，而不是仅仅靠行政命令去推行。
目标管理法的评价结果易于观测，对员工的评价较为准确，可以为员工未来的发展提供指导和建议。最重要的是，该方法通过目标的设定激发了员工的工作热情，使员工能够意识到自己在组织中的价值，增强了员工的责任心，进而推进了组织目标的实现。但是，目标管理法的结果不能在不同部门员工之间进行横向比较，也不能为日后的晋升决策提供依据。
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