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| 內容簡介： |
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心理资本是具有精神价值、经济价值和社会价值的无形资本，其以人为载体驱使个体的知识劳动超越自己自然需要的界限，不仅在提升个体发展层次的过程中体现出个人生命意义，而且在广大的社会个体身上能集合反映出一个国家和民族积极向上的发展趋向，同时还能为主体及其所在的组织带来一定的经济效益。本书立足于“尊重人、依靠人、发展人、为了人”的当代人本管理理念，从多学科视角梳理心理资本的奠基理论，阐述普通心理向心理资本转化的基本条件，并在此基础之上揭示心理资本的二维完形结构。运用质性与量化相结合的研究方法论证知识型员工心理资本与工作绩效的逻辑关系，构建知识型员工心理资本的开发体系，并从关注知识型员工对激励因素的主观体验和心理资本功能发挥的视角，探讨可操作性的知识型员工创新激励策略，冀望为组织的管理实践提供有益参考
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| 關於作者： |
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魏 荣，女，1972年3月出生，安徽临泉人，合肥工业大学马克思主义学院，博士，教授，硕士生导师。主要研究方向为教育心理、管理心理等。先后主持安徽省哲学社科规划项目、教育部人文社科青年项目、国家社科基金青年项目等省部级项目6项，在《教育研究》、《自然辩证法研究》、《社会科学研究》等学术期刊发表论文三十余篇，参与撰写著作2部。科研成果及教学成果曾获安徽省社科优秀成果奖、安徽省高等学校省级教学成果二等奖。
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| 目錄：
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第一章 导论 1
1.1 课题研究背景和意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 理论意义和实践意义 3
1.2 文献综述 3
1.2.1 国外研究概述 4
1.2.2 国内研究概述 7
1.2.3 研究综合评析 10
1.3 研究思路和方法 11
1.3.1 研究思路 11
1.3.2 研究方法 12
1.4 本章小结 13
第二章 心理资本的基础理论 14
2.1 资本与心理资本 14
2.1.1 从有形到无形的资本研究取向 14
2.1.2 基于当代人本管理理念的心理资本内涵解读 17
2.2 心理资本的同体化概念辨析 20
2.2.1 心理资本同体化概念之人力资本 21
2.2.2心理资本同体化概念之社会资本 23
2.2.3心理资本与同体化概念的关系 25
2.3 心理资本的奠基理论 26
2.3.1 人本主义心理观：心理资本的人性研究之源 27
2.3.2 积极组织行为学：心理资本构念的孕育之母 29
2.3.3 资本价值论：心理资本经济效益的立论基础 31
2.3.4 群体动力论：心理资本“组织-社会”价值的彰显机理 32
2.3.5 创造心理学：心理资本创新功能的理论支撑 34
2.3.6 神经系统科学：心理资本形成与发展的生物依据 36
2.4 本章小结 38
第三章 心理资本的完形结构 39
3.1 过程、个性与状态的普通心理内容 39
3.1.1心理过程与个性心理 39
3.1.2心理过程与人格 39
3.1.3心理过程、个性特征与心理状态相统一 40
3.2 普通心理向心理资本转化的基本条件 41
3.2.1积极发展方向 41
3.2.2相对稳定状态 43
3.2.3可量化评估 44
3.2.4可持续再生 45
3.2.5 “精神-经济-社会”价值增殖 46
3.3 心理资本的二维完形结构 47
3.3.1状态类心理资本维度 48
3.3.2特性类心理资本维度 56
3.4 本章小结 65
第四章 知识型员工心理资本与工作绩效的逻辑关系 66
4.1 心理资本的特征及发展变量 66
4.1.1 知识型员工的角色表征 66
4.1.2 心理资本的特殊属性 67
4.1.3 心理资本的发展变量 71
4.2 心理资本向工作绩效迁移的逻辑分析 76
4.2.1 基于心理资本的绩效提升模型 76
4.2.2 心理资本作用于工作绩效的具体机制 77
4.3 心理资本与工作绩效关系的实证研究 82
4.3.1 问卷设计及预测修正 82
4.3.2 调查过程及数据处理 88
