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| 內容簡介： |
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潜能是一个古老的话题，对管理潜能的研究则是一个新探索。本书从理论和实证两个路径，以国有大型制造企业中层管理者为研究对象，提出管理潜能的结构模型，编制管理潜能测量量表，研究结构特征，探索显化机理，提出显化措施，具有理论创新意义和实践借鉴价值。相信本书对着眼问题导向的理论研究，对致力人力资源深度开发的企业实践都会很有启发。
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| 關於作者： |
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叶迎春，男，四川泸县人，管理学博士，毕业于中国矿业大学管理学院。现供职于中国建材集团。
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| 目錄：
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0000第1章绪论｜001
11概述001
111理论和现实对中层管理者的关注001
112国家政策引导与管理实践体会002
113问题的提出003
12研究的范围和前提假设006
121研究的范围006
122基本前提006
13研究对象的界定006
131选择中层的原因006
132选择国有大型制造企业的原因007
14研究的意义008
141理论意义008
142实践意义009
15本研究的命题框架和研究问题009
16研究方法与路线010
17可能的创新013
第2章企业中层管理者潜能开发研究综述｜014
21人力资源潜能的内涵014
211人力资源开发的本质014
212潜能的概念与内涵演变018
213脑科学有关潜能的研究：生理的认知025
214心理学研究：从潜能价值到潜能激发方法转变026
215教育学研究：关注转变理念手段培育学生潜能028
216管理学研究：着重探讨激励机制对潜能的影响029
217胜任力研究：真正开启人力资源潜能研究的
学术空间030
22潜能的相关范畴033
221潜能与能力033
222潜能与个性特征035
223潜能与技能037
224潜能与胜任力038
245相关范畴的区分040
23中层管理者能力的相关研究041
231中层管理者的能力041
232中层管理者的作用047
24能力测评的相关研究049
241测评方法049
242测评基本程序050
243测评系统050
25小结052
第3章企业中层管理者管理潜能的界定及分析框架｜054
31研究目的054
32本研究的总体构思054
33研究内容056
331研究内容的界定056
332管理潜能的定义056
333管理潜能的内涵057
334研究的内容和假设061
34研究设计062
341研究步骤062
342被试062
35研究方法063
351研究说明063
352维度确定的方法063
353SEM方法选定064
36小结065
第4章企业中层管理潜能的维度研究｜066
41研究设计066
42访谈步骤067
421访谈小组的准备工作067
422访谈对象选择067
423被试取样068
43访谈问题069
44结果处理070
441访谈描述与归类070
442描述的检验072
443信度分析074
444效度检验075
45小结075
第5章企业中层管理者管理潜能维度解析｜077
51内驱力层次078
511管理兴趣078
512信任取向080
52个性品质层次082
521学习自觉082
522授权取向085
523情绪控制087
53形象和社会角色层次089
531决策魄力089
532应急处理091
533人际沟通092
54测量问卷093
541编制说明093
542编制标准094
543问卷设计095
55小结095
第6章管理潜能结构的实证研究｜096
61研究目的096
62初试096
621被试097
622探索性因子分析097
623问卷修订114
63正式研究115
631被试115
632工具116
633测量过程116
634信度检验117
635效度检验118
64小结119
第7章管理潜能的显化路径实证研究｜120
71潜能维度间的相互作用机理120
711管理兴趣与学习自觉120
712学习自觉与情绪控制122
713学习自觉与授权取向123
714情绪控制与决策魄力124
715情绪控制与人际沟通125
716信任取向与授权取向127
717信任取向与人际沟通129
718应急处理与决策魄力131
72研究设计131
721SEM建模131
722结构方程模型的设定132
723模型的测算133
724模型的评价134
73八维度模型136
731研究假设136
732数据处理和初步分析137
733假设验证142
734八维度模型的评价142
74七维度模型143
741研究假设143
742数据处理和初步分析147
743假设验证148
744七维度模型的评价148
75六维度149
751六维度模型假设149
752数据处理和初步分析150
753假设验证154
754六维度模型评价154
76管理潜能量表的总体构建155
761问题项155
762路径关系项157
77小结158
第8章企业中层管理者管理潜能显化措施研究｜159
81管理潜能的特性与显化原理159
811特性159
812管理潜能的显化原理160
82构建基于利益相关者的企业人力资源开发模型166
821企业是人力资源开发的法人主体166
822管理者从被动开发到自我开发167
823党工团组织是企业人力资源开发的重要力量168
824政府机构和社会中介是企业人力资源开发的
重要补充168
825消费者及其他市场元素是企业人力资源开发的
促进者169
83构建企业家基于信任的授权模式169
831信任因素对授权行为的影响170
832基于信任的授权行为内涵171
833信任授权演进机制内容172
834基于信任的授权行为的特性173
835基于信任的授权行为与人力资源潜能开发175
84构建中层管理者多轨学习链176
841中层管理者学习中存在的问题176
842企业中层学习自觉的培养177
843构建组织多轨学习链178
85构建基于潜能显化的人力资源管理操作系统179
851文化引导179
852管理开发180
853培训开发182
854创业开发183
855实施接班人计划184
86引导中层管理者持续自我变革186
87小结188
第9章结论｜189
91本研究的主要结论189
92本研究的创新点191
93本研究的不足和下一步研究方向191
931研究的不足191
932下一步研究方向192
参考文献｜193
附录1开放式问卷｜205
附录2企业中层管理者管理潜能分析访谈提纲｜207
附录3管理调查问卷（第一版）｜209
附录4管理调查问卷（第二版）｜215
后记｜219
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