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| 編輯推薦： |
分类建议：心理学 应用心理学 组织管理心理学
从员工的职业健康，到高效的组织运营
从无形的心理资本，到有形的企业效益
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| 內容簡介： |
这本开拓性的教材首次全面介绍了职业健康心理学这一正在飞速发展的新学科，涵盖了大量与当代职场息息相关的问题，包括：工作压力、积极职业健康心理学、促进职业健康的相关干预、心理风险管理、工作场所设计中的心理学以及企业文化与员工健康之间的关系。
本书系统阐述了如何将职业健康心理学应用于企业日常运营之中，让职业健康给企业带来的收益清晰地呈现在读者面前。
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| 目錄：
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第一章 职业健康心理学导论
第二章 工作压力：一种理论观点
第三章 工作组织与健康
第四章 促进工作健康的干预
第五章 职场的心理社会风险管理
第六章 职场健康促进
第七章 积极职业健康心理学
第八章 物理工作空间：一种职业健康心理学的视角
第九章 企业文化、健康和幸福
第十章 职业健康心理学的研究方法
第十一章 职业健康心理学的未来发展方向
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| 內容試閱：
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心理资本
工作和如何在组织中做工作实际上涉及的是组织和消费者的关系，而且还有组织与员工的关系（Larson &
Luthans，2006）。人与人是不同的，因此关注人们的自我信念很重要。Luthans和他的同事们将心理资本（Psychological
capital，PsyCap）定义为“一个人积极发展的心理状态，其特征是：a自我效能，面对挑战性的任务信心十足并付出必要的努力以获得成功；b乐观，对现在和未来的成功做出积极的归因；c希望，对目标锲而不舍，为了取得成功在必要的时候重新调整达到目标的路径；d韧性，当身处困境和被问题困扰时，能持之以恒，迅速复原，甚至超越以往，取得成功（Luthans，Youssef
& Avolio，2007）。他们认为这4个核心概念是获得高绩效的关键要素。表7.1是4种心理资本要素的定义。
积极心理结构所包含的标准之一是能够被有效地管理从而提高绩效，因此积极的心理结构也包括心理资本。然而迄今关于测量心理资本对工作业绩的影响的研究范围还是很小。Luthans、Avolio、Avey
和Norman（2007）做了一项研究，对员工的心理资本水平与他们的业绩和工作满意度存在正相关的假说进行了检验。样本由服务业与工艺制造公司的员工组成。为了测量业绩，他们根据客观的数据资料和管理人员的评定，运用现行的业绩评估。结果显示业绩与工作满意度两者之间呈正相关。此外，总的心理资本水平预测满意度与业绩两者的结果优于4个单独的心理成分中的每一个，该证据说明心理资本是一个高等级的结构（Luthans
et al.，2007）。
Luthans、Norman、Avolio和Avey
（2008）检验了心理资本是否能调节支持性的组织气氛与业绩之间的关系。他们将支持性的组织气氛定义为“员工感受到的来自身边的同伴、其他部门和他们的上司给予的支持的总和，他们认为这种支持可以帮助他们成功地完成工作”（Luthans
et al.，2008）。我们也可以根据工作需求—资源模型（Bakker &
Demerouti，2007），将这种气氛解释为动用社会支持的力量提供外在的工作资源。Luthans和他的同事假设心理资本与业绩之间是正相关。另外他们还假设心理资本会充分调节支持性的组织气氛与绩效之间的关系。他们采用了两个独立的样本检验这些假设。一组学生样本，自我报告成绩；另一组是员工样本，根据数据和管理人员的评定对业绩进行客观的测量。结果显示两个样本组的心理资本与业绩都是正相关。除此之外，Luthans等人找到支持心理资本能够充分调节支持性的组织气氛与员工的业绩之间的关系的假设的初步证据。
表7.1 心理资本的四要素
心理资本变量定 义发 展
自我效能个体对自己激发动机、认知资源并且在既定环境中采取必要的行动成功地完成特定任务的能力很有信心。（Stajkovic &
Luthans）。例如，条令的掌握、指定的学习内容、言语的劝说。
希望一种认知倾向，这种认知倾向基于成功的方法和路径而形成的感觉（Snyder et
al.，1991）。例如，设立有价值的、现实的个人目标，界定子目标，想方设法实现目标，扫清周围的障碍。
乐观一种归因方式，把积极事件解释为个人的、持久的和一般的原因，而将消极事件解释为外在的、暂时的和特定情境的原因（Seligman，1998b）。例如，ABCDE法，识别苦恼，识别自我挫败的信念，认识这种信念的结果，辩驳没有建设性的信念并且体验到活力。
韧性个体面对灾难时，能从挫折或失败中恢复或反弹的能力（Block &
Kremen，1996）。例如，支持个体从灾难中恢复过来，面对积极的变化茁壮成长。
Xanthopoulou和她的同事检验了日常的心理资本。在对机组乘务员日记的研究中，Xanthopoulou、Bakker、Heuven、Demerouti和Schaufeli（2008）检验了同事支持的日常波动是否可以通过自我效能（一种心理资本成分）和工作投入来预测一天的工作业绩水平。44名机组乘务人员在连续飞往三个跨洲目的地之前和之后填写了一份问卷和一本日记簿。多层次分析结果显示，同事的支持和自我效能两者通过工作投入对进入角色的工作业绩产生了直接的影响。
同样，Xanthopoulou、Bakker、
Demerouti和Schaufeli（2009b）调查了工作资源（例如，自主性、训练和团队的气氛）的日常波动与员工的自我效能、自尊和乐观（即日常的心理资本，他们称之为个人资源）、工作投入和公司的财务利润的日常变化有怎样的关系。42名在一个快餐公司的三个部门工作的员工在5个连续工作日完成了一份问卷和一本日记簿的填写。与假设的一致，多层次分析显示，在控制了总体个人资源和投入水平之后，日常的工作资源通过日常的心理资本影响了工作投入（图7.3）。
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