4.3.3 调查结果的综合概括 94
4.4 本章小结 97
第五章 知识型员工心理资本的开发体系 98
5.1 心理资本的“三阶”开发目标 9
5.1.1低阶目标：预防心理障碍 99
5.1.2中阶目标：生成和谐心理 100
5.1.3高阶目标：提升主体心理社会价值 100
5.2 心理资本的科学开发原则 101
5.2.1主体性原则 101
5.2.2 渐进性原则 102
5.2.3 实践性原则 103
5.3 心理资本的梯度开发路径 103
5.3.1 低阶路径：心理障碍的预警与化解 103
5.3.2 中阶路径：心物、心心与心身的协调 109
5.3.3 高阶路径：积极心理资源社会价值的增殖 118
5.4 本章小结 128
第六章 心理资本视域下知识型员工的创新激励 130
6.1 管理激励理论解析 130
6.1.1 控制负面心理行为 130
6.1.2 鼓励积极心理行为 131
6.1.3 契合心理资本思想 131
6.2 企业常用激励方式及其局限性 133
6.2.1 企业常用激励方式偏好 133
6.2.2 物质激励方式及其局限性 134
6.2.3 非货币性报酬激励方式及其局限性 135
6.3基于心理资本的创新激励策略 136
6.3.1 内在激励与外在激励相结合 136
6.3.2 阳性激励与阴性激励相结合 136
6.3.3 发展性激励与回报性激励相结合 137
6.3.4 团队激励与个人激励相结合 138
6.3.5 固定激励与浮动激励相结合 139
6.3.6 目标激励与工作激励相结合 140
6.4 本章小结 141
第七章 结论与展望 143
7.1 研究结论 143
7.2 主要创新点 145
7.3 研究展望 145
参考文献 147
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| 內容試閱：
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心理资本的价值内容主要包括精神价值和经济价值两个方面，其价值内容和价值意义的主体性则表现在个体、组织和社会三个层次上，从而赋予心理资本三重涵义。从个体层面或者微观上理解，那些能够提高个体生命质量，满足个人尊严、愿望，促进自我潜质发挥，并能以行为结果体现经济效益的心理因素都可称为个体心理资本。美国人本主义心理学家马斯洛在阐述其管理理念时，强调达到员工的自我实现就能大大提高员工的工作效率以及创造力，自我实现者的性格学上的品质，如勇敢、勇气、自由、自发性、自主性、谦逊与尊重、自我接受等能使人的一般创造性成为可能，马斯洛认为企业管理所追求的应该是自我实现者的创造性的表达和存在的方式特征，而不是其解决问题和制造成品的结果特征。 马斯洛提出的自我实现者的心理品质反映的正是个体心理资本的表现内容。个体心理资本的内涵并不拘于追求个体自身健康快乐视角下的优良心理品质的发展，它还重视个体心理行为与一定环境下经济收益评估条件的结合，以及心理品质发展的量化结果的经济效益变化。
从中观层面上理解，心理资本还表现在以微观个体积极发展的心理活动及行为效应为基础，在一定的社会组织范围内所形成的成员之间心理良性互动、协调发展，进而持续提升团队或组织活动及创新成效的健康、和谐的“心理场”。德国社会心理学家Lewin借用物理学中的场论（field theory）模型来解释人的心理行为，认为每个人及其心理环境、社会生活空间都处于一个场域之中，个人的行为活动无法摆脱场域规律的影响。而同在一个物理空间环境之中，且具有一定社会生产关系的人与人之间又会形成更大范围和空间的心理场域。在一定社会组织内，各部门、团队以及整个组织内部都可能存在这种“心理资本场”，在这种心理氛围的生活空间中，既存在着相互扶持的力量，也存在着竞争的力量，人与人之间避免不了心灵的交流和碰撞，由此形成的心理环境或吻合或背离个人的需求。人是社会化的产物，不可能完全独立于他人与环境生活，人与人相互影响是必然的，在一定组织中，个体能否拥有优良的心理品质并体现出一定的行为效益，并不是完全取决于个人，一定程度上它有赖于个体之间心理互动、摩擦、协调、发展的结果。组织成员心理彼此理解、包容，给自己和他人都留有自由独立的空间，且愿意合作互助，这种组织成员的心理定位以及心理空间模式才可能促使组织中的个人以积极健康的心理状态投入工作，使组织能够有效协调个人发展与组织发展之间，个人利益与组织利益之间，个人责任与组织责任之间的关系，使组织在承担应尽的社会责任，保护组织生存所依赖的生态自然环境的同时，增加组织发展的经济价值。
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