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| 編輯推薦： |
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管理工作不是使用“蛮力”所能做好的，而是要施以“巧力”。就施以“巧力”而言，必须以掌握人的心理规律为基础，这是前提条件。本书选取了经典的管理心理学法则，并以精练的语言、经典的事例、独到的见解进行了深入的解析，本书简洁、实用，是管理工作者的案头必备图书。
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| 內容簡介： |
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管理工作不是使用“蛮力”就能做好的，而是要施以“巧力”。就施以“巧力”而言，必须以掌握人的心理规律为基础，这是前提条件。本书选取了经典的管理心理学法则，并以精练的语言、经典的事例、独到的见解进行了深入的解析，让广大企业管理者在轻松中学点管理心理学，并应用到管理实践中去，快速提升管理实效，打造出一个强大而富有活力的团队。
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| 關於作者： |
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作者为心理培训师，对于人的心理有了更加深入的了解。在企业从事市场部的客户管理培训工作。善于总结，喜欢读书，爱好思考，对于管理方式有自己独到的见解。
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| 目錄：
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第一章一呼百应的秘诀——领导魅力心理学
领导的最高艺术，是让下属心服，只有这样，才能使下属发挥自己最大的潜能。要让下属心服，需要依靠的是独特的魅力，而不是手中的权力。优秀的领导者，往往可以通过自己的言行、能力、性格和品行等方面的魅力征服下属的心，激发出他们的潜能，从而使自己领导的企业团队变得强大。
吉尔伯特定律：用人格魅力影响下属
榜样效应：当好下属的标杆
杜根定律：用自信感染下属
乐观法则：积极面对任何困难
踢猫效应：要克制自己的情绪
特里法则：承认错误会更让下属佩服
刺猬法则：要与下属保持适当的距离
南风法则：给下属多一点关怀
垃圾桶理论：诱导比命令更有效
古狄逊定律：不做事必躬亲的领导
杜利奥定理：没有热忱的人做不了领导
临界点效应：领导者做事务必要有毅力
第二章运筹帷幄，多谋善断——决策心理学
对领导者来说，每天最多且最重要的事情就是做决策。美国管理学家马文曾对数百名中高层领导者做过一项调查，内容包括：你认为每天最重要的事情是什么？你每天在哪些方面花费的时间最多？你在履行职责时感到最困难的是什么？结果90%以上的人给出的答案都是“决策”。很明显，对于领导者来说，决策是工作的核心。因此，掌握高效的决策技巧也就显得至为重要。
儒佛尔定律：有效预测是成功决策的基石
史密斯原则：利益是决策考虑的首要因素
布利丹毛驴效应：决策必须要果断
快鱼法则：速度决定企业成败
沃尔森法则：决策前要做好信息收集
最大笨蛋理论：企业决策要避开投机心理
投票悖论：没有主见，群体决策风险会更大
韦特莱法则：决策时不要畏惧困难
羊群效应：避开盲目跟风的决策陷阱
艾奇布恩定律：不要让决策变得急功近利
鳄鱼法则：该舍弃的时候，要有壮士断腕的勇气
特纳论断：将创新思想引入决策中
应激心理：领导者要善于应变
不值得定律：不要把精力浪费在无关紧要的小事上
第三章管理效果取决于交流技巧——沟通心理学
对于一个企业来说，如果不能进行有效的沟通，就不能达成内部的和谐；而没有内部的和谐，也就难以把企业做大、做强。因此，良好的沟通能力是企业管理者必备的一项素质。
霍桑效应：畅通宣泄渠道
蜂舞法则：沟通不畅可能造成危机
位差效应：没有平等就没有真正的交流
罗宾定律：沟通能力决定管理效果
威尔德定理：有效的沟通始于倾听
坎特法则：了解员工的内心需求
沃尔顿法则：沟通是管理的浓缩
艾德华定理：领导间的横向沟通很重要
