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| 內容簡介： |
《哲学社会科学明毅文库·工商管理文丛·团队冲突对团队绩效的作用机制：基于学习理论的实证研究》对中国高科技企业的创新型团队在任务执行过程中的团队冲突、团队学习、团队氛围、团队绩效与创新之间的关系进行了探讨，进而揭示团队任务冲突对团队学习过程及结果的作用机制，对冲突文献产生理论有一定的贡献。同时，《哲学社会科学明毅文库·工商管理文丛·团队冲突对团队绩效的作用机制：基于学习理论的实证研究》也对团队层次的学习理论做出贡献，因其研究了团队的探索式学习与利用式学习对团队冲突与团队绩效之间的中介作用机制。
《哲学社会科学明毅文库·工商管理文丛·团队冲突对团队绩效的作用机制：基于学习理论的实证研究》解析团队任务冲突对团队绩效影响的内在因素，更深层次地探析了团队任务冲突对团队任务绩效不同作用模式及维度的影响，这些研究分析有助于使一些领域的研究探索得到细化丰富和补充完善。与此同时，这一冲突对绩效作用模型的确认可以为现实团队管理提供具体的潜在理论框架，可以为完整深入地分析冲突现象提供较大的帮助。如果具体到任务冲突对不同的绩效指标影响作用机理方面，将可以为采取相应的现实管理导向提供一系列的借鉴指导。《哲学社会科学明毅文库·工商管理文丛·团队冲突对团队绩效的作用机制：基于学习理论的实证研究》的研究结果对于经常面临任务冲突的高科技企业建造和管理团队具有现实意义。研究结果进一步证明了关系冲突会成为团队产出的障碍。团队领导者应将重点放在了解关系冲突是怎样发生、为什么发生的，并创造和谐的团队氛围来解决冲突。公司的培训会让团队面向任务型的冲突，并且提高员工自我表达、换位思考等相关技能，通过探索式学习提高团队创造性解决问题的能力。
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| 關於作者： |
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马硕，1982年12月生，山东济南人。南京大学与美国爱荷华州立大学联合培养博士，南京工业大学讲师。曾在国内外核心期刊及国际学术会议上发表学术论文10余篇，主持和参与国家及省部级项目多项。主要研究方向：人力资源管理、信息资源管理。
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| 目錄：
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第一章绪论
第一节研究背景及问题提出
第二节研究目的
第三节研究对象与研究方法
第四节研究意义
第五节研究内容及技术路线
第二章文献综述
第一节团队冲突理论文献评述
第二节冲突的作用机制
第三节团队学习理论评述
第四节团队学习关系研究
第三章研究假设与理论模型构建
第一节团队冲突影响团队绩效的主效应分析
第二节基于团队学习理论的中介效应分析
第三节团队氛围与任务类型的调节效应分析
第四节假设汇总与概念框架
第四章研究设计与构念测量
第一节研究设计
第二节正式调查结果分析
第五章实证分析与假设检验
第一节主效应假设检验
第二节中介效应假设检验
第三节调节效应假设检验
第六章研究结论与展望
第一节研究结论
第二节研究的理论启示和实践意义
第三节研究不足与未来研究建议
调查问卷A
调查问卷B
参考文献
后记
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| 內容試閱：
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团队能够与其他团队交换经验或者知识，从而形成一种学习。此外，团队还可以与其所处的环境进行互动，从环境中获取信息。Tush-man（1977）曾探讨过团队边界对团队学习的影响。学术界关于团队外部学习的研究发现团队因为不同的目的从事不同的团队学习活动。ArgoteIngram（2000）强调利用嵌套在其他团队中的知识来避免团队不得不从错误中积累经验这一学习过程，Ancona＆Caldwell（1992）则强调获得其他团队的一般性知识来响应环境的变化以随时做出调整。
第四节团队学习关系研究
一、团队学习的形成机制
上文已经提出，团队学习离不开个体学习。在此，本书认为团队学习的形成是有前提的。①团队的组建有别于个体经验和知识的异质性。彼此孤立的个体之间是不可能形成团队学习的。此外，即使形成了团队，如果团队成员的背景或者知识结构相同，也很难形成团队学习。②建立知识交流平台。这种知识交流平台可以是公司内部的网络数据中心系统，或者公司可以提供给团队相互交流的机会，如面对面的交流或者进行头脑风暴式的会议。③形成团队学习的观念。即使建立了团队学习平台，如果团队内部和团队之间没有形成团队学习的观念，个体只是从各自的经验中学习，而没有分享彼此的经验，没有相互提出问题或者互相帮助解决问题，也无法形成良好的团队氛围实现团队学习。
从心理学的角度来讲，马斯洛的需求层次认为，个体有归属需求。个体处于一个团队中，为了能感到归属于该团体，个体会将自己的经历和知识分享给团队成员，从而能被团队接纳，而个体之间分享经历和知识的过程有利于团队学习氛围的形成。此外，从经济学的角度来说，知识具有外部性，组织建立团队绩效制度，可以鼓励团队成员分享知识和问题，相互学习解决问题，从而提高整体的绩效，由于知识的共享，个体能从整个团队氛围中受益，并能为增加团队知识做出贡献。
哈克曼（1990）提出，“组织可以为团队提供六种支持，包括明确的目标、适当的资源、可靠的信息、培训与教育、定期反馈以及技术与方法支持”。此外，组织还可以为团队建立知识共享和转移机制，促进团队学习，但前提是团队之间能相互信任，而不是各自为政彼此恶性竞争，这就需要管理者的协调能力和建立共同愿景的能力。March（1991）提出团队内部的语言、信仰和实践等组成了团队的密码，该密码会影响个体成员之间和新进成员的学习。显然，它也会影响团队间的学习。
……
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