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| 內容簡介： |
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《兴才新制：人才强国战略下的人才开发制度研究》从政府人才开发制度建设的角度，以我国开始实施人才强国战略为时间起点，从人才开发制度基本问题出发，阐释实施人才强国战略以来政府层面的人才开发制度发展情况，论述人才开发制度所具有的人才发展效能和国家发展效能，分析人才开发制度所带来的产出。在研究视野上，本书从国家发展的宏观角度，研究人才开发制度的发展演化，研究人才开发制度效能和产出。在研究内容上，本书点面结合，资料丰富，既对实施人才强国战略以来我国人才开发制度进行了较为全面的梳理总结，又对我国主要人才队伍，特别是研发人员的发展情况的年度数据进行了深入分析挖掘，为人才开发制度产出提供丰富的数据支撑。在研究方法上，《兴才新制：人才强国战略下的人才开发制度研究》结合了定性与定量研究方法，运用相关性分析、回归分析等计量分析方法，从不同角度审视人才开发制度。此外，《兴才新制：人才强国战略下的人才开发制度研究》还提出了一些较为新颖的观点，例如人才开发的工具属性与主体属性、研发投入效率模型等。《兴才新制：人才强国战略下的人才开发制度研究》对人才理论与实际工作具有一定的参考作用，希望能够启发人才工作者更深入的思考和更积极的实践。
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| 目錄：
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引言
一、新中国成立以来人才开发的宏观环境发展情况
二、人才开发制度的研究方法
三、研究框架和主要内容
第一章 人才开发制度的基本问题
一、人才与人才分类
二、人才开发与人才开发属性
三、人才开发影响因素
四、人才开发制度的公共产品属性
第二章 人才开发制度供给发展
一、人才开发规章政策发展
二、人才开发相关法律发展
三、人才开发相关法规发展
第三章 人才开发制度效能
一、人才开发制度供给的人才发展效能
二、人才开发制度的国家发展效能
三、人才开发制度效能的约束因素
第四章 人才开发制度产出
一、人才开发制度产出的发展
二、人才开发制度产出的问题
三、人才开发制度产出的效率
第五章 人才开发制度产出实证分析：以研发人员为例
一、人才开发制度与研发人员发展的关系
二、研发人员发展与经济发展的关系
三、研发人员与统筹区域发展的关系
结语
附录2005-2011年我国地区GDP及对应研发人员情况
参考文献
主要参考网站
后记
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| 內容試閱：
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2005年2月，国务院制定了《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，针对非公有制经济发展中的问题，提出了包括“放宽市场准入，公平待遇”等七个方面的制度措施。对非公有制组织中的人员问题，该文件规划的措施主要包括：“支持开展企业经营者和员工培训”；“非公有制企业要依照《中华人民共和国劳动法》等法律法规，尊重和维护职工的各项合法权益”；“提高企业经营管理者素质”；“建立职业经理人测评与推荐制度，加快企业经营管理人才职业化、市场化进程”。
2006年12月，国务院国有资产监督管理委员会出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（2003年10月通过，2006年修正本），从经营管理人才的激励保障的角度，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上升、薪酬上调；业绩下降、薪酬下浮，并作为职务任免的重要依据。
2009年1月，监察部、人力资源社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会出台《关于国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”政纪处分规定》，引导国有企业领导人员廉洁从业，惩处违反廉洁自律要求的行为，增强国有企业领导人员廉洁自律意识。2009年11月，国务院国有资产监督管理委员会出台《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》，从人才评价的角度，对企业经营管理人员实施“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的业绩考核。2009年12月，中央办公厅、国务院办公厅印发《中央企业领导人员管理暂行规定》，规定了以完善领导体制和健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点的企业领导人员开发机制，规定了中央企业领导人员的资格条件为“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”，明确建立以考核评价为基础，与岗位职责和工作业绩挂钩，短期激励与中长期激励、精神激励与物质奖励相结合的中央企业领导人员激励机制，明确建立“以预防为主、事前监督为主”的中央企业领导人员监督管理机制。同月，中组部、国资委党委联合下发《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》，提出要坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先的用人标准，把出资人认可、职工群众认可和市场认可结合起来，运用多维度测评、定量考核与定性评价相结合等方法，对中央企业领导班子和领导人员进行综合考核评价。
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