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| 編輯推薦： |
《薪酬预算与薪酬总额管理》不仅适合企业高层管理者、人力资源管理人员使用，还可作为企业培训师、咨询师和高校相关专业师生的参考用书。
《薪酬预算与薪酬总额管理》是作者王逸多年薪酬管理经验的总结，可以看作是一些相互有机联系的案例的集合。作者王逸把薪酬管理理论和自己的亲身实践结合起来，全面阐述了进行薪酬管理时，是怎么结合企业目标和经营环境，设计薪酬体系和进行薪酬日常管理的，读者可以从中学习到作者薪酬管理的思路、方法和技巧，为自己进行相关工作提供思路和工作方法，从而得到思维的锻炼和工作技能的提高。
《薪酬预算与薪酬总额管理》体系严谨，让有需要的读者在阅读本书之后能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，而不仅仅是充当薪酬制度的一个被动执行者或操作员。
在科学化的基础上做到了系统化。关键细节并非简单罗列，而是精挑细选出来的，并严格遵循了较为科学的标准。
在针对性的基础上做到了可操作性。关键细节并非空洞的阐述，而是从实际工作出发，就事论事，把问题说清楚，将方法讲到位，针对性很强。
在标准化的基础上做到了简单化。阐述这些关键细节时，遵
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| 內容簡介： |
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作者结合多年来从事人力资源管理研究与培训实践的经验，详细介绍了从企业发展战略出发，如何根据企业的规模、组织架构、人力资源结构进行薪酬预算管理和薪酬总额管理。本书还具有以下特色：（1）系统性。对战略、职位、能力、绩效、福利、预算等与薪酬的关系进行了全面、系统和深入的阐述。（2）实用性。关注薪酬设计的具体方法，突出薪酬管理的应用技术，结合了作者多年的管理咨询经验，内容丰富且实用。（3）前沿性。包含国内外最新的薪酬管理理论研究成果和操作技术。
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| 目錄：
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第1章揭开薪酬管理的面纱
1.1薪酬：被忽视的领域
1.2仅仅是一份薪水吗
1.3约见你的人事主管
1.4薪酬，是什么
1.5薪酬的权变因素
1.6薪酬管理的流程
第2章做好员工薪酬设计
2.1预则立，不预则废
2.2薪酬管理的原则
2.3薪酬管理要公平
2.4最少的钱办最多的事
2.5制定合理的薪酬模式
2.6薪酬计划与企业的成长阶段相匹配
第3章薪酬管理的基础合理进行员工绩效考核
3.1什么是员工绩效考核
3.2全面认识你的员工
3.3确定考核项目的技巧
3.4经理人绩效考核
3.5技术型员工绩效考核
3.6职能型员工绩效考核
3.7销售型员工绩效考核
第4章步入薪酬管理
4.1怎样才能设计更合理的薪酬制度
4.2制度一：岗位技能薪酬制
4.3制度二：职务职能薪酬制
4.4怎样进行市场薪酬调查
4.5如何更好地制定薪酬结构
4.6了解员工对薪酬的满意度
第5章进行薪酬控制设计
5.1薪酬预算设计
5.2薪酬衡量设计
5.3确立薪酬总额
5.4成本估计
5.5薪酬调整
第6章做好薪酬支付设计
6.1不神秘的薪资袋
6.2增加薪酬的透明度
6.3把握支付时机
6.4合理的支付方式
6.5争取员工信任
第7章奖金奖励管理
7.1了解奖金体系
7.2奖金是手段，激励是目的
7.3设计奖金激励需要考虑的因素
7.4计件制
7.5计效制
7.6佣金制
7.7团体奖励计划
7.8坚持奖罚分明的原则
7.9胡萝卜加大棒
第8章福利保险管理
8.1了解福利保险体系
8.2柔性津贴福利
8.3实行福利自选体系
8.4科学的设计与实施
8.5有效的福利管理制度
8.6勿做吃力不讨好的事
8.7高效运用宝贵资源——福利
第9章利用薪酬留住“青山”
9.1发挥“指挥棒”的超人“魔力”
9.2灵活运用你手中的魔棒
9.3让你的员工能“看到梅子”也能“吃到梅子”
9.4善于发现、留住“千里马”
9.5赏罚分明
第10章专门人员的薪酬设计管理
10.1高级经理人员的薪酬管理
10.2一般管理人员的薪酬管理
10.3销售人员的薪酬管理
10.4科技及专业人员的薪酬管理
10.5兼职者或临时工的薪酬管理
10.6海外雇员的薪酬管理
第11章薪酬管理的技巧
11.1楔子——追求精妙
11.2危机时刻——裁员还是加薪
11.3今天的减薪是为了明天的加薪
11.4点评：怎么办
11.5员工要求加薪怎么办
11.6抓住主动权
11.7维持激励的惯性
11.8“朝三暮四”的技巧
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| 內容試閱：
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第1章 揭开薪酬管理的面纱
1.1 薪酬：被忽视的领域
总裁办公室。总裁：“我看了明年的预算，总的说还可以。但是我有一个问题，是关于薪酬的。直到现在我才意识到，我们付给员工的薪资竟然占总开支的35%，这实在太高了。”副总裁：“薪酬水平是按照今年的总额提升2%的比例来确定的。”总裁：“几个百分点的上升或下降会使我们的利润产生很大的差异——多达20%~30%。你能确信每年的薪酬规模制定得一定合理吗?”“……”“你对此是否调查过其他企业的薪酬水平?”“……”“你的指导方针是什么?”“……”“员工对薪酬方案满意吗?”“……”与该公司一样，许多中小公司的薪酬方案是个概念大杂烩，这些概念来自：“我以前工作的地方就是这么做的”；“公司的做法历来如此”；“薪酬管理无非是按劳付酬，有什么好讨论的”；“只要工资高，员工怎么会不满意”。这些思想一般来自企业的讨论会，以及薪酬顾问10年前建立的制度。在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大影响，对我国企业来说，这方面的意义更为突出。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与职工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地回报为企业作出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，就成为企业自己必须解决的问题。因此，作为企业的高层主管，应该树立全方位的薪酬管理意识，最大限度地开发企业中劳动资源的潜力，为企业参与市场竞争创造一个稳定、团结的后方阵地。即使你的薪酬制度没有全错毕竟你的公司仍能雇用和保持足够的员工为公司工作，公司的各项制度仍在运转，你也应该问一问自己：?薪酬制度有效吗??薪酬体系的设计是否合理??薪酬方案具有内部公平性和外部竞争力吗??员工对目前的薪酬水平、结构是否满意??薪酬方案能否激励员工更加努力地工作??员工是按业绩受到奖励吗??公司的总劳动成本同公司的财务计划相适应吗?当评价你自己的薪酬方案时，你当然希望在回答这些问题时能自信地说“是”。但是，许多企业的高层主管却不能如此的自信，因为他们没有真正地考虑过薪酬管理究竟管什么、怎么管、应如何运用薪酬管理的技巧来激励员工、如何才能制订出有效的薪酬方案、如何确定具有竞争力和公平性的薪酬水平和薪酬结构，以及怎样控制企业的人工成本等一系列问题。如果你想了解薪酬管理并掌握薪酬管理的技巧，还是让我们先来揭开薪酬管理的面纱，一窥其真面目吧。
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