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| 編輯推薦： |
《薪酬管理：理论、制度与方法21世纪经济与管理精编教材·工商管理系列》主要特色：
·知识结构体系完整——从理论、制度与方法三个层面建构薪酬管理的知识结构体系，包含了现有通行薪酬管理课程的绝大部分内容的同时，突出薪酬管理的重点、难点。
·满足自主学习需要——通过穿插开篇案例、阅读资料、关键术语、复习与思考等专栏，调动使用者的阅读兴趣和学习主动性；提高使用者运用知识分析、解决问题的能力。
·注重解决实际问题——引用大量的企业实例、制度方案和操作表格，帮助使用者更好地掌握薪酬管理的流程、技术、方法和工具，培养实际动手能力，力求帮助企业解决实际薪酬管理问题。
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| 內容簡介： |
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《薪酬管理》一书以国内外薪酬管理的前沿理论为基础，结合中国社会及企业薪酬管理的实际，以培养高素质、高技能、应用型人才为目标，全面、系统的介绍薪酬管理的理论、制度与方法，力求在结构上体现系统性和新颖性，在内容上体现可读性和实用性。
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| 關於作者： |
李永周，男，经济学博士，武汉科技大学管理学院副院长，教授，博士生导师，兼任湖北省工业经济学会副会长，中国软科学研究会理事。主要研究方向为创新型人力资源开发、薪酬与绩效管理、人因工程。
郭朝晖，男，管理学硕士，武汉科技大学管理学院组织与人力资源系副主任，副教授，硕士生导师。兼任湖北省人力资源学会理事。主要研究方向为人力资源管理。
马金平，男，管理学博士，华中师范大学教育学博士后，武汉科技大学管理学院副教授，硕士生导师。主要研究方向为人力资源管理、职业教育。
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| 目錄：
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第一章 薪酬管理概述
第一节 薪酬概述
第二节 薪酬管理目标与原则
第三节 薪酬管理的框架与内容
第二章 薪酬理论的演变与趋势
第一节 古典经济学派的工资理论
第二节 新古典经济学派的工资理论
第三节 薪酬管理理论的新发展
第三章 薪酬体系设计
第一节 企业薪酬体系的内涵及分类
第二节 薪酬结构设计
第三节 宽带薪酬
第四章 职位薪酬制度
第一节 职位薪酬制度概述
第二节 工作分析与职位评价
第三节 职位薪酬制度设计
第五章 能力薪酬制度
第一节 能力薪酬的本质
第二节 能力薪酬制度设计
第三节 能力薪酬制度的实施
第六章 绩效薪酬制度
第一节 绩效薪酬制度概述
第二节 个体绩效薪酬体系
第三节 团队绩效薪酬体系
第七章 经营者薪酬激励制度
第一节 企业经营者概述
第二节 经营者年薪制
第三节 经营者股票期权
第八章 员工福利计划
第一节 员工福利概述
第二节 员工福利计划设计
第三节 弹性福利计划
第四节 员工福利管理
第五节 企业年金
第九章 薪酬战略的制定
第一节 薪酬战略概述
第二节 薪酬战略制定
第三节 薪酬战略与其他人力资源战略
第十章 薪酬水平与薪酬调查
第一节 薪酬水平
第二节 薪酬调查
第十一章 薪酬预算与人工成本控制？
第一节 薪酬预算
第二节 人工成本控制
第三节 薪酬效益分析与评价
第十二章 薪酬宏观管理与调控
第一节 工资指导线
第二节 劳动力市场工资指导价位制度
第三节 最低工资制度
第四节 行业人工成本信息指导制度
参考文献
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| 內容試閱：
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计件工资并不是任何企业、任何时候都能随意实施的，它具有相应的适用范围。计件工资比较适合以下性质和特点的工作：一是产品的数量和质量直接与员工的技能、劳动熟练程度及努力程度相联系的工作；二是能够单独计算产品数量，单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果的工作，生产的直接目的是增加产品件数的工作；三是生产过程持续、稳定，生产大批量产品的工作，这些工作的劳动定量、计件单价等要素条件相对稳定，易于管理，也可以保证员工对生产工艺的掌握程度；四是管理完善、操作规范的工作，例如有健全的产品数量统计和质量检验制度、科学的劳动定额和定额考核制度及高水平的管理监督人员。
一些工作不适合采用计件工资制，例如，对从事质量检验工作的员工不能依据产品合格率来评定薪酬，否则会助长人为提高产品合格率的现象，如同根据医生的病人住院率、交通警察开具的违法交通规则的罚单来发放报酬一样。
2.计件工资的分类
计件工资可以分为直接计件工资、差额计件工资和多重计件工资三种典型的类型。
直接计件工资是最古老的激励形式，也是应用最广泛的形式。它是通过确定每件产品的计件薪酬率，将工人的收入和产量直接挂钩。直接计件工资有两种典型的形式，分别是仅依据客观生产数量标准和建立个人绩效标准。一是仅依据客观生产数量标准。这种直接计件工资方式通常是在制造厂中使用。根据工人每小时的产量和客观生产标准相比较的结果来决定对工人的激励。按照直接计件制，每生产一个单位的产品就会得到事先规定好数目的薪酬，薪酬直接随产量函数变动。大多数计件薪酬计划都有一定数量的产量基数，即劳动定额；而且，大多数计划中都规定有一个必须保证的薪酬最低保障线。
另一种直接计件工资是建立个人绩效标准，包括客观和主观的标准。生产的单位产品就是客观标准，全面的工作质量就是由主观的理解和判断为基础的主观标准。例如，假设客户服务代表在向客户宣传公司扩大产品质量保证范围时的两种做法，一种是强调扩大产品质量保证范围给客户带来的利益，另一种是只介绍扩大的质保范围有哪些，当该客户代表按第一种做法做时，他的主管可能会认为他的工作质量比第二种做法更好。直接计件工资简单易行，而且对员工的激励效果明显。但最大的不足在于难以确定合理的标准。标准太高会产生劳动纠纷，标准太低，员工非常容易达到则会导致过高的劳动成本。企业一般会让管理层和员工共同决定这个标准。在有工会的企业中，绩效标准通过谈判以合同文本的形式得到确认。对于那些个人贡献很难区分和衡量的工作，或者那些员工无法对其产出施加控制的工作，都不适合用直接计件工资制。
差额计件工资和多重计件工资也是计件工资的不可或缺的种类，它们都是以标准产量为依据，根据实际产量水平的不同来确定不同的薪酬率。差额计件工资包含了两个薪酬率，如果个人在给定时间内的产量高于标准产量，就按第一种薪酬率计算薪酬水平，其薪酬率要高于规定的工资率；反之，如果实际产量低于标准产量，按第二种薪酬率计算工资水平。多重计件工资在原理、操作方面和差额计件工资基本相同，只是它假定了多个计件工资率。表6.4给出了两种计件工资的例子。显然，这两个计划都旨在激励工作效率高的员工，惩罚工作效率低下的员工。
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