幽默效应：幽默是沟通的润滑剂
超限效应：批评下属要有限度
肥皂水效应：将批评夹在赞美中
避雷针效应：善于疏导才能避免灾难
第四章为下属注入强大的动力——激励心理学
美国著名将军巴顿曾说：“在一周之内，我能使任何一支部队的士气高昂。”这正是他在战场上叱咤风云的关键所在。对于企业管理者来说，要想在商场叱咤风云，同样必须掌握激励的技巧。激励可谓管理的核心之一，管理者能否掌握和运用有效的激励方法，关系企业的成败。
罗森塔尔效应：赞扬能使一个人激情四射
马蝇效应：鼓励下属对成就感的追求
蓝斯登法则：把员工当朋友，你会得到丰厚的回报
麦克莱兰定理：让员工树立主人翁意识
赫勒法则：有效的监督也是一种激励
丹纳法则：给予员工及时的赞扬和肯定
末位淘汰制：让下属明白不努力就会出局
鲶鱼效应：引入竞争，激发下属的活力
吉格勒定理：制定高目标是成功的起点
边际效用：让员工的满足感恰到好处
蘑菇原理：培养下属要让他从基层做起
暗示效应：让下属在不知不觉中拥有干劲
第五章伯乐的慧眼和心眼——识人用人心理学
汉高祖刘邦曾说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为吾擒也。”可见，用好人才，才能成功。这一定律，可谓古今通用。对于企业管理者来说，能否做到知人善任、选贤举能，将直接关系企业的兴衰。
马太定律：重用顶尖人才，企业才能成功
海潮效应：求贤若渴才能吸引更多人才
乔布斯法则：对于优秀人才，要不惜重金聘请
奥格尔维法则：敢于起用比自己强的人
大荣法则：人才培养是企业的生存之本
特雷默定律：对下属要量才而用
秋尾法则：把重担压在年轻人肩上
柯维定理：信任才是有效的授权之道
史坦普定理：授权之后并不是放任不管
皮尔斯定律：选好接班人对企业至关重要
彼得原理：不能把职位作为奖励
波特定律：包容下属的失误，他们会表现得更好
底特农定理：允许下属失败，才能有所创新
首因效应：提防先入为主的误区
雷尼尔效应：用良好的工作环境凝聚人才
横山法则：最有效的控制不是强制，而是自制
员工自我辩解的心理：用实际行动消除员工的借口
第六章经营团队其实就是经营人心——团队建设心理学
就企业的发展而言，人才不在于多，而在于和。孙权曾说：“能合众力，则无敌于天下。”所以，在进行企业管理时，一定要特别注重团队建设，要把大家的力量拧成一股绳，这样才能取得辉煌的成功。
史提尔定律：合作是一切团体繁荣的根本
酒与污水定律：及时清除团队中的“烂苹果”
木桶定律：努力消除团队的短板
皮尔·卡丹定理：优势互补才能使一个团队强大
互惠关系定律：给予就会被给予，剥夺就会被剥夺
华盛顿合作定律：和尚多了没水喝
凝聚效应：以优秀的企业文化来凝聚人心
同人法则：合伙胜于领导
氨基酸组合效应：重视每一个团队成员的力量
米格-25效应：团队实力并非个体力量的简单相加
破窗效应：不要轻忽任何一个瑕疵
搭便车效应：设计有效的激励方式，才能杜绝个别人的坐享其成
第七章用制度管人，向执行要结果——制度管理心理学
俗话说：没有规矩，不成方圆。任何一个企业都需要规章制度。一套好的规章制度，可以使一个企业工作井然，生机勃勃；而一套不好的制度，则可能使一个企业陷入混乱，危机重重。所以，企业管理者要把制度建设摆在管理的重要位置。
分粥效应：建立合理的制度最重要
布克定理：制度要不断地创新
热炉法则：对违反制度者一定要惩处
奥卡姆剃刀定律：制度应该化繁为简
金鱼缸效应：让制度保持透明
手表定律：不要让下属无所适从
公平原则：公正的制度才能真正被接受
帕金森定律：效率的高低并不取决于人数的多少
棘轮效应：让企业的新鲜血液流动起来
格雷欣法则：不要让劣币驱逐良币
梅考克法则：把握好纪律与温情的尺度
路径依赖理论：制定制度要充分考虑其利弊
第八章未雨绸缪，临危不惧——危机管理心理学
危机管理是企业为应对各种危机情境所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。任何企业，都可能遭遇危机。因此，危机管理的目的在于帮助企业预防危机，化解危机，转危机为商机，化逆境为顺境。
蝴蝶效应：小失误会导致大损失
微软破产论：居安思危，企业才能越做越大
吉德林法则：正视危机，冷静应对
煮蛙效应：缺乏危机意识，必然走向失败
水坝经营法则：储备资金，以应对危机
海恩法则：危机是可以预测的
