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·80年来的第一个中译本，“人际关系学说”的开山之作！
·富士康跳楼悲剧为何屡屡发生？企业管理者怎样去关注员工的人际关系及满足感？
?疫苗事件、小悦悦事件…….彰显工业文明下的价值冲突、金钱本位、人际冷漠与道德失范，人为何会成为“单面经济人”？
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·失业、破产、债务、婚变、歧视等，工业文明究竟给我们带来了多少社会压力？
·当“农二代”遭遇工业化社会，他们的心理需求谁来关注？
·梅奥打响了组织管理中“关注人、尊重人、理解人”的第一枪！
·书中谈到的情况也正是我们现在所经历的；梅奥要解决的问题也正是我们现在所面对的。
·关注工业文明下的人际关系、道德和生活，《工业文明的人类问题》促成了20世纪40年代末行为科学的诞生。
·管理学中的“临床医学”，让西方管理理论进入到行为科学管理理论阶段最重要的一本书！
·丰富注释，帮助读者理解著作所
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| 內容簡介： |
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梅奥认为工业文明的不断发展割断了农业社会建立起的固定社会纽带，这导致人们心灵的失衡。而被工业文明割断的旧的纽带，只能在现代组织工作中修补。《工业文明的人类问题》总结了霍桑实验及其他几个实验的初步成果，第一次涉及了影响员工生产积极性的社会与心理方面的因素，探讨了人际关系因素在生产与管理中的作用，《工业文明的人类问题》的出版标志着人际关系学说的正式创立。在此之后，企业管理人员越来越多地重视人的因素，强调人力资源的开发、注意改善企业的人际关系，注意使组织的需要和成员的需要协调一致。
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| 關於作者： |
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乔治·梅奥（George Elton Mayo），行为科学的奠基人，美国管理学家，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。使梅奥闻名于世的是他对霍桑实验所做的贡献。1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927—1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。
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| 目錄：
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第一章 疲劳
第二章 什么是单调
第三章 霍桑实验西部电气公司
第四章 西部电气调研项的拓展访谈计划
第五章 什么是“士气”
第六章 工业对社会秩序的反作用技术进步和失范
第七章 政府与社会秩序的理论
第八章 管理的问题
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| 內容試閱：
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梅奥打响“关注人”的第一枪
梅奥（George Elton
Meyao，1880—1949），原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系学说的创始人。他强烈批判了古典管理学派（如泰勒、法约尔等人）只强调管理的科学性、合理性、纪律性，而忽视人的因素和作用，把人仅仅看作“经纪人”的观点；进而提出自己的观点：人是企业的主体；人有社会性需求，工人是有血、有肉、有思想的人。换句话说，人是社会人。对于一个企业来说，获得生机和蓬勃发展的唯一源泉是有积极性、创造性的人。
本书是在古典管理学派的“经济人假设”理论行将崩溃之际，梅奥对其引发的一系列社会问题的反思中形成的。作者运用抛砖引玉的手法——开篇引用“工业疲劳问题的研究报告”中的内容，进一步谈论“单调”问题，拉开反思的帷幕——根源于20世纪初期美国推行的“泰勒制”虽然使生产率大幅度提高，但进一步加剧了工人的劳动强度，使得工作变得异常紧张、单调和劳累；因而，引起工人的强烈不满，导致工人怠工、罢工及劳资关系紧张等事件频繁出现，激化了资本主义社会矛盾。另外，随着经济、科技的发展和社会进步，越来越多具有高文化水平和技术水平的工人逐渐占据主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，更使得西方的资产阶级意识到单纯依靠“经济人假设”理论和方法已不能有效领导工人为提高劳动生产率和获得利润的目标努力。这些因素呼唤着新的管理思想、管理理论和管理方法的诞生。