达维多定律：自我淘汰才能不断进步
布伦尼曼法则：危机中蕴藏着商机
冰激凌哲学：逆水有时好行舟
阿姆斯特朗法则：要想战胜危机，首先要不惧怕危机
布利斯定理：事先制订好计划，才能避免危机
第九章让会议开得更加有效——开会心理学
开会是管理过程中的一项重要内容。身为管理者，只有开好会，重视开会的内容，才能开出有价值的会议，才能真正达到润滑和推动管理实效的目的。然而，实际情况却恰好相反，很多管理者要么在会议上夸大喜功，要么敷衍塞责，要么上下沟通不畅，搞一言堂，或将会议变成对下属员工批评教育的场所，使员工怨声载道，逐渐对开会失去信心。可见，要想开好会，就要用心学习有关开会的管理心理知识。
情绪效应：设法有效地调动与会者的情绪
首因效应：领导者的会议开场白要抓住人心
空白效应：将会议的节奏掌握在自己手里
旁观者效应：冷眼旁观是与会者的常态
反馈效应：要非常重视开会时员工回馈的信息
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特里法则：承认错误会更让下属佩服
一家报社的老板曾在自己的报纸上刊登过这样一个问题：世界上最难做到的事情是什么？老板声称，如果有人给出正确答案的话，将获得一万美元的奖金。问题刊登之后，答案从四面八方寄到报社，有人说是海底探险，有人说是环游世界，真是五花八门。然而最终获得这笔奖金的，竟然是一个只有十一岁的小孩子！而他的答案很简单：承认自己的错误。
这是一个很简单的答案，然而却深刻地指出了人性的一个共同弱点。在自己犯下的错误面前，很多人都会采取回避的态度，不会坦然承担。然而，对于一个管理者而言，敢于承认自己的错误，是极为重要的品质。美国田纳西银行前总经理特里曾说：“承认错误是一个人最大的力量源泉。”犯错并不可怕，可怕的是不敢承认。如果有意对自己犯下的错误加以隐瞒，往往会导致难以收拾的局面，带来更为恶劣的后果。承认错误，并且积极地加以改正，是一个管理者自信和气度的体现，也只有这样的领导才最能让下属信服。
孔子说：“知耻近乎勇。”一个敢于承认错误的领导，表明他具有谦虚和勇敢的品质，这种人往往能够建立一番伟大的事业。
比如汉武帝，他对于自己的错误，敢于当着全天下老百姓的面承认，他曾做过一件之前的帝王都没有胆量做的事情——向天下颁发“罪己诏”，承认自己在统治期内所做的错事。这一点，不但令百姓折服，也为后世的人民和帝王所深深折服。
我们再来看看汉武帝的历史功绩。谈到古代皇帝，我们一定会谈到秦皇汉武，唐宗宋祖。可见汉武帝的历史功绩彪炳史册。在此，我们仅说一下他在军事上的成就，就可窥其大略。
汉初时期，汉朝的边关很不稳定，匈奴人经常进行烧杀抢掠，如入无人之境。为此，汉高祖刘邦曾率几十万大军前往征讨，但结果在白登城被匈奴围了个水泄不通（史称“白登之围”），幸亏采用陈平之计贿赂了匈奴阏氏（皇后），才保全了性命。也就是说，汉朝军队当时无法与匈奴军队抗衡，所以只能采取和亲政策，每年送去貌美的女子和丰厚的财物。
但是后来汉武帝励精图治，打造利器，培育战马，并且创造了“千里奔袭”的著名军事战略，以及知微见著地发现了卫青和霍去病两位军事天才。经过三次征讨，最后，汉朝彻底击败了匈奴，把匈奴赶到了西伯利亚，从而结束了被匈奴欺辱的历史。对此，历史学家这样评价道：“他建立了一个国家前所未有的尊严，他给了一个族群挺立千秋的自信。他的国号成了一个民族永远的名字。”
敢于承认错误，这体现了一个管理者的责任心和魄力。对于管理者而言，这是最重要的品质。很明显，只有敢于承认错误，才有改正和进步的可能。试想一下，如果一个管理者缺乏承认错误的勇气，犯了错误之后极力掩饰，怎么能够带领一个企业走向辉煌呢？这样只能使一个企业沿着错误的道路一直走下去，直至破产。
2001年11月，TCL总裁李东生在“企业家理论与企业成长国际研讨会”上反思了TCL六年来发展战略的“两大失误、五大不足”。“两大失误”是指多元化准备不足，战线拉得过长，导致真正有竞争力的产品不多，以及没有抓住国内通信产业的发展机遇。“五大不足”分别是综合规模实力不足、研发能力不足、国际经营管理经验不足、营销能力不足、企业体制不足。
但是，事隔不到两年，我们就看到，在中国电子和通信市场上，TCL已经成为中国电子和通信产品制造商中位居前列的企业。这靠的是什么呢？无他也，就是敢于承认错误并及时加以改正。