为了消除组织管理中遇到的瓶颈问题，梅奥领导他的研究团队在美国西部电器公司开展了为期九年的实验——“霍桑实验”，拉开组织管理学对人的行为进行研究的序幕。
“霍桑实验”的大致过程：1924—1932年，梅奥和他的研究团队从改善工作环境与条件等外在因素入手，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。
“霍桑试验”最初的目的是找到提高劳动生产率的途径，然而，试验结果却出人意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）改善与否，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈论自己的想法、发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应地得到了提高。
探究“经济人假设与所观察到的行为之间的矛盾”。梅奥提出自己的观点。①影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。换句话说，人是企业的主体。②在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。换句话说，人有社会性需求，工人是有血、有肉、有思想的人。
在本书中，作者运用例证法大篇幅引用了20世纪初期在生物学、医学、精神病理学等自然科学方面的研究成果来论证自己的观点，同时，也给读者展示了一张自然科学的总结表。毫不夸张地说，梅奥的《工业文明的人类问题》一书打响了组织管理中“关注人、尊重人、理解人”的第一枪，对今天企业管理的科学发展和全社会的人文进步具有不可估量的启发意义。
19世纪末20世纪初期，在组织管理学领域是古典管理学派统领天下，在那个工业革命刚刚起步的时代，不可否认，它使得工业取得了可喜的成绩；然而，历史的脚步勇往直前，科技日新月异，随着人的素质的不断提高，越发凸显“泰勒制”黔驴技穷的弊端；与此同时，西方的一些社会学家开始反思，他们对资本主义的管理方法号脉，得出结论：单纯把工人看做机械人是行不通的，必须重新审视企业经营管理三个基本要素——人、财、物之间的关系。在三者之中，人是最为活跃、最富于创造力的因素。如果只有最先进的技术设备、最完备的物质资料，没有人的准确而全力的投入，那么这一切都将归于零。
对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。特别是，在当前高科技突飞猛进的现代社会，创新不仅是企业生存和发展的唯一途径，而且是一个国家繁荣昌盛、一个民族兴旺发达的唯一途径。因为，创新的主体是人才，所以，谁能更有效地开发和利用好人力资源，谁就有可能在未来日益激烈的竞争中立于不败之地——这就是建立人才强国战略的动因。
然而，更要认识到人的创造性要以其能动性为前提。因此，刚性而机械式的管理，无形中会抹杀其才能。正如谚语所说，“顾客是上帝”，上帝满意了一切都好办！对于工业或企业内部来说，“员工是上帝”，只有员工满意才会焕发激情，具有激情的员工才会富有创造力；富有创造力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的不竭动力。据此，将这一概念扩展开来，对于广大社会管理者而言，开展工作既要做到令上级领导满意、下级满意，更要做到令社会公众满意。针对不同阶层的不同需求应具体问题具体分析，广开言路、虚心倾听群众呼声，不搞一刀切。细心了解他们的真正需求：不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足——尊重、重视、自我实现。在组织管理中，充分发展民主，切实贯彻“以人文本”的人文理念，增强群众的主人翁责任感和成就感，将其自我价值的实现同社会建设的目标完美地结合起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。
面对当前的经济危机和社会贫富差距不断拉大、社会矛盾日益激化的现实，妥善解决人的发展问题是打破这一困境的关键环节。尽管梅奥在《工业文明的人类问题》一书中有少许观点与我们当前的现实主张不相符，可能会招致一些学者的批评；但是，为了使广大的读者更好地了解和学习近现代西方组织管理学思想的发展始末，也为了更好地发展当前的社会管理理论，因此，不能因为这一小小瑕疵，就彻底否定它的价值。所以，我只有发扬“拿来主义”，把这本书介绍给大家啦！我亲爱的读者朋友：如果您想在本书中寻求猎奇或冒险刺激，那么，请您安静地走开；如果您想挑灯夜战，从本书中发现致富的妙招，那么，请您安静地休息；如果您经过深思熟虑，准备探求“人生的真谛”，决定在人类文明的长河中“百舸争流”，那么，请您打开这本书，它将给您启迪！您会想到什么？您又将会得到什么？答案，恐怕只有您自己知道！
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