由此可见，对于一个领导者而言，敢于承认错误是多么重要。对于已经发生的错误，隐瞒是最糟糕的做法，因为错误迟早会被别人发现的。与其到那时难以收场，倒不如坦率地承认，并且努力改正。
承认错误对于一个企业领导来说，不但不会使自己丧失威信，反而能够赢得下属的尊重，让下属钦服，形成一种巨大的人格魅力。达尔文曾说：“任何改正都是进步。”歌德也说：“最大的幸福在于我们的缺点得到纠正和我们的错误得到补救。”敢于承认错误，吸取教训，及时改正，这样才能使企业步入良性的发展轨道，进而取得辉煌的业绩。
刺猬法则：要与下属保持适当的距离
在寒冷的冬天，刺猬们为了相互取暖，经常会簇拥在一起。然而如果距离太近，它们又会被对方身上的刺扎伤。刺猬们会一直尝试，直至找到一个既可以相互取暖又不会伤害自己的安全距离。这在管理学上被称为“刺猬法则”，指的是管理者在管理过程中要与员工保持一定的距离，避免因为与员工距离太近而导致一些问题。
诚然，管理者在工作中和员工保持亲密的关系，可以让工作氛围显得轻松融洽，可以使员工们保持轻松愉快的心态进行工作，这样往往效率很高。但要注意的是，如果领导者和下属的关系过于密切，就很容易导致边界模糊，造成员工没有任何上下级观念，对领导缺乏必要的尊重。
孔子说：“临之以庄，则敬。”“近则庸，疏则威。”意思是领导者不要和下属过分亲近，要与他们保持一定的距离，给下属一副庄重的面孔，这样才能为他们所尊敬，或者说敬畏。
所以，管理者在不同的场合对待员工要有不同的方法，不要只用一种面孔和态度。私底下，领导可以将工作的事情抛到一边，和员工在一起喝茶聊天，但是最好不要称兄道弟、吃喝不分。而在工作上，必须要公而忘私、一视同仁，一旦下属的工作出现失误，必须按照规定进行惩处，必须要让下属和员工知道，工作是工作，私交是私交，二者是不能混为一谈的。只有这样，才能树立领导者的威信。
当然，对于管理者而言，如果没有特殊事务的话，最好是在私下里也和员工保持一定的距离。这样不但可以避免员工出现谋私的想法，也可以避免其他员工的闲言碎语。
一项调查显示，其实绝大多数员工并不愿意在工作之外和领导保持亲密的关系。他们希望有自己的隐私，如果在下班之后和领导一起进行私人活动，会让他们难以摆脱在公司中工作的氛围，从而使自己的私人活动也变得如同工作一般，这会让他们感到压抑。因此对于管理者而言，最好不要试图深入员工的私人生活。
法国前总统戴高乐就是一个深谙“刺猬法则”的优秀管理者。他在工作中的座右铭就是：和下属保持一定的距离。戴高乐将此视为自己的工作法则，并且运用到实践之中。在他担任总统的十多年时间里，他的下属机构如秘书处、办公厅和私人参谋部等智囊机构中，从来没有谁的工作年限能超过两年。戴高乐规定：所有总统府的直系下属单位人员，都不能从事该工作两年以上。戴高乐之所以这样规定，主要原因就是不希望这些下属和他的关系过于密切，由此来杜绝下属们打着他的旗号徇私舞弊；或者当下属犯错时，自己能够不带着情感因素、公正地去处理。
戴高乐“与下属保持适度距离”的做法为很多企业家所效仿。例如通用电气前总裁斯通，在工作场合和待遇问题上从不吝啬对下属和员工的关爱，但在私下里他从不接受公司人员的任何邀请。正是这种保持适度距离的管理，使得通用的各项业务都能够在一种平等有序的机制中顺利开展。
曾任微软（中国）有限公司总裁、盛大集团总裁、人称“打工皇帝”的唐骏也是深谙“刺猬法则”。唐骏在一次演讲中曾提到：当他的一位要好的同事得知唐骏要出任总裁后，很是高兴了一番，认为唐骏一定会“照顾”自己。然而，让他失望的是，唐骏任职后对他的态度大转，不再以之前那种方式与他交往了。所以，这位朋友就认为唐骏是“地位高了，连朋友都不要了”。而事实并非如此，唐骏这样做既是出于管理上的需要，也是为这位朋友好。唐骏认为：“如果这位朋友没有能力，而我提拔了他，就会影响到公司的管理；如果这位朋友本身很有能力，我提拔了他，别人也会觉得他的提升是因为和我有特殊关系，这样反而会令他得不到很好的认同，对他本人也不公平。”
管理学家普遍认为，与下属保持一定的距离，是管理的一种最佳状态，既不会使领导者脱离下属，又不会丧失威严。所以，一个优秀的管理者，在工作中要做到“疏者密之，密者疏之”，保持好与下属之间的关系，尽量做到与所有的下属等距交往，这样才能树立起威信。
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